Entradas

¿La empresa en la que trabajas te hace mejor persona?

 

Vivir experiencias que nos ayuden a crecer personalmente, trabajar en empresas que nos permitan desarrollarnos profesionalmente y obtener además ese “ansiado” equilibrio entre la vida personal y la profesional, este podría ser el “santo grial” en la vida de cualquier ser humano con potencial y ganas de crecer.

 Pero…¿Existen empresas que apuesten por el desarrollo personal y profesional continuo de sus empleados?

Google Images

Google Images

Recientemente llegaba a mis manos un artículo de la revista Harvard Business Review, en el que se esboza la esencia de un tipo de empresa que da prioridad al desarrollo personal de sus empleados. Un tipo de organización que apuesta por el potencial de las personas, y es capaz de ver su grandeza a través del tiempo.

Son las llamadas DDOs, o “Deliberately Developmental Organizations”, organizaciones que invierten en las personas y creen que esa es la estrategia para competir en el mercado.

¿Cómo te sentirías si trabajaras en una empresa de este tipo?

Imagínate…

  • Llegar a trabajar cada día sabiendo que además de trabajar en proyectos estás trabajando en ti mismo, en mejorar, crecer, avanzar, aprender…
  • Una empresa en la que los errores se ven como un vehículo para el crecimiento, y se presupone que los individuos altamente desarrollados añadirán un gran valor a la organización.
  • Un lugar en el que los retos empresariales son nuevas oportunidades para probar si sus empleados son capaces de obtener un enfoque más eficaz para la solución de un problema.
  • Un trabajó donde la definición de un ” buen ajuste” entre persona y trabajo es: “aunque esa persona no tenga todas las capacidades necesarias para llevar a cabo un rol determinado se la va a ayudar a desarrollarse, y cuando lo haya conseguido habrá superado este trabajo, y tendrá que desarrollar una nueva capacidad”. En definitiva, el trabajo es un constante aprendizaje y mejora de nuestras capacidades.

En este tipo de empresas el trabajo colectivo por la mejora de las cualidades individuales se traduce un lugar en el que el corazón de la corporación late a un ritmo diferente porque la vida personal y el trabajo encuentran su equilibrio total. Las empresas que decidan adoptar esta filosofía convertirán además a su gente en su marca, y esa puede ser una buena receta para alcanzar el éxito, ¿No creéis?.

 

Reformulado las 4 P’s

 

Este texto es una traducción del artículo publicado en la revista Hardvard Business Review  “Rethinnking the 4 P’s”

Por Richard Ettenson, Eduardo Conrado and Jonathan Knowles

Ha llegado el momento de rediseñar las 4 P’s del marketing para adaptarlas a la realidad actual de las empresas B2B (Business to Business). Con el objetivo de volver a sintonizar el marketing mix –producto, precio, plaza o distribución y promoción-, que ha servido a los profesionales del marketing de gran consumo durante casi medio siglo.

La realidad es que en el mundo de las empresas B2B, se producen estrategias muy limitadas, focalizadas únicamente en productos y que están cada vez más en desacuerdo con la necesidad imperiosa de ofrecer soluciones.

Un estudio realizado a lo largo de 5 años que involucró a más de 500 directivos y clientes de múltiples países y a una amplia gama de industrias B2B, encontramos que el modelo de las 4P’s socava a los comerciantes B2B en tres aspectos importantes:

  • Lleva a sus equipos de marketing y ventas a centrarse en los beneficios tecnológicos de sus productos cuando éstos ya no son los únicos elementos diferenciadores.
  • Se deja de lado la necesidad de construir una propuesta sólida de valor que refuerce la superioridad de sus soluciones.
  • Y se desaprovecha la oportunidad de vender su ventaja competitiva como fuente fiable de diagnóstico, asesoramiento y resolución de problemas.

No es que las 4P’s sean irrelevantes, únicamente tienen que ser reinterpretadas. Tal y como muestra el gráfico de abajo, nuestro modelo propone cambiar el énfasis puesto en los productos para ponerlo en las soluciones, pasar de la distribución al acceso, del precio al valor, y de la promoción de la educación (a partir de ahora utilizaremos modelo SAVE para abreviarlo).

grafico2

Motorola Solutions, un pionero en este nuevo marco, utiliza el modelo SAVE para guiar la reestructuración de su estrategia de marketing y sus lanzamientos al mercado dentro de sectores empresariales y gubernamentales. A lo largo del camino, la empresa ha identificado tres requisitos indispensables para realizar con éxito la transición de las 4P’s al modelo SAVE.

En primer lugar, la empresa debe fomentar una mentalidad orientada a dar soluciones. A muchas empresas B2B, particularmente aquellas relacionadas con la ingeniería o que tienen un enfoque tecnológico, les es más difícil dejar de pensar en términos de productos y servicios “tecnológicamente superiores” y adoptar una perspectiva centrada en las necesidades del cliente.

En segundo lugar, la dirección debe asegurarse de que el diseño de las políticas de marketing reflejen y refuercen el nuevo enfoque centrado en el cliente. En Motorola Solutions esto tuvo como consecuencia una drástica reorganización de la función de marketing en especialidades complementarias, lo que permitió el enfoque en cada elemento del modelo SAVE su alineación con el ciclo de la compra del cliente.

Y en tercer lugar, la administración debe crear colaboración entre los departamentos de marketing/ventas y los equipos de desarrollo y logística. Motorola Solutions requirió que los equipos de especialistas se concentraran en dar soluciones y en coordinar sus esfuerzos a satisfacer las necesidades específicas del cliente.

Las empresas B2B que sigan apostando por el modelo de 4P’s y crean que así minimizan sus riesgos, probablemente se queden encerradas en una carrera tecnológica repetitiva y cada vez más improductiva. El marco del modelo SAVE es la pieza central de una nueva solución para sus estrategias de ventas – Y que muchas empresas B2B ignoran.

 Modelo SAVE y Marca personal

Este nuevo enfoque de las 4 P’s que nos propone la Harvard Business Review también puede aplicarse en marca personal. Si el marketing mix de toda la vida se reinventa para dar un paso hacia adelante y satisfacer las necesidades de los consumidores de los nuevos tiempos… ¿Por qué no hacerlo también con nuestra marca personal? Dar respuesta a estas preguntas nos puede ser de ayuda para implantar el modelo SAVE a nuestra marca: 

  • Solución: ¿Qué soluciones necesita mi público objetivo? 
  • Acceso: ¿En qué canales debo estar presente y con qué frecuencia debo comunicar para ser fácil de encontrar?
  • Valor: ¿Cuál es mi propuesta de valor y por qué lo es?
  • Educación: ¿Que información necesita mi público objetivo y cuando la necesita?

Al igual que el model SAVE, la marca personal también da soluciones, conecta personas con personas, tiene y da valor y sobretodo comparte contenidos que hacen mejor al mercado y ayudan a otros profesionales.

Personal Branding, el arte de invertir en ti (30). ¿Tienes espíritu emprendedor?

El gran error que cometen a menudo muchos head hunters es que contratan emprendedores y no espíritu emprendedor. Y hay una gran diferencia. Yo puedo manifestar que soy emprendedor. Y también que soy guapo. Pero la realidad es la que es, y a veces, del dicho al hecho hay un trecho.

Hace un par de semanas leí un excelente artículo aparecido en HBR, en que el consultor Chris Smith alerta de la gran diferencia entre lo que aparece sobre nosotros y lo que nosotros manifestamos. Pero Smith se centra en su experiencia como consultor y head hunter.

Hoy prefiero apuntar algunas claves que podrían configurar el espíritu emprendedor. Muchas son puro sentido común, aquí están:

  • Foto: Pinterest

    Estar dispuesto a fracasar. Nuestra cultura latina entiende el fracaso como un tabú, como un punto final. Si alguien tuvo un negocio fallido, será difícil que bancos, business angels o inversores privados confíen en esa misma persona para un nuevo proyecto. No se dan cuenta de lo mucho que ha aprendido gracias a su fracaso. Tiene una experiencia excelente, que le advertirá de peligros conocidos cuando emprenda de nuevo.

  • Estar dispuesto a triunfar. Puede parecer una obviedad, pero no todo el mundo está preparado para gestionar el éxito con eficacia. Y si no que se lo pregunten a tantas empresas, grupos musicales y equipos deportivos que se han desmontado apenas han llegado a la cima. Se necesita una buena dosis de autoconfianza, haber soñado o visualizado un camino inexplorado, una ruta hacia un caladero lleno de peces.
  • Olvidarte de la mitad de tu DAFO. El análisis de debilidades-amenazas-fortalezas-oportunidades (también conocido como SWOT o FODA) no tiene que convertirse en una terapia empresarial para arreglar desperfectos. Hay que “venirse arriba” con las fortalezas y oportunidades. Ese el el camino. Cuando estemos en marcha, ya nos preocuparemos de las amenazas. Y las debilidades, ni tocarlas, son las que nos diferencian de un robot, las que nos humanizan.
  • Estar dispuesto a “currar”. El esfuerzo es un denominador común de todas las personas con espíritu emprendedor. Sin esfuerzo puedes llegar arriba si eres un especulador (en el peor sentido), un estafador o alguien que trafica con influencias. Pero la mayor parte de seres humanos está dispuesta a asumir que habrá que trabajar duro para levantar un proyecto, una idea, un negocio. Y aquí no se trata de trabajar 12 horas diarias, no es un problema de cantidad, sino de intensidad. El espíritu emprendedor no descansa los sábados ni domingos. Puedes estar paseando, corriendo o viendo un partido de básket y de repente -zas- , te llega una idea, una inspiración que no puedes dejar de anotar con urgencia en un papel o en tu smartphone.
  • Tener una mente abierta. Aunque quieras ser fiel a una idea, la idea de la que surge el proyecto, el negocio, necesitas entender que todo cambia y que a veces hay que ser flexible a los procesos que requieren virar la nave. El proyecto inicial de Soymimarca estaba dirigido a reforzar el branding personal de los estudiantes universitarios, un colectivo muy necesitado de estrategia personal. Al reunir a algunos grupos de estudiantes nos dimos cuenta que el proyecto funcionaría muy bien como ONG, pero no como negocio.
  • Estar apasionadamente enamorado del proyecto. Solo así se entiende que tantas personas con espíritu emprendedor pasen horas y horas trabajando 24x7x12 sin pestañear. Las endorfinas se encargan de mantener la vela encendida, en algo que va más allá del interés personal, el dinero o la idea del éxito: es la pasión por el proyecto, un impulso parecido al de dos personas locamente enamoradas.
  • Tener sobre la mesa un Business Plan. Puede parecer un trámite administrativo, pero el Business Plan es más útil de lo que parece, ya que obliga a fijar objetivos, estrategias, costes, previsiones de ingresos y a disponer de herramientas de evaluación continua. Es posible que al cabo de un año el BP ya no sirva, que el contexto haya cambiado. No hay problema, se hace otro.
  • Tener los ojos muy abiertos. Mostrar inquietud, estar permanentemente dispuesto a aprender cosas nuevas. Saber distinguir el grano de la paja. Aquí no se trata solo de lo que hemos aprendido mediante la educación, sino de seleccionar entre los miles de mensajes que pasan cada día por delante nuestro cuáles nos pueden ser verdaderamente útiles. No es fácil, requiere práctica y mucha voluntad.
  • Pensar a lo grande. A veces los árboles no nos dejan ver que el bosque es muy grande y está lleno de oportunidades. En este punto vale la pena hacerse la pregunta: Lo que yo haga ¿ayudará a cambiar el mundo? ¿contribuirá a mejorar la economía de mi área geográfica? ¿conseguirá salvar vidas o mejorarlas?. A veces puede costar el mismo esfuerzo poner en marcha un proyecto para 5.000 que otro para 3  millones de personas. Muchos de los negocios que han tenido éxito en los últimos años se basaban en precios de venta y márgenes muy bajos pero pensando en mercados muy grandes. Mirad si no el caso de la app Angry Birds; es lo que se conoce como “the long tail“.
  • Estar dispuesto a conocer a gente nueva. Algunos prefieren el término networking, pero al final se trata de vencer la pereza de asistir a actos, intercambiar tarjetas, buscar personas en las RRSS… Sin público no somos nadie, y aunque una parte de los contactos se acercará a nosotros si creamos buenos contenidos, al resto hay que ir a buscarlo. Tirar la red es la acción, pero antes hay que asegurarse que el caladero tiene los “peces” que buscamos.
  • Ser constante, tener paciencia. Suelo repetir que Roma no se construyó en un día. Un proyecto que cuaje requiere tiempo, pero sobre todo requiere constancia, perseverancia. Quien la sigue la consigue, dicen, así que vale la pena marcarse rutinas, disciplinas que nos ayuden a superar los pequeños obstáculos del camino. Llevar una buena brújula siempre nos ayudará a llegar a buen puerto.

Si tienes espíritu emprendedor estoy seguro de que apuntarías alguna clave más. Te invito a hacerlo, será un placer completar esta bitácora.

Tres caminos para ser felices…y triunfar

Muchas empresas ya han experimentado que la última línea de la cuenta de resultados mejora directamente en función de la felicidad y satisfacción de sus colaboradores. Un estudio realizado por Gallup en una cadena de  almacenes  demostró que en las superficies en las que los empleados declaraban tener un nivel de satisfacción vital alto – léase felicidad – se generaba un aumento de beneficios de 21$ por metro cuadrado, que representaba un total de 32 millones de dólares para toda la cadena. Cómo para pensárselo, ¿no?.

Swan Achor nos cuenta en un artículo para la Harvard Business Review  (Enero-Febrero 2012 nº 90) como poder desarrollar un mayor grado de felicidad en el trabajo y también en la vida a través de prácticas sencillas y al alcance de todos. De su trabajo como investigador ha llegado a la conclusión de que las personas con una actitud mental positiva mejoran en todos los aspectos, desde la productividad hasta el compromiso pasando por la creatividad y por supuesto los resultados. El lo llama la ventaja competitiva de la felicidad.

En tiempos revueltos como los actuales puede parecer que lo de ser feliz, o es genético o no lo es. Porque  el horno no está para muchos bollos y las perspectivas en general son inciertas. Pues no señores, no hay ningún determinismo genético o ambiental que nos lleve a la felicidad, como todo en la vida se puede cultivar, si se quiere y además no es complicado.

Desarrollar nuevos hábitos: Simplificando, el cerebro es un músculo como cualquier otro y se puede ejercitar, entrenar, para conseguir mayores niveles de pensamiento positivo y de felicidad.

¿Cómo? Achor nos propone cinco ejercicios diarios:

–       Anotar tres cosas por las que nos sintamos agradecidos.

–       Mandar un mensaje positivo a alguna persona de nuestra red.

–       Meditar en el trabajo dos minutos.

–       Hacer 10 minutos de ejercicio.

–       Tomarse unos minutos para escribir en un diario para escribir la experiencia más significativa de las últimas 24 horas.

Ayudar a los colegas: Así de fácil y sencillo. En vez de poner palos en las ruedas echar una mano. ¿Cuando? Pues por ejemplo cuando van pasados de vueltas por el exceso de trabajo o cuando surgen situaciones especiales que requieren de una mano amiga.

Cambiar nuestra relación con el estrés: En vez de pasarnos la vida pensando en los efectos negativos del estrés y en la manera de controlarlo, pasemos a la acción.

El estrés es una parte inevitable en el trabajo. Siempre hay cosas que nos estresan, que parece que no superan. En la vida hay dos tipos de situaciones: las están bajo nuestro ámbito de control y las que no lo están. Cuando nos sintamos superados por las circunstancias dibujemos dos círculos y en uno de ellos anotemos todas las cosas que podemos controlar y en el otro las que no. Llamaremos al primero círculo de influencia y al segundo círculo de preocupación, y así los definió Covey, el autor de Los Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Vayamos luego al círculo de influencia a rematar uno por uno y uno tras otro cada uno de los asuntos y dejemos de lado los que están en el círculo de preocupación, porque hagamos lo que hagamos seguirán estando fuera de nuestro control. Seguro que nuestro nivel de estrés baja.

Y la felicidad es también un atributo de nuestra marca personal. Si se nos percibe como personas felices tendremos una  influencia positiva sobre los demás y conseguiremos nuestro objetivo como  marca: ser los elegidos.

3 Competencias básicas para ser un profesional del Siglo XXI

Una vez hemos asumido que el empleado es una especie en vías de extinción, por un lado la crisis ha diezmado una parte importante su población pero la causa principal es que las cosa han cambiado, las relaciones entre las empresas y sus colaboradores han pasado a ser de larga duración y gran dependencia a estar regidas por proyectos concretos que pueden ser largos o cortos pero tienen siempre un inicio y un fin. En este nuevo entorno la gestión de la marca personal pasa de ser un buen objetivo a una necesidad , quien no gestione su marca tendrá mayores dificultades para ser el elegido.

En medio de tanto cambio hay algunas competencias básicas que han cambiado. En el número de enero-febrero de 2012 de la Harvard Business Review se publican tres artículos cortos que se refieren a tres de estas competencias escritos por Andrew Molinsky, Thomas  H. Davenport, Bala Iyer y Cathy Davidson.

1. Cambiar de código entre culturas. Si estamos en un entorno laboral marcado por proyectos que van cambiando la capacidad para tratar con equipos y personas diversas, la multiculturalidad, toma un papel relevante. La capacidad de cambiar nuestra manera de hacer en cada nuevo entorno sin perder la esencia ni traicionar los principios personales es una necesidad de supervivencia porque de lo contrario las personas con la que hemos de colaborar  se encontraran descolocados y la relación puede dejar de ser positiva, creativa y productiva. La capacidad de diagnóstico de cada situación para comprender las necesidades del entorno, la voluntad de realizar los pequeños o grandes ajustes de adaptación y tener en la mente muy claro el objetivo al que estamos sirviendo son algunos de los pasos necesarios para ajustar el sintonizador a la realidad con la que hay que lidiar.

2. Ejercer influencia en el entorno digital. En algunas ocasiones hemos hablado del mundo de los átomos o real, y del mundo virtual o de los bits. En la red ambos mundos se funden y se ajustan. Esta competencia se basa en la capacidad de tejer redes profesionales que permitan aumentar la capacidad de influencia mucho más allá del entorno habitual. Construir redes eficaces requiere tres habilidades íntimamente relacionadas con la marca personal: reputación, especialización y posicionamiento. Que están relacionadas con saber a donde vamos, tener un mensaje claro y dirigido hacia el púbico adecuado. Y para las empresas aceptar y tolerar que sus colaboradores actúan en la red, gestionan su reputación y trabajan su posicionamiento personal y profesional es la contrapartida imprescindible, la que no juegue perderá a sus profesionales.

3. Trabajar con diversos focos de atención. Si bien antes se valoraba el estar centrado en una tarea o en diversas pero con una dedicación en términos de espacio tiempo compartimentada, lo que ahora la realidad pide es ser un auténtico multitarea con capacidad para ir cambiando de manera rápida para poder aprovechar todas las ventajas que ofrece la tecnología  y poder atender todos lo frentes sin dejar la piel en el intento. Requiere entrenamiento, voluntad de no encerrarse en antiguos paradigmas y ganas de aprender y estar motivado en un entorno en constante movimiento. Tolerar las interrupciones, gestionar varias situaciones al mismo tiempo y saber aprovechar para ello las facilidades que ofrece el entorno tecnológico son los puntos a trabajar para poder desarrollar esta nueva competencia.

Ahora ha llegado el momento de actuar. Cuenta con Soymimarca para ponerte en marcha.

Empresas: 6 pilares para salir de la crisis

Parece que en tiempos revueltos hablar de clima laboral y cómo es percibida la marca por el mercado  no son prioridades absolutas. Cuando muchas empresas se debaten entre sobrevivir o  caer definitivamente la guerra va por otros derroteros.  ¿Con mal clima laboral y una débil percepción de la marca de la compañía es posible salir del atolladero en el que nos hemos metido impulsados por la crisis? ¿Tiene esto algo que ver con la marca personal? Seguidamente  lo vamos a ver.
Hace unos días me comentaban la paradoja de un grupo importante, tanto a nivel nacional cómo internacional, que había crecido hasta casi rozar los dos dígitos en el año 2011 y que había conseguido que sus empleados valoraran el clima laboral con la puntuación más baja de los últimos tiempos y que la imagen de marca estaba también por los suelos. ¿ Tiene algo que ver lo interno con lo externo? ¿ Será cierto que los mejores embajadores la  marca son los colaboradores  en sentido amplio?

Rosabeth Moss Carter en el número de noviembre del 2011 de la Harvard Business Review ha profundizado en los aspectos que caracterizan y diferencian las grandes compañías y sus conclusiones son significativas y en muchos casos tan evidentes que uno se pregunta a qué esperamos para cambiar.

La razón por que grandes grupos , o algunas de sus divisiones, como Mahindra, Pepsico, Tata, Grupo Santander, Chohung Bank, Procter & Gamble entre otros estén mejor posicionados  tiene un denominador común que es el haberse dado cuenta de que son algo más que generadores de resultado . Sus beneficios han mejorado y se han consolidado por haberse apoyado, en mayor o menor grado, seis pilares, ¿valores? , que les hacen diferentes.

Pilar número 1: Visión compartida. Tener claro que la compañía está al servicio de la sociedad y compartirlo con los empleados es un amortiguador contra la incertidumbre en tiempos revueltos y proporciona una identidad coherente.  Frente a la incertidumbre la visión y los valores guían a las personas para encontrar nuevos caminos de acción

Pilar número 2: Visión a largo plazo. Aceptar que se está al servicio de la sociedad genera una visión a largo plazo que evita los errores cortoplacistas que ahogan el crecimiento.

Pilar número 3: Compromiso emocional. La transmisión de los valores institucionales genera emociones positivas, estimula la motivación e impulsa la creatividad.

Pilar número 4: Salir del caparazón. Traspasar los límites físicos de la empresa para encontrar y ofrecer nuevas oportunidades. Requiere una actitud abierta en que deben compartir todos los colaboradores para que tenga relevancia y posibilidades de éxito.

Pilar número 5: Innovación.  Ir mas allá de generar simplemente resultados positivos genera actitudes mentales que abren las puertas a nuevas estrategias y acciones y generan una actitud innovadora . La innovación es el resultado de poder compartir y coordinar los valores personales de los colaboradores con los valores corporativos.

Pilar número 6: Autonomía organizativa. Las grandes compañías tienen claro que deben confiar en las personas y confían en las relaciones personales más que en reglas y estructuras. Son más propensos a tratar a los empleados como colaboradores autónomos que se coordinan libremente para trabajar por proyectos y generar nuevas ideas de negocio.

Los seis pilares que acabamos de ver convergen en una idea muy sencilla: la marca de la empresa entendida en sentido amplio como propuesta de valor se refuerza si está compartida e impulsada por todos los componentes de la organización que son sus mejores embajadores.

Reforzar la marca corporativa impulsando las marcas personales de las miembros clave de la organización es una palanca potente para encontrar salidas imaginativas a la crisis mejorando el clima interno y proyectando con fuerza la marca corporativa hacia el exterior , hacia los que en definitiva son los que compran.

¿Es rentable cargarse a los directores?

Podemos aportar pruebas. Las compañías que apoyan la marca personal de sus empleados funcionan. La puesta en marcha del nuevo paradigma, de empleados a trabajadores autónomos, mejora no sólo los resultados de las compañías sino que las remuneraciones de los colaboradores son superiores en un 20% en comparación con organizaciones similares. Y esto, por ejemplo, sucede en una empresa que factura  más de 350 millones de dólares.

En la edición de diciembre 2011 de la Harvard Business Review, Gary Hamel  nos explica la experiencia de Morning Star Company  dedicada el proceso  de los tomates en tres factorías y nos da cuatro pistas para poner en marcha la transición hacia este modelo de gestión.

¿Que pasa en el mundo mundial?

 a) Una empresa con 10 trabajadores necesita uno  para dirigirlos, si aplicamos la misma proporción pongamos que para una de 100.000 se necesitarán 11.111 directivos dado que también será necesario un staff para dirigir a los directivos. Esto significa mayor coste.  b) Tanto personal tiene que justificar su puesto y las decisiones se toman a través de imbricados procesos que las alargan y alargan. Esto significa ineficacia. c) Al final acaba tomando la decisión una persona en base a sus propios criterios que no tienen que coincidir exactamente con los intereses de la compañía. Esto significa arbitrariedad. d) Las normas y la jerarquía matan muchas veces el sentido de la responsabilidad de los empleados ya que si como consumidores podemos tomar la decisión de gastarnos 30.000€ en un automóvil o en cualquier otra cosa de manera responsable cuando queremos realizar un gasto de pongamos 3.000€ en la empresa en la que trabajamos hemos de seguir un procedimiento la mayoría de las veces complicado. Esto significa matar las ganas de hacer cosas.

¿Qué hacen en Morning Star Co.? 

a) Cada colaborador es responsable de la redacción de su misión personal en la que indica cual será su contribución para alcanzar los objetivos de la compañía. b) Cada año cada colaborador negocia con los colegas que están más afectados por su trabajo un plan operativo para poder llevar a buen término su misión, a esto lo llaman Colleague Letter of Understanding (CLOU). c) Las 23 unidades de negocio de Morning Star negocian un acuerdo de proveedor/cliente entre ellas, en un proceso similar al de las CLOU. d) No existen responsabilidades definidas de manera centralizada y cada colaborador tiene la posibilidad de tener mayores responsabilidades en función de sus habilidades y experiencia. e) Se motiva la realización y puesta en marcha de propuestas operativas y de negocio. f) Como todo lo anterior no funciona sin información esta última se distribuye de manera indiscriminada  en toda la organización. g) Los planes, las ideas y las decisiones de inversión se consultan entre colegas. Una inversión de 3 millones de dólares se comenta con más o menos 30 colegas. h) Las disputas y desacuerdos se saldan a través de la mediación interna. i) Periódicamente se revisan entre pares las decisiones tomadas. Por lo menos una vez al año, en febrero, se organiza una reunión estratégica en la que cada unidad de negocio expone el estado de las cosas y los resultados alcanzados. j) Cada año, cada colaborador hace una autoevaluación indicando el nivel de cumplimiento de su CLOU, se elige un comité de compensación que valora las autoevaluaciones y fija, como su nombre indica, las compensaciones económicas individuales. Así de simple y así de fácil.

¿Qué ganan  con ello en Morning Star? 

a) Menores costes, lo que se ahorran en salarios y gastos fijos lo pueden emplear en mejores compensaciones para los colaboradores y para impulsar el crecimiento. b) Mejor ambiente ya que el politiqueo y otras prácticas no productivas se acaban cuando no se compite para subir en el escalafón. c) Mayor iniciativa  y proactividad, producto de la mayor libertad de acción. d) Mayor lealtad, la ausencia de rivalidades permite a los colaboradores centrarse  más en la organización. e) Aumento del “talento”: al ser cada persona responsable de la calidad de su trabajo se invierte individualmente en mejorar conocimientos y habilidades. f) Mejores decisiones:  al eliminar los niveles piramidales  las decisiones que se toman son más rápida y más inteligentes. g) Aumenta la flexibilidad: Se responde más rápidamente a los retos al estar las personas más acostumbradas a compartir y trabajar en equipo.

¿Todo es color de rosa?

Pues no, la verdad, porque todo cambio de manera de hacer conlleva riesgos. a) Difícil adaptación por parte de muchas personas que ha desarrollado toda su carrera en organizaciones jerárquicas. b)Enmascarar la responsabilidad: Cuando no se encuentran respuestas a los retos que se presentan, al no haber nadie que tome el toro por los cuernos la cosa puede derivar en u  reino de mediocridad. c) Puesta en marcha lenta: Poner en funcionamiento las nuevas incorporaciones puede tardar un año.  d) Crecimiento personal: Sin escalafón puede resultar complicado evaluar el progreso individual y puede convertirse en un problema real si se quiere, por ejemplo, cambiar de empresa.

¿El modelo es exportable? 

Claro que lo es, y vale la pena probarlo dado que las ventajas superan netamente los inconvenientes y se puede hacer de manera controlada y progresiva. 1) Aunar las misiones personales con la de la compañía, el modelo del redactado individual de misión incidiendo en cómo se puede crear valor tiene sentido. 2) Ampliar la autonomía de las personas eliminando las prácticas que la limitan e impiden el desarrollo de la misión. Contribuir al desarrollo de la marca personal de los colaboradores es una forma de dar mayor autonomía. 3) No poner barreras a la información ya que para actuar inteligentemente las personas necesitan tener elementos para clacular el impacto de sus decisiones. 4) Limar la pirámide jerárquica disminuyendo las distancias entre los que dirigen y los demás y responsabilizando a cada persona de sus decisiones.

Soymimarca, por ejemplo, ha desarrollado un programa de Embajadores de Marca para impulsar a las organizaciones hacia el cambio de paradigma.

 

9 puntos que nos convertirán en triunfadores

¿Nos gustaría en el 2012 dar un paso decisivo para conseguir nuestras metas personales y profesionales? Se ha abierto la veda de los buenos propósitos de año nuevo y como me gusta ayudar a mis lectores ahí van unas buenas prácticas que, seguro, serán de utilidad.

Recibí hace unos días el número de invierno de la Harvard Business Review On  Point, una selección de artículos  antiguos  de la HBR que se publica cada trimestre con un hilo conductor y que en este ocasión se titula Secretos para Tener Éxito (Secrets to Getting Ahead).

Heidi Grant Halvorson, que  es una gran psicóloga motivacional, nos explica nueve buenas prácticas que nos pondrán en el camino del éxito.

1. Tener objetivos específicos y claros. Parece obvio pero no siempre es así. Es mejor querer perder cinco kilos que simplemente querer perder peso. No dejemos lugar para la duda.

2. Poner fechas a nuestros propósitos. Acotando los objetivos en el tiempo crearemos una actitud mental que nos ayudará a detectar oportunidades para llevarlos a término.

3. Buscar indicadores. Conseguir las metas implica seguir de manera regular y honesta los avances realizados. La periodicidad depende de cada objetivo.

4. Ser un optimista realista. Esto significa no desdeñar las dificultades porque muchos objetivos requieren tiempo, planificación, esfuerzo y persistencia y vale la pena saberlo de antemano para no pegarnos la gran torta.

5. Centrarse en mejorar más que en ser bueno. La cosa va de actitud, siempre podemos cambiar mientras intentamos conseguir nuestras metas. En este caso no se trata de cantidad si no de calidad personal.

6. Tener valor. El valor, en este caso, es la disponibilidad de comprometerse a largo plazo y persistir en el intento cuando las dificultades acechan. El valor no es innato puede educarse y lo dicho en los puntos anteriores forma parte del entrenamiento.

7. Activar el músculo de la fuerza de voluntad. Esto significa en muchos casos salir de las zonas de confort, de lo fácil y amigable, porque para conseguir cosas distintas hemos de actuar de manera diferente como decía Einstein. La primera vez es más difícil pero con el tiempo el músculo se activa y todo fluye mejor

8. No tentar a la suerte. Pensemos en grande pero tengamos en cuenta que tenemos límites y, aunque tengamos un fuerza de voluntad muy musculada, no nos pongamos en peligro.

9. Fijar objetivos en positivo. O lo que es lo mismo centrémonos en lo que queremos hacer más que en lo que no queremos conseguir.

Ya podemos ir calentando motores que el año nuevo está a la vuelta de la esquina. Ah! Si queréis os echo una mano!