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Empleados con marca propia ¿cómo se gestiona?, por @guillemrecolons

Sin autenticidad la marca está muerta, por @jordicollell

La casualidad me lleva una semana más a encontrar un artículo leído y guardado hace casi un año. No es que esté en plan retro, pero revisar los archivos y los repositorios de vez en cuando produce efectos sorprendentes como en esta ocasión.

En abril del pasado año Cohn & Wolfe publicaron el estudio Authentic100 sobre la autenticidad de las marcas desde el punto de vista de los consumidores.

De hecho este estudio refuerza las conclusiones que año tras año viene ofreciendo Edelman sobre confianza. El 75%  de los 12.000 encuestados en 14 mercados diferentes indican que las marcas y las compañías tienen un problema de credibilidad.

España es el segundo mercado en Europa, después de Suecia, donde se confía menos en las marcas.

El estudio entre varias conclusiones destaca la autenticidad como una experiencia personal en la que los consumidores esperan poder contar con las marcas en las situaciones del día a día. Para los encuestados la autenticidad está más relacionada con la alta calidad (66%) y el cumplir las promesas (70%) más que con la responsabilidad social (57%) o la medioambiental (55%).

Las tres características principales de la autenticidad tal como las ha dentificado el estudio son:

  • Fiabilidad: en referencia al cumplimiento de promesas y a la calidad
  • Respeto: Tratando bien a los consumidores y protegiendo los datos y la privacidad de ellos.
  • Realidad: Comunican honestamente actuando con integridad.

Es aquí donde se evidencia la complementariedad con los datos ofrecidos en el Barómetro de Confianza de Edelman. Según este último, los consumidores confían mayoritariamente en las “personas como tú y yo” y en menor escala con los empleados de las empresas.  Al fin y al cabo los empleados no dejan de ser personas corrientes que cobran un salario de una empresa, el matiz entre ser un persona como tú y yo y un empleado lo marca el hecho de identificarse o no como asalariado de la empresa en cuestión.

Volviendo al estudio de Cohn & Wolfe 9 de cada 10 encuestados estarían dispuestos a hacer algo para premiar a una marca por su autenticidad y el 52% lo recomendaría a otros, más de la mitad se convertiría en prescriptor; el 49% sería fiel a la marca y el 20% invertiría en ella. Resultados suficientemente importantes para plantearse alguna acción para afianzar la percepción de autenticidad.

¿Pueden ser los empleados prescriptores de la autenticidad de la empresa? ¿Tiene sentido que a través de su experiencia como partícipes e implicados en el proceso de creación de valor emitan mensajes resaltando la autenticidad tal como la entienden los encuestados?

A tenor de su nivel de credibilidad el resultado puede ser positivo, pero que esto ocurra no puede ser fruto de la improvisación. Es imprescindible que los empleados estén motivados y crean en los valores de la compañía, y que esta última confíe en ellos para que amplifiquen su mensaje y por encima de todo que el proceso sea limpio y demostrable. Así la autenticidad se debe empezar por trabajarse internamente para que pueda salir al exterior en forma de mensaje. Sin autenticidad la marca está muerta.

Facilitar la salida al exterior del mensaje a través de los empleados implica también que estos tengan las herramientas para hacerlo, la formación necesaria para usarlas y la percepción y evidencia de que haciéndolo están mejorando su reputación personal.

Una estrategia de embajadores de marca o es un ganar ganar o no es. Y es el fruto de un trabajo de calado largo que debe ser impulsado y protegido desde las más altas instancias directivas, que deben estar dispuestas a perder protagonismo a favor de sus colaboradores, cosa por otra parte bastante lógica dado que según el informe de Edelman los CEO, los directivos y los portavoces oficiales tienen los niveles más bajos de confianza.

Soymimarca tiene la metodología y las herramientas para ayudar a las empresas, sea cual sea su tamaño, a poner en marcha un programa de embajadores de marca.

El auge del empleado social en la empresa, por @guillemrecolons

Si me has leído antes ya sabes que no me gusta nada utilizar la palabra “empleado”, por sus connotaciones de “gastado” o “usado”, que considero peyorativas. Existen otras expresiones como “capital humano” quizás más certeras, pero que también rozan el eufemismo al considerar a las personas como un recurso o como capital. Para mí hablamos de una persona comprometida con un proyecto empresarial y con una o varias marcas.

Pero a efectos de ahorrar texto, mantendremos “empleado” a continuación:

¿Qué es un empleado social?

Empleado social es un término relativamente nuevo. Describe a los profesionales de una organización que operan dentro de un modelo de negocio social. Los empleados sociales utilizan herramientas digitales tanto para el flujo de trabajo interno como para la colaboración y para el compromiso externo con los clientes. (Fuente: Wikipedia).

Añado que el enfoque del empleado social no responde a un modelo táctico, sino que responde a uno estratégico. El empleado social no se crea, se detecta y se entrena mediante programas específicos de Employee Advocacy (Embajadores internos de marca).

¿Cómo emerge la figura del empleado social?

Uno de los elementos de impulso de esta figura es la implantación lenta, pero progresiva de redes sociales corporativas. Emergen como una oportunidad para que los empleados puedan conocerse mejor (especialmente en organizaciones grandes o dispersas territorialmente). Pero también para que puedan compartir contenidos como se haría normalmente en una red como Linkedin, para conversar sobre soluciones a problemas, para organizar eventos…

¿Cómo conecta el empleado social con otros profesionales y con el mercado?

Las principales herramientas con las que cuenta el empleado social para establecer estas conexiones son cuatro:

  1. Marketing en redes sociales, que también incluye webs y blogs
  2. Marketing de contenidos, cuya razón de ser se basa en la necesidad de una marca de ofrecer algo valioso para obtener algo de valor a cambio. Se trata de contar historias, no de anuncios, eventos o banners.
  3. Marketing social, entendido como acciones no comerciales destinadas a defender una causa social determinada o denunciar alguna práctica poco ética.
  4. Venta social (social selling), que es el desarrollo de relaciones (networking) a través de redes como Linkedin, Twitter, Facebook, Pinterest… como parte del proceso de venta.

Cultura empresarial del empleado social

Como decía, el empleado social no es algo que se deba forzar ni exigir, pero hay muchas empresas que ya están teniendo en cuenta este hecho en sus programas de reclutamiento. En pocas palabras, muchos prefieren elegir a un profesional que se mueva bien en entornos digitales.

Problemas de implantación

Los programas de formación para dotar de cultura de marca y herramientas a los empleados (Employee Advocacy) son casi inexistentes en España y LATAM. Por un lado los empresarios temen dotar de excesivo poder a sus empleados y por otro muchos empleados temen ser utilizados por sus empresas para cosas que están fuera de su job description.

Lo cierto es que unos y otros se equivocan. Para que esto funciona se necesita una mentalidad muy abierta por parte de la marca empleadora, pero también por parte de los profesionales. Hay un quid pro quo muy claro y enormes ventajas para unos y otros.

Beneficios

Contactos y ventas. Al superar los problemas de confianza que pueda generar una marca, los empleados sociales consiguen resultados importantes, como el aumento de conexiones y tráfico web corporativo. Eso, a la corta, se traduce en ventas.

Prescriptores. Otra ventaja es la generación de Brand Advocates, que son clientes que han tenido una buena experiencia con la marca y la recomiendan sin pedir nada a cambio.

Humanización. La marca se humaniza al utilizar como portavoces no la publicidad o RR.PP sino personas como nosotros (peers) que conectan con personas del mercado.

Estadísticas clave

  • El 77% de consumidores tienen más predisposición a comprar a una empresa cuyo CEO utiliza las redes sociales (Fuente: MSLGroup)
  • Los CEO sociales son percibidos como mejores comunicadores con respecto a los que no frecuentan las redes sociales  (55% vs. 38%, respectivamente) (Fuente: Weber Shandwick)
  • Los contactos desarrollados a través de empleados sociales convierten 7 veces más que el resto (Fuente: IBM)
  • Según Gartner, las compañías que bloquean el acceso a redes sociales de los empleados desciende un 10% cada año. El 50% lo hacía en 2010 – menos del 30% bloquea redes en 2014. (Fuente: Gartner)
  • Los representantes de ventas que usan las redes sociales como parte de sus técnicas de ventas venden más del 78% que el resto (Fuente: Forbes)
  • El 72,6% de los vendedores que utilizan la venta social como parte de su proceso superó al resto en ventas y superó la cuota con un 23% adicional de media. (Fuente: Aberdeen Group)
  • El 46% de los vendedores sociales superó los objetivos de ventas en comparación con el 38% del resto (Fuente: Aberdeen Group)
  • El 80% cree que su fuerza de ventas sería más productiva con una mayor presencia en los medios sociales (Fuente: Sales Management Association)
  • Más de 2/3 de las empresas no tienen ninguna estrategia de medios sociales para sus organizaciones de ventas. (Fuente: Triblio)
  • El 93% de los comerciales no han recibido ningún entrenamiento formal en venta sociale (Fuente: Accenture)
  • El 96% de los profesionales de ventas utilizan LinkedIn al menos una vez por semana e invierten un promedio de seis horas semanales ahí. (Fuente: Aberdeen Group)
  • El 77% de los compradores B2B dijeron que no hablaron con un vendedor hasta haber realizado una investigación independiente a través de Internet (Fuente: CEB)
  • El 36% de los compradores dijeron que no participaron con un representante de ventas hasta después de una lista corta de proveedores preferidos se estableció (Source: Demand Gen Report)
  • La tasa media de citas para llamadas “a puerta fría” es del 2,5% (Fuente: CEB)
  • La decisión de compra del 57% de los compradores B2B es anterior al contacto con un vendedor. (Fuente: CEB)
  • El contenido compartido por los empleados sociales consigue un engagement 8 veces más que el contenido compartido por los canales de marca (Fuente: Social Media Today)
  • Un empleado social (embajador de la marca) recibe el doble de confianza que un CEO. (Fuente: Edelman Trust Barometer 2014)
  • El 92% de los seguidores de Twitter de los empleados son desconocidos (y nuevos) para las marcas.  (Fuente: Cisco)
  • Sólo el 33% de los compradores confían en las marcas, mientras que el 90% de los clientes confía en las recomendaciones de productos o servicios de las personas que conocen (Fuente: Nielsen Global Online Consumer Survey)
  • Alcance: Los mensajes corporativos de marca alcanzaron un 561% más cuando se compartieron con los empleados frente a los mismos mensajes compartidos a través de los canales sociales de la marca (Fuente: MSLGroup)
  • Los mensajes de marca son compartidos 24 veces más cuando se distribuyen a través de los empleados vs de la marca (Fuente: MSLGroup)
  • El 98% de los empleados utilizan al menos una red social personal, de los cuales el 50% ya está publicando ahí sobre su empresa y sus marcas. (Fuente: Weber Shandwick)
  • El 67% de los empleadores y los reclutadores dijeron que el proceso de reclutamiento fue más breve y el 51% dijo que era menos costoso reclutar a través de referencias (empleados sociales)  (Fuente: Jobvite)
  • Los empleados de empresas socialmente comprometidas son … (Fuente: Altimeter & LinkedIn Relationship Economics 2014)
    • Un 57% equipara la actividad en redes sociales con más oportunidades de ventas
    • Un 20% tiene más probabilidades de permanecer en la empresa
    • Un 27% se siente optimista sobre el futuro de su empresa
    • Un 40% cree que su empresa es más competitiva
  • Y sin embargo, los empleados “desconectados” representan el 74% de fuerza laboral de la empresa (Fuente: Tower Watson)

¿Por dónde empezar?

La primera fase es identificar a aquellos profesionales de la organización más proclives a formar parte de estos programas. Tiene su lógica. No se puede obligar a alguien que tenga aversión a las redes sociales a convertirse en un empleado social.

No hay empleado social sin empresa social

El resto del proceso incluye un programa mixto de formación y consultoría. Eso se complementa con aplicativos específicos para facilitar la labor del empleado social. Pero lanzo un consejo final: no hay empleado social sin empresa social.

Pide más información aquí sobre el programa de Employee Advocacy de Soymimarca.

Imagen: Pixabay

En marca personal 1+1=3 (por lo menos), por @jordicollell

Haciendo revisión de mis archivos en Pocket he encontrado un post de principios de año del blog Empléate sobre las tendencias de recursos humanos para este 2017 del que ya llevamos casi un trimestre recorrido.

Se  trata de la recopilación de tres pequeños estudios hechos por Value Experience, RRHH Digital y Womenalia que he resumido en cuadro para presentarlo de una manera más visual.

No hacen falta grandes explicaciones porque el propio enunciado de cada tendencia es suficientemente explícito. Lo que si cabe destacar es que el denominador común son las personas ya sea bajo el formato de la motivación, el crecimiento, la retención o la coordinación, el trabajo por proyectos, el trabajo con big data y la gestión del cambio.

El futuro se avecina bajo la forma de empleados comprometidos con las organizaciones que trabajan para retenerlos ofreciendo una imagen pública atractiva, trabajando por proyectos, gestionando grandes volúmenes de información para obtener información relevante y enfocando el cambio tecnológico continuo a través de la la formación y la motivación. El empleo para toda la vida ha acabado y aunque no sea un concepto estrictamente novedoso, está en los orígenes del personal branding, se ha elevado a nivel de tendencia.

Veamos el cuadro en cuestión:

tendencias RRHH soymimarca

Las tendencias que acabamos de ver reflejan la necesidad de que las empresas más que gestionar empleados coordinen marcas personales potentes convergentes con el foco y los valores de la marca corporativa y que sus colaboradores sean los principales prescriptores y embajadores.

Nada nuevo en el relato pero si un elemento más que refuerza la importancia de aunar esfuerzos para que la suma de las marcas de las personas y la corporativa sea mayor que los sumandos.

En Soymimarca somos especialistas en conseguirlo.

Imagen: Pixabay.

Cuando empoderar aumenta los beneficios, por @jordicollell

Hace tiempo que no oigo hablar sobre “empoderar”, palabra tan en boga hace algunos años. Nos referíamos al proceso por el que se otorgaba “poder” a los empleados para que tomaran decisiones sobre la organización del trabajo y el uso de los recursos. Dicho así suena ya un poco cursi o pasado de moda, pero sigue teniendo una rabiosa actualidad.

Desde que no hemos tenido más remedio que cambiar el paradigma y asumir que el trabajo fijo ya no es más que una tendencia atávica, el que los empleados actúen como profesionales independientes, tomen sus propias decisiones, se busquen sus propios clientes internos y externos y promuevan, por la cuenta que les tiene su propia marca y  la de la compañía es una realidad imparable.

¿En que consiste en empoderar a los empleados?

En primer lugar, en permitirles y darles las herramientas para que siendo parte de la compañía encuentren su propio camino profesional.  Es lo que podríamos llamar empoderamiento emocional, que consiste en:

Empoderamiento emocional

Conocerse mejor para poder descubrir y desarrollar:

  • Sus propias competencias y talentos personales y profesionales y ponerlos al servicio de la organización.
  • Lo que le da sentido y sus propios principios, para que puestos en comparación con los de la compañía pueda integrarlos y hacerlos propios.
  • Sus propias metas profesionales, y estructurarlas de modo que tengan sentido dentro de la empresa y pueda ir encontrando su lugar y crecer para así hacer crecer a la propia empresa.
  • Su capacidad para la toma de decisiones independiente. Es el “click” que le convierte de empleado a colaborador autónomo.
  • La asunción de sus propias decisiones y medir de este modo el impacto de las mismas en el día a día.

Empoderamiento organizacional

En segundo lugar dar la oportunidad y los medios para influir en el entorno de trabajo de la organización. Se trata de un empoderamiento organizacional que pasa por:

  • Tener empleados que actúen con total autonomía
  • Capacidad de decisión en la organización del trabajo de manera que se midan sus resultados y su calidad y no la cantidad.
  • Impulso de la organización transversal dejando de lado las jerarquías clásicas y favoreciendo la comunicación funcional necesaria en cada momento de un proyecto
  • Trabajo por proyectos de lo que cada participante se sienta parte y no como un eslabón aislado de una cadena anónima.
  • Capacidad de comunicación a todos los niveles de la organización, impulsando diálogos tanto profesionales como de intereses personales dentro del marco de la misión y visión de la compañía.
  • Poder convertirse en portavoces y prescriptores de la empresa en cada oportunidad que se presente.

Empoderamiento del logro

En tercer lugar impulsar la igualdad de oportunidades. Es el empoderamiento del logro por encima del favoritismo y que entre otras cosa promueve:

  • Igualdad de género a todos los niveles. A igual trabajo, igual salario tiene que dejar de ser un tópico para convertirse en una realidad así como la igualdad de oportunidades en los puestos de responsabilidad tiene que ser la tónica normal y en los tiempos que corren, lamentablemente no lo es.
  • Facilitar el acceso a la formación y no poner trabas a que los colaboradores puedan formarse tanto a cargo del presupuesto de la organización como de los particulares.
  • Permitir la libre comunicación de las habilidades y talentos para que puedan ser tenidos en cuenta en el momento en que sean necesarios.

En definitiva empoderar a los “empleados” es impulsar la gestión de su marca personal tanto dentro como fuera de la organización para que sean buenos profesionales, independientes, capaces de tomar sus propias decisiones y llevar el nombre y la marca de la compañía tan lejos como les permita su imaginación.

¿Sigue estando o no de moda el empoderamiento?

Desde Soymimarca hemos desarrollado programas específicos para que sea una realidad.

Imagen: Kilian Jornet. Fuente: Google Creative Commons Search

10 competencias para tener un equipo profesional de lujo, por @jordicollell

Cuando tratamos de la gestión marca personal de los empleados nos centramos de entrada en su gran importancia para amplificar el eco de la marca corporativa. Hablamos de sinergias comunicativas y de un mayor compromiso por ambas partes para avanzar cogidos de la mano compartiendo visión, sentido y contenidos.

Apoyar de manera activa que los empleados gestionen su marca personal, apostar por el branding de los empleados, el employee branding (o employee advocacy), tiene  también un gran impacto en el terreno de las competencias individuales. La toma de consciencia de que dejamos huella y de que estamos frente a un nuevo paradigma que rige las relaciones de colaboración con las empresas, las clásicas relaciones laborales, abre la puerta a una nueva manera de actuar autónoma y centrada en cerrar  proyectos  para poder iniciar otros nuevos y así ir repitiendo el círculo virtuoso de la continuidad en el desarrollo de las tareas profesionales. Es la forma de tener un equipo profesional de lujo.

Las competencias que desarrolla progresivamente la gestión de la marca personal son entre otras las siguientes:

1 Gestión de la incertidumbre.

Los que tenemos experiencia en consultoría de marca personal enseñamos a trabajar cada proyecto como un modelo de negocio y esto permite gestionar de manera directa y fácil algunas variables que en los modelos clásicos se hacia después de largos y costosos planes de negocio cifrados. El paradigma de la certeza ha pasado a la historia y el manejo controlado de la incertidumbre permite una mayor agilidad y puesta a disposición de los clientes, internos y externos de las propuestas de valor.

2 Orientación a los clientes

El eje motor de la marca personal es la propuesta de valor, sin ella el mensaje pierde el sentido y el elemento diferencial. Quien está acostumbrado a trabajar y explicitar sus propuestas de valor se dirige a los clientes con esta misma óptica y con la voluntad de solucionar problemas y dar servicio.

3 Orientación a resultados

El objetivo de la gestión de la marca personal es ser elegido y quien gestiona su marca lo tiene muy claro desde el primer momento si va acompañado por profesionales con experiencia. Por lo tanto la orientación a conseguir los objetivos corporativos no es más que una prolongación de los objetivos de la propia marca del colaborador.

Capacidad de liderazgo

Un líder es una persona que tiene los objetivos claros, sabe a dónde va y contribuye a que otras personas hagan cosas que de manera espontánea no harían. El proceso de gestión de la marca personal, el personal branding, ofrece esta visión clara a medio y largo plazo que cuando se une a la estrategia corporativa orienta de manera natural hacia el liderazgo.

5 Capacidad de resiliencia

No siempre se acierta, no siempre salen las cosas como se han pensado. Tener claro lo que se quiere conseguir, tener un modelo de negocio definido permite también reorientar las acciones hasta conseguir los resultados esperados siempre con el mínimo coste.

6 Trabajo en equipo

Una marca personal que no gestiona adecuadamente las alianzas no es tal marca. Quien tiene una marca potente está mentalizado a trabajar en equipo y a buscar las alianzas necesarias para obtener el apoyo adicional de prescriptores internos y externos.

7 Polivalencia

La capacidad de desarrollar distintas funciones depende en gran manera de la actitud de las personas y de su visión de la compañía. Al favorecer la integración de los objetivos personales con los corporativos esta visón se enriquece y permite tener la motivación suficiente para poder desarrollar diversos roles profesionales.

8 Humildad y constancia

Son dos de los pilares del personal branding, quien desarrolla su marca tiene claras sus metas por las que lucha sin y que debe ser un ejemplo para los demás.

9 Formación permanente

Una marca personal profesional bien gestionada se ocupa e estar permanentemente al día para mantener y aumentar su valor. La principal beneficiaria de esta motivación personal es la propia compañía.

10 Aportación constante de valor

Estar mentalizado en la creación de valor hemos visto que orienta de manera natural hacia los clientes pero también hacia la mejora de los procesos de la compañía y hacia el crecimiento del negocio.

¿Apostarías por tener colaboradores con estas competencias? ¿Puedes permitirte la frivolidad de no hacerlo? ¿Renunciarías a tener un equipo profesional de lujo?

Llámanos y te ayudaremos.

Imagen: Pixabay

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Solomon, conformidad social y marca personal, por @guillemrecolons

El experimento de Solomon Asch sobre la conformidad social

El psicólogo polaco nacionalizado estadounidense Solomon Asch decidió hacer un experimento particular sobre el conformismo. Corría el año 1951, y eligió una escuela como campo de pruebas. Se trataba de analizar el comportamiento humano dentro de un entorno social concreto.

Lo que hizo fue reunir a ocho alumnos, siete de los cuales pre-avisados por el terapeuta y un octavo que era el verdadero objeto del experimento. El psicólogo les mostraba una tarjeta como prueba visual, y supuestamente siete de ellos debían dar una respuesta equivocada para así comprobar cómo actuaba el octavo. Un porcentaje muy elevado respondió erróneamente, aún sabiendo que se equivocaban, por temor a ser el elemento discordante de la mayoría o al ridículo.

La sorpresa

Solomon Asch quedó, como es obvio, sorprendido por los resultados del experimento. Sus creencias sobre la libertad de las personas para tomar decisiones se vinieron abajo.

Actuamos condicionados por la sociedad, en mayor medida de lo que imaginamos

El ya conocido como “Síndrome de Solomon” saca a relucir nuestra baja autoestima y la importancia casi enfermiza que damos a lo que opinen los demás de nosotros.

Miedo a brillar

Hace unos meses traté de este mismo tema en este blog y precisamente referido al síndrome de Solomon. Cierto, en nuestra sociedad los éxitos ajenos no siempre son alabados sino todo lo contrario, y por esta razón muchos ocultan sus cualidades y capacidades. Prefieren mantenerse en el discreto anonimato antes que enfrentarse al criterio de la mayoría.

¿Debemos conformarnos con la conformidad?

No respondas. Lo sé. No. La conformidad social es la antítesis de progreso. Entonces, ¿de dónde sale tu miedo a destacar, a brillar, a ser fiel a tus valores y creencias? En gestión de marca personal damos mucho valor a lo que piensan los demás de uno. Pero no hay que llevar al extremo la opinión de la mayoría, ya que eso no significa otra cosa que dejar la nave de uno a la deriva, sin rumbo y al acecho de las rocas.

Marca personal y síndrome de Solomon

Para combatir el síndrome de Solomon de la conformidad social propongo algo muy sencillo: que seas tú quien hagas brillar a los demás con tu propuesta de valor, con tu trabajo (acciones, no palabras). Así tu marca acabará reflejando el brillo que ha creado.

Imagen: David Marcu

Embajadores de Marca: El futuro del marketing corporativo, por @fransegarrab

El creciente poder de la conexión emocional

No me cansaré de insistir: por muy racionales que nos creamos que somos, tomamos decisiones de manera emocional. Y la influencia que ejerce sobre nosotros el mismo mensaje es muy diferente si es un mensaje corporativo, técnico, impersonal, justificado en datos, aunque éste contenga altas dosis de racionalidad, que si el mensaje está firmado por una persona y creado desde la humanidad.

Un mensaje creado y suscrito por una persona se le presupone, de manera prácticamente inmediata, inconsciente, casi sin quererlo, una historia detrás: unos éxitos, unos fracasos, unas ambiciones, unos miedos…. El mensaje pasa a estar cargado de humanidad. De la humanidad del que firma. Y es que todos tenemos una historia. Y claro, cuando el que emite el mensaje es alguien como nosotros, conectamos más, porque le añadimos la pieza clave en la comunicación: la emoción.

La emoción es un atajo mental

Según el Modelo Psicológico de Infusión Afectiva (MIA) de Forgas (1995) la emoción influye directamente en nuestra cognición como una señal heurística (o atajo mental). La emoción facilita el procesamiento de la información. Lo emocional se convierte en información más “consumible” para nuestro cerebro y nos aferramos a la emoción para tomar decisiones que nos lleven a la acción.

Y es que nuestra mente necesita procesos que faciliten la gestión de la información ante la cantidad ingente “inputs” que compiten por llamar nuestra atención cada segundo, en este mundo híper-conectado en el que nos encontramos.

Por ello, si despojamos el mensaje corporativo de la necesidad de ser racional y lo convertimos en un mensaje más humano (emitido por humanos para humanos),  será un mensaje más “accionable” para su audiencia. Facilitará la conexión y el movimiento, porque, como humanos, no tenemos más remedio.

Y esta conexión emocional, humana, es irremediablemente,  la que va a marcar el futuro de la influencia de las organizaciones, porque éstas van a comprender que es el tipo de conexión que va a mover a la audiencia hacia la hacia la acción, sea cuál sea ésta (empujar a la compra, asistir a un evento, reproducir un video, apretar un botón…).

Las organizaciones son cada vez más sociales

Transformación digital. Al principio nos creíamos que iba de tecnología, pero cada vez somos más conscientes que va de personas.

Y no nos engañemos, las empresas cada vez son más sociales, porque les empuja el negocio, no porque quieran ser más “guays”. Por eso, los modelos de negocio están mutando, y van integrando elementos cada vez más orientados y basados en las personas y su poder de influencia: embajadores de marca (employee advocacy), liderazgo digital, employee centricity, integración de nuevos perfiles laborales, captar, conectar, detectar  y fidelizar el talento digital, e-recruitment, nethunting….

Pero son las personas las que las hacen sociales

“El mercado es una gran conversación” (Cluetrain Manifesto), pero no son las empresas que forman el mercado los que van a conversar, son las personas que las construyen.

Los negocios no son otra cosa que los resultados de interacciones entre personas. Entregando el poder de ser sociales a los integrantes de una organización, las organizaciones  amplifican el alcance de su mensaje de manera exponencial. Y sobre todo crean un mensaje más intenso y singular.

La “conversación” se vuelve más real, palpable, bidireccional. Más poderosa. Con más capacidad de influencia y si, amig@s, con más impacto en la “data” (que tanto nos importa ahora) y en la cuenta de resultados (que tanto nos ha importado siempre).

Embajadores de marca: Si le entregamos el poder de comunicación a nuestra gente, el mensaje será amplificado, será más intenso (más emocional) y será un mensaje único, porque estará formado por nuestras personas. Ninguna otra empresa podrá tener nunca jamás uno igual.

Se podrá decir más alto, quizás más claro, pero nunca, nunca, de la misma manera. Y la singularidad es increíblemente poderosa.

Aciertos y errores en Employer Branding, por @guillemrecolons

Employer branding: la ciencia (o el arte) de atraer a los mejores

La relación entre employer branding, entendido como refuerzo de la reputación de la marca empleadora para atraer talento externo, y employee branding, entendido como el refuerzo de la marca del empleado, es cada vez mayor. Me explico. A todos nos gusta ganar dinero, pero hoy existen muchos otros criterios de valoración a la hora de elegir el mejor lugar para desarrollar tu carrera profesional.

Los departamentos RR.HH dedican mucho tiempo al employer branding. Y muy poco -o ninguno- al employee branding. Así no funciona, y lo vas a ver enseguida. No quiero aburrir teorizando, así que voy a exponer dos casos opuestos de aplicación de employer branding. El caso de Elisabet y el caso Expensify.

El caso de Elisabet

Se trata de caso real al que he cambiado el nombre por cuestión de respeto; además, hablo de una de mis sobrinas. Elisabet acabó la primera de su promoción en el grado de Económicas en una de las universidades más prestigiosas. Su sueño: trabajar en una de las grandes consultoras internacionales en alguna área relacionada con macroeconomía. Su supersueño: aspirar algún día a ser la primera presidenta del gobierno español (ahí es nada).

El sueño se hace real

Dicho y hecho, a los pocos minutos de graduarse ya tenía a varias empresas pretendientes haciéndole ofertas. Ella pudo elegir, y lo hizo basándose en argumentos de employer branding: somos una de las mejoras consultoras, tenemos el trabajo que buscas, desarrollo de carrera interno, bla, bla, bla…

Elisabet empezó a trabajar en una gran consultora, al principio ilusionada de ver la primera parte de su sueño cumplido.

No es oro todo lo que reluce

  • Al cabo de un año las cosas eran muy distintas. Nadie le había explicado a Elisabet que por trabajar “en una de las mejores” tendría que renunciar a su vida personal. Trabajar 15h diarias se convertía en una rutina.
  • Lo peor: sus posibilidades de ascenso pasaban por mejorar su cargo y sueldo, pero no su calidad de vida.
  • Lo pésimo: sus valores y visión, enfocados a equilibrar la riqueza, a mejorar las condiciones de vida de los ciudadanos, no tenían cabida en la empresa. El objetivo de la empresa era (es) crecer económicamente, proporcionar retorno rápido a sus inversores y mantener su ránking de estar “arriba, entre las mejores”.

Un desenlace esperado

Elisabet, al cumplir dos años en la compañía, decidió abandonar y tomarse un tiempo sabático para analizar de nuevo su visión. La reacción de la empresa fue de incredulidad, ya que Elisabet era una de las jóvenes promesas. Pero nadie pudo frenarla. Marchó. Se largó buscando un proyecto alineado con su visión y sus valores.

Una lección de mal Employer Branding

De nada sirve vender oro si debajo de la primera capa de metal hay plomo. Tarde o temprano, se descubrirá el engaño. Y desgraciadamente, ambos, empleado y empresa, habrán perdido un tiempo precioso. Además, la empresa ganará un prescriptor negativo, algo así como una anti-employer brand.

Está claro que todavía quedan muchas organizaciones dirigidas por baby boomers (con mentalidad de baby boomers) que valoran cosas que no interesan a los nuevos profesionales. Me refiero a experiencia acumulada, títulos obtenidos un universidades de prestigio (sin importar los títulos) y el síndrome de la silla caliente, el que el “empleado” pase horas y horas en la empresa para que ésta gane más dinero. Eso por no mencionar estupideces como mantener el acceso a las redes sociales “capado”. Esto, señoras y señores, se acaba. Con la jubilación de esta generación y su forma de pensar cambiará el mundo y desaparecerán los viejos paradigmas sobre el trabajo.

Atraer a los mejores: el caso Expensify

Llevo algún tiempo analizando casos de éxito de Employer Branding. Tanto como para saber a ciencia cierta que si lo que se ofrece a los de ahí afuera es una especie de Matrix, tarde o temprano el efecto negativo aflorará.

Primero, cuidar al profesional, y la atracción del talento llegará por sí sola

El employee branding puede ser la vía más rápida de atraer talento externo. Si los profesionales de una organización no se sienten a gusto trabajando en ella, tarde o temprano actuarán como un muro que evitará atraer a nuevo talento. Esa es una condición indispensable.

Vigilar con los tópicos de futbolines, ping pong y otras trampas

Crear un “great place to work” no es colocar una mesa de ping pong para compensar a equipos que se quedan trabajando hasta las 3h de la madrugada. Es mucho más. Es disponer de políticas de compensación del talento equitativas, con salarios alineados al esfuerzo y la contribución, no a la antigüedad ni al cargo. Si no, que se lo pregunten a un experto en compensación como Josep Capell, director general y socio de CEINSA.

Factores de éxito

El salario equitativo, la alineación de valores (justo lo que falló con Elisabet), el respeto por el tiempo de sueño, de ocio, la libertad de horarios, el foco en proyectos y no en horas trabajadas, la formación de calidad, la proyección de la marca del profesional en los medios propios de la compañía (employee advocacy), la horizontalidad de las jerarquías, el liderazgo emocional… Podríamos seguir con una larga lista de factores que contribuyen a la mal llamada “retención del talento” y que yo prefiero llamar “convicción del talento”, algo así como pasar de empleados a implicados.

¿Quién no querría trabajar en Expensify?

Como su nombre indica, Expensify es una aplicación que permite el control de gastos de una manera cómoda y ahorrando pasos farragosos. Tal como aparece en la descripción del Apple Store: ¿No soporta los informes de gastos? ¡No busque más! Expensify facilita la captura de recibos, el registro de tiempo y kilometraje, los viajes de negocios y la creación de informes de gastos.

Un mes al año trabajando en un paraíso

Lo que lees, el equipo de Expensify desaparece físicamente de sus oficinas y se traslada a un lugar paradisíaco durante un mes al año. Y cada año cambia de lugar. Te preguntarás ¿son vacaciones? No exactamente, ya que hay que seguir atendiendo a clientes y desarrollando servicios. Pero imagina el ambiente de trabajo que se genera cuando al terminar tus tareas te espera la arena blanca, palmeras cocoteras y aguas cristalinas. La única condición es que haya WIFI, eso sí. Y aún hay más, dado el largo tiempo desconectados de sus hogares los que quieran también pueden llevar a sus seres queridos.

El momento más productivo del año

La compañía corre con todos los gastos, viajes, hoteles, comidas, cenas, todo. Y según los responsables de Expensify, este mes representa el momento más productivo del año. Lo sé, pensarás que no hay mucha diferencia entre un futbolín y esto. La hay, el futbolín es la recompensa para el que “pringa” trabajando hasta las tantas de la mañana. Un viaje y traslado al Algarve (por ejemplo) es un alto emocional en el camino y una oportunidad para conocer mejor a tus compañeros, para implicarte en el proyecto hasta formar parte de él.

Y ahora la pregunta… ¿Te gustaría trabajar en Expensify?

Conclusión: más human branding

  • Seguiré tratando el tema del employer branding, pero es evidente que la casa debe empezar por los cimientos, no por el tejado. Primero los empleados presentes, y luego los futuros. Yo lo llamo human branding, aunque el nombre no importa, importa la práctica.
  • Una segunda conclusión a la que llego es los DirComs deberían involucrarse más en estos procesos y no dejar solos a RR.HH, ya que en el fondo estamos hablando de la construcción de marcas (branding). Recuerdo -una vez más- la frase de William Arruda: Your People are Your Brand.
  • Una tercera ¿qué pinta el personal branding en todo esto? Te invito a dejar una respuesta.

¿Dudas? Contacta con Soymimarca si necesitas ampliar información sobre soluciones para la empresa.

Imagen portada: Anders Wideskott

Creando alegrías y aliviando frustraciones, por @jordicollell

“Como cuando voy de pesca no pienso en lo que me gusta a mí, sino en lo que prefieren los peces, no cebo el anzuelo con fresas y crema”

Dale Carnegie en el libro “Como ganar amigos e influir sobre las personas” 1936

Todo empieza y acaba en una propuesta de valor 

Si definimos la propuesta de valor como el eje central de nuestro proyecto es natural que le prestemos un poco más de atención. Y esto es lo que hacemos habitualmente con nuestros clientes y lo que vamos a hacer ahora.

Sin una propuesta de valor clara un proyecto está clínicamente muerto porque nadie le va a prestar la menor atención.

Tu público siempre va delante, tú no eres lo importante

Es lo primero que tiene que quedar claro. A menos que tú seas tu propio cliente vale más que te olvides de ti, te pongas a pensar en los demás y en lo que necesitan. Si construyes tu proyecto pensando en ti acabarás muy satisfecho pero solo y pobre como una rata.

Qué significa la expresión propuesta de valor

Es extremadamente fácil de explicar: la propuesta de valor es aquello que es útil para los demás, que les soluciona un problema o les satisface una necesidad o les alivia de un mal trago o…y pon aquí lo que se te ocurra.

Lo que seguro que no interesa a tu público son tus problemas, tus frustraciones o tus necesidades a menos que sean compartidas.

Qué necesitan los clientes

  1. Tener alegrías, es decir conseguir aquello que necesitan o les aporta sentido.
  2. Aliviar frustraciones que son los malos resultados, los riesgos y los problemas que se presentan en su vida tanto laboral como personal
  3. Conectar las alegrías y las frustraciones con su vida o que les quede claro que lo que ofrecemos y solucionamos esté realmente conectado con ellos.
  4. Que la propuesta de valor se traduzca en una oferta clara por nuestra parte de productos o servicios.

Conoce a los clientes como a ti mismo

Saber lo que necesitan, lo que les falta, que es lo que les hace felices o sufrir.

Y sobre todo, qué puedes hacer tu para aliviar el dolor, aumentar la felicidad o satisfacer su necesidad.

Qué características tiene  las grandes propuestas de valor

Ostewalder, Pigneur, Bernada y Smith lo resumen en 10 características que  giran alrededor de lo que venimos diciendo:

  1. Se afianzan en grandes modelos de negocios
  2. Se centran en los trabajos, frustraciones y alegrías que más les importan a los clientes.
  3. Se centran en trabajos no solucionados, frustraciones no resueltas y alegrías no obtenidas
  4. Tiene como objetivo pocos trabajos, frustraciones y alegrías pero se centran en ellos extremadamente bien.
  5. Van más allá de los trabajos sociales y abordan los emocionales y sociales.
  6. Están en consonancia con el modo con que los clientes miden el éxito
  7. Se concentran en los trabajos, frustraciones y alegrías que tiene mucha gente o por los que pagarán mucho dinero.
  8. Se diferencian de la competencia en los trabajos, frustraciones y alegrías que les importan a los clientes.
  9. Superan a la competencia de manera significativa por lo menos en un ámbito.
  10. Son difíciles de copiar

¿Sobre qué se puede aportar valor?

En el libro Generación de Modelos de Negocio se presentan 11 elementos que pueden contribuir a la creación de valor para tu público:

  1. Novedad
  2. Mejora del rendimiento
  3. Personalización
  4. El trabajo, hecho: outsourcing
  5. Diseño
  6. Marca/estatus
  7. Precio
  8. Reducción de costes
  9. Reducción de riesgos
  10. Accesibilidad
  11. Comodidad/utilidad

Y, como siempre, te toca a ti…

¿Cómo enfocas tu propuesta de valor? ¿Qué alegrías aportas? ¿Qué frustraciones alivias? ¿Con qué productos o servicios lo haces?

Si te cuesta ponerlo en limpio, llámanos. Te ayudaremos.

Imagen: Aziz Acharki