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El presentismo laboral nos convierte en residuos humanos (rr.hh), por @guillemrecolons

¿Residuos Humanos?

No he podido evitar mencionar esta expresión de Residuos Humanos, escuchada ayer a Esther Casademont en un “Talent Day” organizado por la Facultad Blanquerna Comunicació i RI para alumnos de 4º de grado en Barcelona. No conocía personalmente a Esther, y me encantó su forma de comunicar y plantear las soluciones a los problemas. Mi compañero Jordi Collell y yo también fuimos ponentes, junto a Manel Noguera y a la organización impecable de Lali Miralpeix.

De Recursos Humanos a residuos humanos (de RR.HH a rr.hh)

Esther, alma de HUNIVERS PEOPLE HUB y gran experta en personas, tejió un discurso impecable cuyo título ya era tan provocador como ella: “Del currículum al ridículum”, y de tan explícito no requiere que nos alarguemos mucho en los contenidos, pero dejó muy claro a los recién graduados que se encontraban en la sala lo fácil que es hacer el ridículo con un CV. O simplemente, lo excesivamente fácil que es ser ignorado por un reclutador.

Me llamó la atención una parte de su discurso referido a lo que llamamos el síndrome de la silla caliente. No es literal, pero venía a decir algo así:

La obsesión de algunos directivos por el presentismo laboral nos traslada de recursos humanos a residuos humanos

Curiosamente, las siglas son las mismas. Pero lo triste de esto es que todavía funciona. En mí última experiencia laboral como empleado viví en propia carne el síndrome del presentismo. El presidente de la compañía se paseaba una hora más tarde de la hora de finalización de jornada por las mesas para hacer recuento de los buenos trabajadores que aun estaban en su puesto o los malos que ya habían marchado. Triste. Priorizaba el estar por encima de la eficacia, de la contribución real. Trataba a su equipo como auténticos residuos humanos, ya que el presentismo era utilizado para la mejora salarial.

El rol de la gestión marca personal ante quien nos quiera tratar como residuo humano

El gran Tom Peters fue una gran promotor del intra-emprendimiento en las organizaciones. Su artículo visionario The brand called You publicado hace ya casi 20 años en Fast Company, situaba al empleado como el presidente de su propia microempresa llamada YO, S.L. (be the CEO of your Me Inc.).

Suelo citar a Blaise James, ex consultor estratégico de Gallup, y autor del artículo The Value of Personal Branding (2009) cuando me refiero al poder del empleado como un profesional autosuficiente:

Los empleados con marca propia son autosuficientes y más innovadores. Son solucionadores de problemas, y se comprometen a fondo con la marca corporativa

Lo sé, pensaréis que el tipo de “jefe” condiciona terriblemente esta autonomía. Pero si una persona es capaz de aportar soluciones en una jornada laboral estándar, no significa que aporte mejores soluciones con 3 horas más de trabajo. Al contrario.

Tampoco somos recursos, las cosas como son

La denominación de recursos humanos tampoco es idónea. Una vez comenté en uno de los primeros posts de este blog titulado No soy un recurso humano, soy mi marca que merecemos mejor consideración que recursos humanos o empleados (en el diccionario, empleados se equipara a usados, gastados…). Reconozco que algunas empresas están dando pasos para actualizar este discurso. Quizás la transformación digital ayude a acelerar procesos, pero yo reclamo que ese departamento, todavía rancio y asociado a despidos en muchas empresas, tenga que ver con la marca personal. Departamento de marcas personales, Personal Brand Department, me da igual.

Se introducirían dos palabras claves; marca, asociada a propuesta de valor, y persona, el supuesto inteligente y escalafón de la condición humana. Para pensarlo.

Fotografía: Sonia Troncoso

Nota: El Personal Branding Lab Day de este año, previsto para el 22J, se está calentando. Cerca de 400 personas inscritas al webinar, y creciendo. El hecho de ser la inscripción básica gratuita ayuda a llegar a muchas partes. Me está sorprendiendo la enorme acogida -mirando las inscripciones- que está teniendo el evento en América Latina. Es cierto que entre los ponentes contamos con Ilana Berenholc, Daniela Viek, Deize Andrade (Brasil), Rocío Ames (NY y Perú), Nancy Vázquez (México), Raquel Gómez (Colombia), y eso sin olvidar el origen mexicano de Nilton Navarro y el colombiano de Fabián González. Como bromeaba hoy conmigo Andrés Pérez Ortega, quizás deberíamos llamarlo “Personal Branding Latin day”. 

¿Aún no te has inscrito? Clica en este banner:

Personal Branding Lab Day 2017 / Webinar

¿Puede un profesional convertirse en marca blanca?, por @guillemrecolons

Ayer leía en Puro Marketing que el 89% de los españoles consume marcas blancas y que su aceptación va al alza. Por supuesto, se refieren a marcas que amparan productos de gran consumo, como alimentación, limpieza, cosmética… ¿Y los profesionales? ¿Podemos los profesionales convertirnos en marcas blancas?

Tengamos en cuenta que detrás de toda marca blanca suele haber una Marca

Por supuesto que hay profesionales de marca blanca. Millones de ellos. Son todos aquellos cuya marca queda tapada por la de la organización para la que trabajan. Claro y simple. Cuando llamas a una empresa y pides que te pongan en contacto con un profesional (sin nombre y apellidos) para resolver un problema o atacar una oportunidad, la empresa (Marca), te envía un producto de marca blanca. No tiene entidad propia, sino que “chupa” identidad de la nave nodriza, que actúa como garante de la transacción.

Tenemos ejemplos a miles. Hay grandes consultoras del mundo del derecho, de RRHH, de negocios, de construcción, que hay invertido muchos recursos en crear una marca corporativa lo suficientemente fuerte como para que cualquier profesional que la represente sea percibido como “the best of the best” aún sin saber si lo es o no. “Contratemos a un abogado del bufete talycual, con este seguro que ganamos el caso”: es una frase recurrente en nuestro mundo de grandes marcas.

¿Te encuentras en este caso? ¿Trabajas en una gran compañía en la que tu nombre es uno más?

Pues recuerda la frase de mi amigo Andrés Pérez Ortega: Si eres uno más, serás uno menos. Aquí se trata de debatirse entre ser producto o marca. Y creedme, es mejor ser marca, ya que detrás siempre hay una propuesta de valor.

¿Cómo hacerlo?

Lo ideal es que la propia compañía promueva la idea de convertir a sus profesionales en embajadores de marca. Es una decisión acertada en todos lo casos que conozco. Por un lado, la empresa refuerza vínculos con sus profesionales (por favor, dejemos ya esa jerga anticuada de “empleados”) y los convierte en poderosos canales de comunicación externa. Por otro lado, los profesionales pueden desarrollar su propia marca sin estar “tapados”. Muchos directivos temen aplicar este programa: piensan que si promueven a su gente, se les irá. Y tienen razón, pero inversa, se largarán si no les promueven.

Si la compañía no pone nada de su parte, nada ni nadie puede prohibir a un profesional participar en foros (offline y online), dar alguna clase de vez en cuando, asistir fuera de horas a eventos de networking, trabajar en un blog sobre aficiones personales, interactuar en redes como Twitter o Linkedin con otros ususarios…

Recuerda, si eres marca blanca es porque lo permites.

¿Tu sabes donde coño vas a llegar?

Si tu eres de los que cree que ya has llegado donde querías o que nunca llegarás a ninguna parte porque eres demasiado joven o mayor, con poca formación específica o sobrecualificado, gris o brillante en exceso, no sigas leyendo este post porque te pondrás de un humor de perros y más vale que te quedes tranquilo aunque sea a costa de tus creencias.

Uno de los aspectos interesantes del cambio de paradigma del que últimamente venimos hablando es que acabará rompiendo creencias que hasta ahora han condicionado y limitado a un alto porcentaje de la humanidad. Convertirnos en profesionales que trabajan por proyecto, de ahora en adelante PPP, nos obliga a estar alerta para adaptarnos permanentemente a las necesidades de los clientes potenciales, a usar la imaginación par buscar los huecos en los que colocar nuestra propuesta de valor y a explicarla a los demás de manera ágil y comprensible. Y por supuesto a dotarnos de los medios técnicos para dar soporte a nuestra oferta.

Las limitaciones de edad, formación o de otra índole empiezan a pasar a segundo plano porque pasan a tener un peso relativamente más bajo porque al perder la categoría de “recurso humano” y pasar a la de “persona” dejamos de depender de la evaluación de un intermediario, llámese departamento de RRHH o como se quiera, que tiene sus propios criterios interpretativos y en muchas ocasiones necesita alimentar creencias para sobrevivir. De quien realmente dependemos es de nosotros mismos y de cómo somos capaces de transmitir nuestro proyecto para que se engarce en el nuestros clientes.

Cada éxito, cada proyecto cubierto de manera satisfactoria no es más que el santo y seña para abrir la puerta al siguiente, sin límite y sin acomodación. Nunca  podemos dejar de aprender y crecer, nunca podemos dejar de andar del mismo modo que nunca dejamos de respirar. No tenemos estación de destino definida.

Conseguir nuestros objetivos, el éxito, no es un destino sino un viaje durante el cual vamos dejando huella, nuestra marca personal.

Desde Soymimarca te animamos a que sigas tu camino para que llegues lo más lejos posible y te ayudamos a allanar el recorrido. Confía en nosotros.

Jordi Collell / Coach y Asesor de marca personal

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Programas de Personal Branding 360º para empresas y profesionales dirigidos por especialistas de marketing, coaching, RRHH y comunicación

¿Por qué deberían elegirte a ti o a tu empresa?

  • ¿Cómo demonios puede saber una empresa que sus profesionales comparten su visión, misión y valores?, ¿Cómo puede estar segura esa misma empresa de que su personas prescriben las marcas de la compañía de la mejor manera posible?. Estar en las redes sociales está bien, pero ¿Está la empresa preparada para afrontar un aluvión de interactividad?
  • Eres un profesional, estás trabajando y las cosas te van bien. ¿Aún crees que ese trabajo es para toda la vida?, ¿Te vas a empezar a mover ya o te acordarás de Santa Bárbara cuando empiece a tronar y tu puesto se vea amenazado?, ¿Tienes claras tus competencias y habilidades?, ¿Tienes una hoja de ruta?
  • Emprender un proyecto es una tarea loable. Detrás de todo gran emprendedor hay una gran idea pero ¿Dejarás para el final el encontrar un posicionamiento profesional único, relevante y convincente?, ¿Dejarás que sean los “otros” los que te etiqueten, los que te pongan una marca?
  • ¿Tiene sentido que Infojobs* explique a los candidatos a un trabajo la mejor manera de redactar un currículum? ¿Y qué narices harán los 8 millones de personas de esa poderosa red para diferenciarse unos de otros?
  • Te has licenciado, has acabado un posgrado y hablas tres idiomas ¿Y?… ¿Crees que con eso se abrirán las puertas del paraíso laboral?, ¿Sabes que hay miles de personas que están en esa misma situación?, ¿Crees que tu dominio de la informática te ayudará a crear un marketing personal sólido y diferenciado?

Bienvenidos al mundo de la marca personal, personal branding, posicionamiento personal, marketing personal o como queráis llamarlo. El nombre no importa, lo interesante es saber que la marca personal es un proceso estratégico -nunca táctico- que tiene por objeto que a uno le elijan para lo que quiere.

La marca personal no es crearse perfiles en Facebook o en Twitter o en Linkedin. Es un proceso más complejo que incluye áreas de autoconocimiento, de estrategia y de comunicación. No existe la marca personal 2.0. Ni existe el “creative” personal branding. Existe la marca personal, que se puede proyectar en cualquier ámbito de nuestra vida, en el real y en el virtual.

Hay muchos padres de la marca personal, pero quienes nos han inspirado con mayor fuerza son sin dudaAndrés Pérez OrtegaNeus ArquésDan SchawbelWilliam ArrudaCatherine KaputaBrenda Bence. Grandes entre los grandes.

Si has llegado aquí tal vez quieras saber cómo se puede trabajar esa marca personal. De muchas maneras, y con muchos profesionales, recuerda que hacerlo solo no es imposible pero sí muy difícil. En SOYMIMARCA lo hacemos con una metodología que llamamos ICEBERG que encontrarás en el menú “Método“. Nuestro equipo se mueve en muchos terrenos: autoconocimiento, economía, coaching, marketing, RRHH, publicidad, imagen personal, teatro (sí, teatro); eso nos da una visión cercana al 360º de la marca personal.

Estamos seguros que eres la mejor persona y profesional que existe en la tierra, aunque tu no lo creas. Te lo vamos a demostrar. Ánimo!

*Con todo el cariño y respeto hacia Infojobs, marca que hemos usado todos en algún momento. Y al fin, si tiene 8 millones de usuarios, por algo será…

Ocho puntos para ser el elegido más allá de los cincuenta

A partir de los cuarenta y tantos se entra en una edad que podríamos definir como rara porque es probable que gocemos de buena salud, hayamos acumulado conocimiento, nuestra experiencia es un activo real y nos queda todavía un largo trecho para llegar a la edad legal de jubilación que por efectos de la crisis se alarga cada vez más y, no obstante, pasamos a formar parte de las listas negras de los departamentos de RRHH que envían nuestros curricula directamente a la basura.

Si te encuentras en esta situación o estás cercano a ella ahí van algunas reflexiones que posiblemente te serán de utilidad.

  1. Piensa en positivo y no se trata de un tópico. Si tu eres el primero en creerte que eres un vejestorio que no va contratar ni el mismísimo diablo, lo acabarás transmitiendo a tu entorno y conseguirás que quedarte en el paro indefinidamente y, por favor, no vayas contando a tus contactos que seguro que te van a discriminar a causa de tu edad  porque conseguirás que lo hagan pero por pesado.
  2. Mantente al día, elabora planes y piensa en tu futuro personal y profesional y sobre todo no hagas constantes referencias al pasado, no seas un fósil parlante.
  3. Muestra interés por las cosas nuevas y por encontrar nuevas soluciones. La experiencia da una perspectiva brutal y es un plus frente a personas que no la poseen pero no da derecho a categorizar sobre todo. Puedes aprender y debes estar dispuesto a innovar.
  4. No finjas que eres un chaval. Tienes la edad que tienes y es de mal gusto adoptar actitudes y comportamientos que corresponden a generaciones mucho más jóvenes. Se tu mismo en todo momento.
  5. Cree en ti porque tu has recorrido un trecho importante del camino y esto te da una perspectiva que muchos envidiarán.
  6. Se astuto y no recuerdes en todo momento que tienes una cronología significativa en tu bagaje. Cuando elabores presentaciones, curricula o similares explica los hechos relevantes sin fechar porque a nadie le importa que te licenciaste en la promoción del 79 y si te es posible no pongas toda la ristra de puestos que has ocupado en los últimos treinta años, ceñirnos a los diez o quince últimos es en la mayoría de casos suficiente para demostrar lo que hemos hecho.
  7. No seas pelmazo y deja las batallitas para la familia. Y por favor no te repitas.
  8. Se realista. Si has perdido una situación salarial potente no pienses en recuperarla a la primera porque tu salario está acorde con el puesto que vas a ocupar. Valora tus pretensiones de manera objetiva.
  9. Cuida y potencia tu marca personal. Te ayudaremos a trabajar todos los puntos anteriores, a conocerte mejor y tu mensaje será muy potente y te acompañaremos para que seas visible y te conviertas en el elegido.

Y verás como la suerte te acompaña.

Jordi Collell

Las personas no sólo trabajan por dinero

Uno de mis blogs de obligada lectura es el del profesor de negociación y liderazgo Juan Malaret. Hace algún tiempo ya re-publicamos un artículo suyo “Trabajo en equipo y otras mentiras” que, francamente, nos impactó. En el artículo que reproducimos hoy, Malaret desenmascara el conocido como Mito de Taylor para concluir que las personas no sólo trabajamos por dinero. Es un análisis sobre la motivación muy interesante. Os dejamos con él.

Guillem Recolons / asesor de marca personal



Las personas no sólo trabajan por dinero

Juan Malaret

Motivar es un proceso, un conjunto de acciones y una combinación de elementos que deben ser considerados globalmente y en su totalidad.

Veamos ahora de qué elementos está compuesto.

Cada elemento del proceso tiene un peso específico diferente y no puede existir por sí sólo. Si alguno de los ocho elementos no es tenido en cuenta, los otros siete desaparecerían también. Y en eso reside la dificultad para muchos de entender el proceso en su globalidad.

LOS OCHO ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN Y SU PORCENTAJE DE CONTRIBUCIÓN

1. El logro y reto. La consecución de la tarea encomendada 35%
2. Reconocimiento 20%
3. El trabajo en sí mismo 10%
4. Tener responsabilidad y usarla 10%
5. Posibilidad real y justa promoción y status 10%
6. Crecimiento intelectual, personal y profesional 5%
7. El dinero 5%
8. Seguridad en el trabajo 5%

El Proceso de Motivación tiene su contrapartida en el Proceso de Desmotivación, compuesta asimismo por otros ocho elementos.

LOS OCHO ELEMENTOS DEL PROCESO DE DESMOTIVACIÓN Y SU PORCENTAJE DE CONTRIBUCIÓN

1. Normas, procedimientos y burocracia de la organización 25%
2. Supervisión y relaciones con jefes 25%
3. El dinero 15%
4. Condiciones de trabajo 10%
5. Relaciones con iguales y subordinados 10%
6. Vida privada 5%
7. Status 5%
8. Seguridad en el trabajo 5%

El Proceso de Desmotivación debe ser también considerado en forma global y todos los componentes deben existir al mismo tiempo. La ausencia de uno de ellos inutilizaría la puesta en práctica de esta metodología.

Para preparar una estrategia de motivación en equipos ambos grupos de elementos deben ser trabajados conjuntamente.

A pesar de la claridad que la metodología de los ocho elementos motivadores y desmotivadores innumerables empresas y organizaciones se empeñan en desconocer e ignorar alguno de sus elementos, y como consecuencia sus procesos de motivación fracasan con más o menos estrépito, los trabajadores no se los creen y sólo conseguimos perjudicar y hacer más difícil la implantación de programas rigurosos.

Juan Malaret

Hacer carrera en tiempos difíciles (y 2)

Los tiempos de crisis son también tiempos de oportunidades

Hace pocos días publicaba la primera parte de este post. Recordemos que en tiempos de crisis el el mejor consejo que podemos dar a los profesionales que “desean hacer carrera” es la de centrar todos sus objetivos a corto y medio plazo en la consecución de los mejores resultados en su puesto y en hacerlos visibles interna y externamente.

De esta manera y trabajando seriamente las relaciones.–lo que en términos anglosajones se denomina networking- es como van a surgir oportunidades de desarrollo. Luego, cuando estas oportunidades surjan será bueno y adecuado, no obstante, no dejarse deslumbrar por las “luces de neon aparentes”.

Sobre el networking y su utilidad en el proceso de búsqueda se ha escrito mucho. La clave de un networking eficaz es el conocimiento y la confianza de nuestros propios competidores. Estos son mucho más accesibles y, al mismo tiempo, son los que pueden disponer de mayor información sobre las oportunidades profesionales existentes en el mercado. En este marco denominamos “competidores” a todas las personas que ocupan posiciones similares a las que nosotros ocupamos y que podrían optar a un mismo puesto.

Una buena red de contactos, un buen trabajo de relación con nuestros “competidores” nos ofrecerá información y referencias sobre muchas oportunidades profesionales a las que individualmente nos sería totalmente imposible alcanzar. Los profesionales han de ser conscientes que la mejor referencia ante un head hunter es la que facilitan “nuestros competidores”. Por último destacar que en este punto, como también en el resto de aspectos de la vida, los tiempos de crisis son también tiempos de oportunidades.

Pau Hortal / socio consultor

Hacer carrera en tiempos difíciles (I)

La mejor medida para el éxito profesional es la de conseguir los mejores resultados en el puesto/posición que se ocupa en cada momento.

El término “carrera” es un tanto confuso. Hay quien entiende que debemos medir la carrera en función del número de saltos y del nivel alcanzado. Otros piensan que el “éxito” hay que valorarlo en base al grado de satisfacción y/o motivación que tenemos en cada momento de nuestra vida. Probablemente, como en muchos aspectos de nuestra existencia, la verdad está en el “cóctel” adecuado de estos y otros componentes.

En épocas de crecimiento, hacer “carrera” puede entenderse como un conjunto de metas a corto plazo fijadas en diferentes puestos y/o compañías. Sin embargo, en épocas de crisis, la “carrera” exige un esfuerzo más sostenido, es “algo” que conseguiremos más a medio o largo plazo.

Si analizamos el impacto que una situación de crisis genera en el empleo llegamos a las conclusiones siguientes: La primera es que probablemente existirán menores probabilidades de crecimiento y desarrollo en nuestra organización; la segunda es la de que podemos en cualquier momento vernos afectados por una reducción de personal y por tanto abocados a la pérdida del empleo, y la última cuantitativa, que no cualitativa, de los puestos que ofertan las compañías como consecuencia de la reducción en el volumen de empleo y la menor movilidad de los profesionales.

En una situación “de crisis” como la que estamos viviendo, con pérdidas constantes de los volúmenes de empleo, con reducciones sustanciales en el número de ofertas en el “mercado de trabajo visible”, los procesos de búsqueda se complican aún más si cabe como consecuencia del mayor número de profesionales en situación “out” y su mayor flexibilidad en la negociación de sus condiciones de acceso al mercado de trabajo.

En tiempos difíciles todos somos conscientes de que tiende a acentuarse el principio de que una gran parte del mercado de trabajo se mueve a través del denominado “mercado oculto”. Y esto es así fundamentalmente por dos razones: La primera, porque se pretende reducir los costes inherentes a un proceso de selección; la segunda, porqué quien más contrata es la compañía de tipo medio o pyme, mucho más habituada a utilizar el networking como medio de búsqueda.

Por ello, el mejor consejo que podemos dar a los profesionales que “desean hacer carrera en una situación de crisis” es la de centrar todos sus objetivos a corto y medio plazo en la consecución de los mejores resultados en su puesto y en hacerlos visibles interna y externamente.

¿Consideras que estamos en un momento difícil para el desarrollo de tu carrera profesional?

Pau Hortal / socio consultor

El cambio profesional: superando el “antifaz de la costumbre”

El ser humano es un ser social que necesita del contacto con otros de su especie para su desarrollo. Nos desarrollamos a través de nuestras relaciones con los demás, el maestro enseña al aprendiz, el mentor guía a su protegido, el experto controla el estandar de calidad de un determinado producto o proyecto, etc….. Pero cuando se trata de reorientarnos son los que mejor nos conocen quienes tienden a entorpecer nuestro avance y nuestro desarrollo. Evidentemente tienen voluntad de ayudarnos pero su ayuda tiende a reforzar (e incluso conservar) la antigua identidad de la que nosotros deseamos despojarnos.

La gestión de la carrera profesional es hoy mucho más compleja que hace 20/30 años. Si tradicionalmente hacer “carrera” se entendía como un conjunto de metas a corto plazo fijadas en diferentes puestos y/o compañías, y como un proceso cuya responsabilidad era compartida entre el propio individuo y la organización de la que formaba parte, hoy el término ha pasado a ser algo cuya responsabilidad última recae en el individuo, que no tiene tanto que ver con un puesto de trabajo y que exige un esfuerzo más sostenido, bajo diferentes prismas y alternativas, en las que el proceso de cambio es algo consustancial en el proceso.

Cambiar de carrera profesional no es simplemente un cambio en el tipo de trabajo que hemos realizado hasta ese momento. Un cambio de carrera comporta necesariamente un cambio en las relaciones que rodean nuestra vida.

Cuando nos enfrentamos frente a un proceso de cambio, por que se han modificado las circunstancias del entorno en el que nos estamos moviendo y nos vemos impelidos a ello, aún en contra de nuestra voluntad, o simplemente por que deseamos un cambio en nuestra orientación profesional ya que la continuidad en el entorno en el que vivimos la consideramos como un retroceso, el peor handicap es la falta de información sobre el exterior sobre las nuevas alternativas.

Por tanto la única manera de enfocar un cambio profesional (al que todos vamos a estar abocados en el futuro) consiste en cambiar el entorno y nuestras relaciones. Para ello necesitamos cambiar nuestro marco de relaciones, buscar nuevos grupos de referencia, encontrar figuras guía que nos animen y si es necesario integrarnos en nuevos grupos. Probablemente la luz nos las ofrecerá alguien desconocido en el momento que iniciamos el proceso.

La palabra descubrimiento significa literalmente dejar al descubierto algo que siempre había estado allí, pero que ha permanecido escondido como consecuencia del “antifaz de la costumbre”.

Pau Hortal / socio consultor

La lealtad consigo mismo

Somos muchos los que participamos de la idea de que la pérdida de fe en que una organización nos proporcione una carrera de larga duración ha sido acompañada del reconocimiento de que puede haber mejores oportunidades en otros contextos, que no todo es trabajar para grandes organizaciones o estructuras burocratizadas y de que existen también oportunidades después de una situación de crisis como puede ser la pérdida de un empleo no deseada.

Esto explica, a parte de los factores económicos y de mercado, el incremento sustancial de las personas que por necesidad o por estricta motivación actúan profesionalmente de forma independiente o creando pequeñas empresas de servicios y que 25 años atrás seguirían vinculados a grandes estructuras organizacionales. También explica los problemas existentes en la reintegración de estos “entrepreneurs” en las grandes estructuras.

Resulta muy complejo compartir la lealtad consigo mismo con la de una organización en la que no se participa en la toma de decisiones.

Las dos fuerzas básicas que actúan socavando las organizaciones corporativas tradicionales son el cambio continuo y la diversidad. Tradicionalmente las organizaciones se han estructurado internamente para la permanencia de un orden o sistema. Las personas cooperan activamente, dan lo mejor de sí mismos, cuando saben dónde encajan, cuando participan en la toma de decisiones, y cuando reciben alguna recompensa específica por su compromiso personal.

¿Cómo manejas el dialogo entre la lealtad contigo mismo/a con la lealtad a tu organización?

Pau Hortal / socio consultor