Informaciones, recursos y herramientas destinadas al mundo empresarial

En marca personal 1+1=3 (por lo menos), por @jordicollell

Haciendo revisión de mis archivos en Pocket he encontrado un post de principios de año del blog Empléate sobre las tendencias de recursos humanos para este 2017 del que ya llevamos casi un trimestre recorrido.

Se  trata de la recopilación de tres pequeños estudios hechos por Value Experience, RRHH Digital y Womenalia que he resumido en cuadro para presentarlo de una manera más visual.

No hacen falta grandes explicaciones porque el propio enunciado de cada tendencia es suficientemente explícito. Lo que si cabe destacar es que el denominador común son las personas ya sea bajo el formato de la motivación, el crecimiento, la retención o la coordinación, el trabajo por proyectos, el trabajo con big data y la gestión del cambio.

El futuro se avecina bajo la forma de empleados comprometidos con las organizaciones que trabajan para retenerlos ofreciendo una imagen pública atractiva, trabajando por proyectos, gestionando grandes volúmenes de información para obtener información relevante y enfocando el cambio tecnológico continuo a través de la la formación y la motivación. El empleo para toda la vida ha acabado y aunque no sea un concepto estrictamente novedoso, está en los orígenes del personal branding, se ha elevado a nivel de tendencia.

Veamos el cuadro en cuestión:

tendencias RRHH soymimarca

Las tendencias que acabamos de ver reflejan la necesidad de que las empresas más que gestionar empleados coordinen marcas personales potentes convergentes con el foco y los valores de la marca corporativa y que sus colaboradores sean los principales prescriptores y embajadores.

Nada nuevo en el relato pero si un elemento más que refuerza la importancia de aunar esfuerzos para que la suma de las marcas de las personas y la corporativa sea mayor que los sumandos.

En Soymimarca somos especialistas en conseguirlo.

Imagen: Pixabay.

Cuando empoderar aumenta los beneficios, por @jordicollell

Hace tiempo que no oigo hablar sobre “empoderar”, palabra tan en boga hace algunos años. Nos referíamos al proceso por el que se otorgaba “poder” a los empleados para que tomaran decisiones sobre la organización del trabajo y el uso de los recursos. Dicho así suena ya un poco cursi o pasado de moda, pero sigue teniendo una rabiosa actualidad.

Desde que no hemos tenido más remedio que cambiar el paradigma y asumir que el trabajo fijo ya no es más que una tendencia atávica, el que los empleados actúen como profesionales independientes, tomen sus propias decisiones, se busquen sus propios clientes internos y externos y promuevan, por la cuenta que les tiene su propia marca y  la de la compañía es una realidad imparable.

¿En que consiste en empoderar a los empleados?

En primer lugar, en permitirles y darles las herramientas para que siendo parte de la compañía encuentren su propio camino profesional.  Es lo que podríamos llamar empoderamiento emocional, que consiste en:

Empoderamiento emocional

Conocerse mejor para poder descubrir y desarrollar:

  • Sus propias competencias y talentos personales y profesionales y ponerlos al servicio de la organización.
  • Lo que le da sentido y sus propios principios, para que puestos en comparación con los de la compañía pueda integrarlos y hacerlos propios.
  • Sus propias metas profesionales, y estructurarlas de modo que tengan sentido dentro de la empresa y pueda ir encontrando su lugar y crecer para así hacer crecer a la propia empresa.
  • Su capacidad para la toma de decisiones independiente. Es el “click” que le convierte de empleado a colaborador autónomo.
  • La asunción de sus propias decisiones y medir de este modo el impacto de las mismas en el día a día.

Empoderamiento organizacional

En segundo lugar dar la oportunidad y los medios para influir en el entorno de trabajo de la organización. Se trata de un empoderamiento organizacional que pasa por:

  • Tener empleados que actúen con total autonomía
  • Capacidad de decisión en la organización del trabajo de manera que se midan sus resultados y su calidad y no la cantidad.
  • Impulso de la organización transversal dejando de lado las jerarquías clásicas y favoreciendo la comunicación funcional necesaria en cada momento de un proyecto
  • Trabajo por proyectos de lo que cada participante se sienta parte y no como un eslabón aislado de una cadena anónima.
  • Capacidad de comunicación a todos los niveles de la organización, impulsando diálogos tanto profesionales como de intereses personales dentro del marco de la misión y visión de la compañía.
  • Poder convertirse en portavoces y prescriptores de la empresa en cada oportunidad que se presente.

Empoderamiento del logro

En tercer lugar impulsar la igualdad de oportunidades. Es el empoderamiento del logro por encima del favoritismo y que entre otras cosa promueve:

  • Igualdad de género a todos los niveles. A igual trabajo, igual salario tiene que dejar de ser un tópico para convertirse en una realidad así como la igualdad de oportunidades en los puestos de responsabilidad tiene que ser la tónica normal y en los tiempos que corren, lamentablemente no lo es.
  • Facilitar el acceso a la formación y no poner trabas a que los colaboradores puedan formarse tanto a cargo del presupuesto de la organización como de los particulares.
  • Permitir la libre comunicación de las habilidades y talentos para que puedan ser tenidos en cuenta en el momento en que sean necesarios.

En definitiva empoderar a los “empleados” es impulsar la gestión de su marca personal tanto dentro como fuera de la organización para que sean buenos profesionales, independientes, capaces de tomar sus propias decisiones y llevar el nombre y la marca de la compañía tan lejos como les permita su imaginación.

¿Sigue estando o no de moda el empoderamiento?

Desde Soymimarca hemos desarrollado programas específicos para que sea una realidad.

Imagen: Kilian Jornet. Fuente: Google Creative Commons Search

10 competencias para tener un equipo profesional de lujo, por @jordicollell

Cuando tratamos de la gestión marca personal de los empleados nos centramos de entrada en su gran importancia para amplificar el eco de la marca corporativa. Hablamos de sinergias comunicativas y de un mayor compromiso por ambas partes para avanzar cogidos de la mano compartiendo visión, sentido y contenidos.

Apoyar de manera activa que los empleados gestionen su marca personal, apostar por el branding de los empleados, el employee branding (o employee advocacy), tiene  también un gran impacto en el terreno de las competencias individuales. La toma de consciencia de que dejamos huella y de que estamos frente a un nuevo paradigma que rige las relaciones de colaboración con las empresas, las clásicas relaciones laborales, abre la puerta a una nueva manera de actuar autónoma y centrada en cerrar  proyectos  para poder iniciar otros nuevos y así ir repitiendo el círculo virtuoso de la continuidad en el desarrollo de las tareas profesionales. Es la forma de tener un equipo profesional de lujo.

Las competencias que desarrolla progresivamente la gestión de la marca personal son entre otras las siguientes:

1 Gestión de la incertidumbre.

Los que tenemos experiencia en consultoría de marca personal enseñamos a trabajar cada proyecto como un modelo de negocio y esto permite gestionar de manera directa y fácil algunas variables que en los modelos clásicos se hacia después de largos y costosos planes de negocio cifrados. El paradigma de la certeza ha pasado a la historia y el manejo controlado de la incertidumbre permite una mayor agilidad y puesta a disposición de los clientes, internos y externos de las propuestas de valor.

2 Orientación a los clientes

El eje motor de la marca personal es la propuesta de valor, sin ella el mensaje pierde el sentido y el elemento diferencial. Quien está acostumbrado a trabajar y explicitar sus propuestas de valor se dirige a los clientes con esta misma óptica y con la voluntad de solucionar problemas y dar servicio.

3 Orientación a resultados

El objetivo de la gestión de la marca personal es ser elegido y quien gestiona su marca lo tiene muy claro desde el primer momento si va acompañado por profesionales con experiencia. Por lo tanto la orientación a conseguir los objetivos corporativos no es más que una prolongación de los objetivos de la propia marca del colaborador.

Capacidad de liderazgo

Un líder es una persona que tiene los objetivos claros, sabe a dónde va y contribuye a que otras personas hagan cosas que de manera espontánea no harían. El proceso de gestión de la marca personal, el personal branding, ofrece esta visión clara a medio y largo plazo que cuando se une a la estrategia corporativa orienta de manera natural hacia el liderazgo.

5 Capacidad de resiliencia

No siempre se acierta, no siempre salen las cosas como se han pensado. Tener claro lo que se quiere conseguir, tener un modelo de negocio definido permite también reorientar las acciones hasta conseguir los resultados esperados siempre con el mínimo coste.

6 Trabajo en equipo

Una marca personal que no gestiona adecuadamente las alianzas no es tal marca. Quien tiene una marca potente está mentalizado a trabajar en equipo y a buscar las alianzas necesarias para obtener el apoyo adicional de prescriptores internos y externos.

7 Polivalencia

La capacidad de desarrollar distintas funciones depende en gran manera de la actitud de las personas y de su visión de la compañía. Al favorecer la integración de los objetivos personales con los corporativos esta visón se enriquece y permite tener la motivación suficiente para poder desarrollar diversos roles profesionales.

8 Humildad y constancia

Son dos de los pilares del personal branding, quien desarrolla su marca tiene claras sus metas por las que lucha sin y que debe ser un ejemplo para los demás.

9 Formación permanente

Una marca personal profesional bien gestionada se ocupa e estar permanentemente al día para mantener y aumentar su valor. La principal beneficiaria de esta motivación personal es la propia compañía.

10 Aportación constante de valor

Estar mentalizado en la creación de valor hemos visto que orienta de manera natural hacia los clientes pero también hacia la mejora de los procesos de la compañía y hacia el crecimiento del negocio.

¿Apostarías por tener colaboradores con estas competencias? ¿Puedes permitirte la frivolidad de no hacerlo? ¿Renunciarías a tener un equipo profesional de lujo?

Llámanos y te ayudaremos.

Imagen: Pixabay

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Solomon, conformidad social y marca personal, por @guillemrecolons

El experimento de Solomon Asch sobre la conformidad social

El psicólogo polaco nacionalizado estadounidense Solomon Asch decidió hacer un experimento particular sobre el conformismo. Corría el año 1951, y eligió una escuela como campo de pruebas. Se trataba de analizar el comportamiento humano dentro de un entorno social concreto.

Lo que hizo fue reunir a ocho alumnos, siete de los cuales pre-avisados por el terapeuta y un octavo que era el verdadero objeto del experimento. El psicólogo les mostraba una tarjeta como prueba visual, y supuestamente siete de ellos debían dar una respuesta equivocada para así comprobar cómo actuaba el octavo. Un porcentaje muy elevado respondió erróneamente, aún sabiendo que se equivocaban, por temor a ser el elemento discordante de la mayoría o al ridículo.

La sorpresa

Solomon Asch quedó, como es obvio, sorprendido por los resultados del experimento. Sus creencias sobre la libertad de las personas para tomar decisiones se vinieron abajo.

Actuamos condicionados por la sociedad, en mayor medida de lo que imaginamos

El ya conocido como “Síndrome de Solomon” saca a relucir nuestra baja autoestima y la importancia casi enfermiza que damos a lo que opinen los demás de nosotros.

Miedo a brillar

Hace unos meses traté de este mismo tema en este blog y precisamente referido al síndrome de Solomon. Cierto, en nuestra sociedad los éxitos ajenos no siempre son alabados sino todo lo contrario, y por esta razón muchos ocultan sus cualidades y capacidades. Prefieren mantenerse en el discreto anonimato antes que enfrentarse al criterio de la mayoría.

¿Debemos conformarnos con la conformidad?

No respondas. Lo sé. No. La conformidad social es la antítesis de progreso. Entonces, ¿de dónde sale tu miedo a destacar, a brillar, a ser fiel a tus valores y creencias? En gestión de marca personal damos mucho valor a lo que piensan los demás de uno. Pero no hay que llevar al extremo la opinión de la mayoría, ya que eso no significa otra cosa que dejar la nave de uno a la deriva, sin rumbo y al acecho de las rocas.

Marca personal y síndrome de Solomon

Para combatir el síndrome de Solomon de la conformidad social propongo algo muy sencillo: que seas tú quien hagas brillar a los demás con tu propuesta de valor, con tu trabajo (acciones, no palabras). Así tu marca acabará reflejando el brillo que ha creado.

Imagen: David Marcu

Embajadores de Marca: El futuro del marketing corporativo, por @fransegarrab

El creciente poder de la conexión emocional

No me cansaré de insistir: por muy racionales que nos creamos que somos, tomamos decisiones de manera emocional. Y la influencia que ejerce sobre nosotros el mismo mensaje es muy diferente si es un mensaje corporativo, técnico, impersonal, justificado en datos, aunque éste contenga altas dosis de racionalidad, que si el mensaje está firmado por una persona y creado desde la humanidad.

Un mensaje creado y suscrito por una persona se le presupone, de manera prácticamente inmediata, inconsciente, casi sin quererlo, una historia detrás: unos éxitos, unos fracasos, unas ambiciones, unos miedos…. El mensaje pasa a estar cargado de humanidad. De la humanidad del que firma. Y es que todos tenemos una historia. Y claro, cuando el que emite el mensaje es alguien como nosotros, conectamos más, porque le añadimos la pieza clave en la comunicación: la emoción.

La emoción es un atajo mental

Según el Modelo Psicológico de Infusión Afectiva (MIA) de Forgas (1995) la emoción influye directamente en nuestra cognición como una señal heurística (o atajo mental). La emoción facilita el procesamiento de la información. Lo emocional se convierte en información más “consumible” para nuestro cerebro y nos aferramos a la emoción para tomar decisiones que nos lleven a la acción.

Y es que nuestra mente necesita procesos que faciliten la gestión de la información ante la cantidad ingente “inputs” que compiten por llamar nuestra atención cada segundo, en este mundo híper-conectado en el que nos encontramos.

Por ello, si despojamos el mensaje corporativo de la necesidad de ser racional y lo convertimos en un mensaje más humano (emitido por humanos para humanos),  será un mensaje más “accionable” para su audiencia. Facilitará la conexión y el movimiento, porque, como humanos, no tenemos más remedio.

Y esta conexión emocional, humana, es irremediablemente,  la que va a marcar el futuro de la influencia de las organizaciones, porque éstas van a comprender que es el tipo de conexión que va a mover a la audiencia hacia la hacia la acción, sea cuál sea ésta (empujar a la compra, asistir a un evento, reproducir un video, apretar un botón…).

Las organizaciones son cada vez más sociales

Transformación digital. Al principio nos creíamos que iba de tecnología, pero cada vez somos más conscientes que va de personas.

Y no nos engañemos, las empresas cada vez son más sociales, porque les empuja el negocio, no porque quieran ser más “guays”. Por eso, los modelos de negocio están mutando, y van integrando elementos cada vez más orientados y basados en las personas y su poder de influencia: embajadores de marca (employee advocacy), liderazgo digital, employee centricity, integración de nuevos perfiles laborales, captar, conectar, detectar  y fidelizar el talento digital, e-recruitment, nethunting….

Pero son las personas las que las hacen sociales

“El mercado es una gran conversación” (Cluetrain Manifesto), pero no son las empresas que forman el mercado los que van a conversar, son las personas que las construyen.

Los negocios no son otra cosa que los resultados de interacciones entre personas. Entregando el poder de ser sociales a los integrantes de una organización, las organizaciones  amplifican el alcance de su mensaje de manera exponencial. Y sobre todo crean un mensaje más intenso y singular.

La “conversación” se vuelve más real, palpable, bidireccional. Más poderosa. Con más capacidad de influencia y si, amig@s, con más impacto en la “data” (que tanto nos importa ahora) y en la cuenta de resultados (que tanto nos ha importado siempre).

Embajadores de marca: Si le entregamos el poder de comunicación a nuestra gente, el mensaje será amplificado, será más intenso (más emocional) y será un mensaje único, porque estará formado por nuestras personas. Ninguna otra empresa podrá tener nunca jamás uno igual.

Se podrá decir más alto, quizás más claro, pero nunca, nunca, de la misma manera. Y la singularidad es increíblemente poderosa.

Aciertos y errores en Employer Branding, por @guillemrecolons

Employer branding: la ciencia (o el arte) de atraer a los mejores

La relación entre employer branding, entendido como refuerzo de la reputación de la marca empleadora para atraer talento externo, y employee branding, entendido como el refuerzo de la marca del empleado, es cada vez mayor. Me explico. A todos nos gusta ganar dinero, pero hoy existen muchos otros criterios de valoración a la hora de elegir el mejor lugar para desarrollar tu carrera profesional.

Los departamentos RR.HH dedican mucho tiempo al employer branding. Y muy poco -o ninguno- al employee branding. Así no funciona, y lo vas a ver enseguida. No quiero aburrir teorizando, así que voy a exponer dos casos opuestos de aplicación de employer branding. El caso de Elisabet y el caso Expensify.

El caso de Elisabet

Se trata de caso real al que he cambiado el nombre por cuestión de respeto; además, hablo de una de mis sobrinas. Elisabet acabó la primera de su promoción en el grado de Económicas en una de las universidades más prestigiosas. Su sueño: trabajar en una de las grandes consultoras internacionales en alguna área relacionada con macroeconomía. Su supersueño: aspirar algún día a ser la primera presidenta del gobierno español (ahí es nada).

El sueño se hace real

Dicho y hecho, a los pocos minutos de graduarse ya tenía a varias empresas pretendientes haciéndole ofertas. Ella pudo elegir, y lo hizo basándose en argumentos de employer branding: somos una de las mejoras consultoras, tenemos el trabajo que buscas, desarrollo de carrera interno, bla, bla, bla…

Elisabet empezó a trabajar en una gran consultora, al principio ilusionada de ver la primera parte de su sueño cumplido.

No es oro todo lo que reluce

  • Al cabo de un año las cosas eran muy distintas. Nadie le había explicado a Elisabet que por trabajar “en una de las mejores” tendría que renunciar a su vida personal. Trabajar 15h diarias se convertía en una rutina.
  • Lo peor: sus posibilidades de ascenso pasaban por mejorar su cargo y sueldo, pero no su calidad de vida.
  • Lo pésimo: sus valores y visión, enfocados a equilibrar la riqueza, a mejorar las condiciones de vida de los ciudadanos, no tenían cabida en la empresa. El objetivo de la empresa era (es) crecer económicamente, proporcionar retorno rápido a sus inversores y mantener su ránking de estar “arriba, entre las mejores”.

Un desenlace esperado

Elisabet, al cumplir dos años en la compañía, decidió abandonar y tomarse un tiempo sabático para analizar de nuevo su visión. La reacción de la empresa fue de incredulidad, ya que Elisabet era una de las jóvenes promesas. Pero nadie pudo frenarla. Marchó. Se largó buscando un proyecto alineado con su visión y sus valores.

Una lección de mal Employer Branding

De nada sirve vender oro si debajo de la primera capa de metal hay plomo. Tarde o temprano, se descubrirá el engaño. Y desgraciadamente, ambos, empleado y empresa, habrán perdido un tiempo precioso. Además, la empresa ganará un prescriptor negativo, algo así como una anti-employer brand.

Está claro que todavía quedan muchas organizaciones dirigidas por baby boomers (con mentalidad de baby boomers) que valoran cosas que no interesan a los nuevos profesionales. Me refiero a experiencia acumulada, títulos obtenidos un universidades de prestigio (sin importar los títulos) y el síndrome de la silla caliente, el que el “empleado” pase horas y horas en la empresa para que ésta gane más dinero. Eso por no mencionar estupideces como mantener el acceso a las redes sociales “capado”. Esto, señoras y señores, se acaba. Con la jubilación de esta generación y su forma de pensar cambiará el mundo y desaparecerán los viejos paradigmas sobre el trabajo.

Atraer a los mejores: el caso Expensify

Llevo algún tiempo analizando casos de éxito de Employer Branding. Tanto como para saber a ciencia cierta que si lo que se ofrece a los de ahí afuera es una especie de Matrix, tarde o temprano el efecto negativo aflorará.

Primero, cuidar al profesional, y la atracción del talento llegará por sí sola

El employee branding puede ser la vía más rápida de atraer talento externo. Si los profesionales de una organización no se sienten a gusto trabajando en ella, tarde o temprano actuarán como un muro que evitará atraer a nuevo talento. Esa es una condición indispensable.

Vigilar con los tópicos de futbolines, ping pong y otras trampas

Crear un “great place to work” no es colocar una mesa de ping pong para compensar a equipos que se quedan trabajando hasta las 3h de la madrugada. Es mucho más. Es disponer de políticas de compensación del talento equitativas, con salarios alineados al esfuerzo y la contribución, no a la antigüedad ni al cargo. Si no, que se lo pregunten a un experto en compensación como Josep Capell, director general y socio de CEINSA.

Factores de éxito

El salario equitativo, la alineación de valores (justo lo que falló con Elisabet), el respeto por el tiempo de sueño, de ocio, la libertad de horarios, el foco en proyectos y no en horas trabajadas, la formación de calidad, la proyección de la marca del profesional en los medios propios de la compañía (employee advocacy), la horizontalidad de las jerarquías, el liderazgo emocional… Podríamos seguir con una larga lista de factores que contribuyen a la mal llamada “retención del talento” y que yo prefiero llamar “convicción del talento”, algo así como pasar de empleados a implicados.

¿Quién no querría trabajar en Expensify?

Como su nombre indica, Expensify es una aplicación que permite el control de gastos de una manera cómoda y ahorrando pasos farragosos. Tal como aparece en la descripción del Apple Store: ¿No soporta los informes de gastos? ¡No busque más! Expensify facilita la captura de recibos, el registro de tiempo y kilometraje, los viajes de negocios y la creación de informes de gastos.

Un mes al año trabajando en un paraíso

Lo que lees, el equipo de Expensify desaparece físicamente de sus oficinas y se traslada a un lugar paradisíaco durante un mes al año. Y cada año cambia de lugar. Te preguntarás ¿son vacaciones? No exactamente, ya que hay que seguir atendiendo a clientes y desarrollando servicios. Pero imagina el ambiente de trabajo que se genera cuando al terminar tus tareas te espera la arena blanca, palmeras cocoteras y aguas cristalinas. La única condición es que haya WIFI, eso sí. Y aún hay más, dado el largo tiempo desconectados de sus hogares los que quieran también pueden llevar a sus seres queridos.

El momento más productivo del año

La compañía corre con todos los gastos, viajes, hoteles, comidas, cenas, todo. Y según los responsables de Expensify, este mes representa el momento más productivo del año. Lo sé, pensarás que no hay mucha diferencia entre un futbolín y esto. La hay, el futbolín es la recompensa para el que “pringa” trabajando hasta las tantas de la mañana. Un viaje y traslado al Algarve (por ejemplo) es un alto emocional en el camino y una oportunidad para conocer mejor a tus compañeros, para implicarte en el proyecto hasta formar parte de él.

Y ahora la pregunta… ¿Te gustaría trabajar en Expensify?

Conclusión: más human branding

  • Seguiré tratando el tema del employer branding, pero es evidente que la casa debe empezar por los cimientos, no por el tejado. Primero los empleados presentes, y luego los futuros. Yo lo llamo human branding, aunque el nombre no importa, importa la práctica.
  • Una segunda conclusión a la que llego es los DirComs deberían involucrarse más en estos procesos y no dejar solos a RR.HH, ya que en el fondo estamos hablando de la construcción de marcas (branding). Recuerdo -una vez más- la frase de William Arruda: Your People are Your Brand.
  • Una tercera ¿qué pinta el personal branding en todo esto? Te invito a dejar una respuesta.

¿Dudas? Contacta con Soymimarca si necesitas ampliar información sobre soluciones para la empresa.

Imagen portada: Anders Wideskott

Creando alegrías y aliviando frustraciones, por @jordicollell

“Como cuando voy de pesca no pienso en lo que me gusta a mí, sino en lo que prefieren los peces, no cebo el anzuelo con fresas y crema”

Dale Carnegie en el libro “Como ganar amigos e influir sobre las personas” 1936

Todo empieza y acaba en una propuesta de valor 

Si definimos la propuesta de valor como el eje central de nuestro proyecto es natural que le prestemos un poco más de atención. Y esto es lo que hacemos habitualmente con nuestros clientes y lo que vamos a hacer ahora.

Sin una propuesta de valor clara un proyecto está clínicamente muerto porque nadie le va a prestar la menor atención.

Tu público siempre va delante, tú no eres lo importante

Es lo primero que tiene que quedar claro. A menos que tú seas tu propio cliente vale más que te olvides de ti, te pongas a pensar en los demás y en lo que necesitan. Si construyes tu proyecto pensando en ti acabarás muy satisfecho pero solo y pobre como una rata.

Qué significa la expresión propuesta de valor

Es extremadamente fácil de explicar: la propuesta de valor es aquello que es útil para los demás, que les soluciona un problema o les satisface una necesidad o les alivia de un mal trago o…y pon aquí lo que se te ocurra.

Lo que seguro que no interesa a tu público son tus problemas, tus frustraciones o tus necesidades a menos que sean compartidas.

Qué necesitan los clientes

  1. Tener alegrías, es decir conseguir aquello que necesitan o les aporta sentido.
  2. Aliviar frustraciones que son los malos resultados, los riesgos y los problemas que se presentan en su vida tanto laboral como personal
  3. Conectar las alegrías y las frustraciones con su vida o que les quede claro que lo que ofrecemos y solucionamos esté realmente conectado con ellos.
  4. Que la propuesta de valor se traduzca en una oferta clara por nuestra parte de productos o servicios.

Conoce a los clientes como a ti mismo

Saber lo que necesitan, lo que les falta, que es lo que les hace felices o sufrir.

Y sobre todo, qué puedes hacer tu para aliviar el dolor, aumentar la felicidad o satisfacer su necesidad.

Qué características tiene  las grandes propuestas de valor

Ostewalder, Pigneur, Bernada y Smith lo resumen en 10 características que  giran alrededor de lo que venimos diciendo:

  1. Se afianzan en grandes modelos de negocios
  2. Se centran en los trabajos, frustraciones y alegrías que más les importan a los clientes.
  3. Se centran en trabajos no solucionados, frustraciones no resueltas y alegrías no obtenidas
  4. Tiene como objetivo pocos trabajos, frustraciones y alegrías pero se centran en ellos extremadamente bien.
  5. Van más allá de los trabajos sociales y abordan los emocionales y sociales.
  6. Están en consonancia con el modo con que los clientes miden el éxito
  7. Se concentran en los trabajos, frustraciones y alegrías que tiene mucha gente o por los que pagarán mucho dinero.
  8. Se diferencian de la competencia en los trabajos, frustraciones y alegrías que les importan a los clientes.
  9. Superan a la competencia de manera significativa por lo menos en un ámbito.
  10. Son difíciles de copiar

¿Sobre qué se puede aportar valor?

En el libro Generación de Modelos de Negocio se presentan 11 elementos que pueden contribuir a la creación de valor para tu público:

  1. Novedad
  2. Mejora del rendimiento
  3. Personalización
  4. El trabajo, hecho: outsourcing
  5. Diseño
  6. Marca/estatus
  7. Precio
  8. Reducción de costes
  9. Reducción de riesgos
  10. Accesibilidad
  11. Comodidad/utilidad

Y, como siempre, te toca a ti…

¿Cómo enfocas tu propuesta de valor? ¿Qué alegrías aportas? ¿Qué frustraciones alivias? ¿Con qué productos o servicios lo haces?

Si te cuesta ponerlo en limpio, llámanos. Te ayudaremos.

Imagen: Aziz Acharki

El blog ayuda a articular nuestra identidad online, por @guillemrecolons

Esta frase “el blog ayuda a articular nuestra identidad online” no es mía, es de Jordi Adell, Profesor de Tecnología educativa en la Universitat Jaume I de Castelló y una autoridad en entornos personales de aprendizaje (PLE, personal learning environment). Y no puedo estar más de acuerdo.

Muchos anunciaron la muerte del blog

Mi blog personal data de 2007, y ya entonces empecé a escuchar augurios de su desaparición como canal de comunicación personal esencial en la red. El blog que estás leyendo, de Soymimarca, nació en 2010, y salvo un ataque de malware en 2015 que lo dejó KO durante 3 semanas, ha publicado sin parar y con buenos resultados. Pero en pleno 2017 lo único que veo es que algunas redes sociales “imprescindibles” entonces como Second Life, Fotolog, Tuenti, Orkut, Sixdegree y alguna otra han desparecido. Mientras, plataformas blog como WordPress o Tumblr se han desarrollado de manera espectacular, Blogger se mantiene y aparecen nuevas como Medium. El blog, señoras y señores, no ha muerto. Pero sí ha cambiado la forma en que se “consume”.

“Si lo has leído en un blog, no te fíes”

Esta frase era una constante en la primera década de 2000. Como es obvio, la idea fue patrocinada por los medios de comunicación tradicionales y sus versiones online. La desconfianza hacia los blogueros se debía esencialmente a que los contenidos se basaban más en opiniones personales que en hechos. Claro está. Para hechos están los medios informativos. Y los blogs nacieron como espacios personales que, como dice Adell, articulan nuestra identidad digital.

La cosa ha dado la vuelta. La falta de rigor atribuida entonces a los contenidos de los blogs se atribuye ahora a los emisores de información: canales TV, radio, periódicos. Os invito a ojear el resumen ejecutivo del Estudio de Confianza Edelman 2017. Se confía más en una noticia aparecida en buscador online como Google o en un blog que en una aparecida en la portada del mayor rotativo de tu país.

Confiamos en personas como nosotros

El mismo estudio de Edelman deja muy claro que confiamos en nuestros pares antes que en fuentes oficiales, CEO’s, o en la Administración y la clase política. En este sentido, el blog personal actúa como un vector de opinión e información de confianza. No, el trabajo del periodista no desmerece, en absoluto. Al contrario. El problema suele estar en el sesgo que aplica la dirección editorial. Los blogs no engañan: el sesgo personal se proyecta desde el primer día. Es la marca personal del blogger lo que nos atrae; su forma de escribir, de criticar, de pensar.

Pocos medios oficiales hablan del ocaso de la prensa escrita, pocos hablan del estudio de Edelman que cuestiona su confianza pública. Los bloggers lo hacen.

Crear y compartir información y opinión

Un blog es una casa virtual, que permite mostrar lo que pensamos que puede ser valioso para nuestro público. No está sujeto a los cambios de política y de condiciones de servicio de las redes sociales. Permite comentarios sin límite de duración, y permite compartir los contenidos de cada post en las redes sociales que cada uno crea oportunas.

Tres ventajas del blog que muchos desconocen

No listaré las ventajas y desventajas genéricas de los blogs, hay mucho escrito sobre eso. Pero creo que hay algunos aspectos fundamentales que influyen en nuestra metodología de trabajo. Aquí van:

  1. Un blog obliga a una disciplina. Nadie, conscientemente, abre un blog para abandonarlo. Publicar es un ritual, y pide una disciplina, una frecuencia. No hay reglas, puede ser una vez al día (Enrique Dans, Isra García), dos veces por semana (Andrés Pérez Ortega), una vez por semana (yo mismo en mi blog personal), una al mes o una al trimestre. Pero la cuestión es no faltar a la cita con tus lectores.
  2. Un blog ayuda a encontrar contenidos de calidad en la red y fuera de ella. Esos contenidos se pueden filtrar a través de diversas herramientas, como Feedly, Pocket, RSS, Diigo, Google Alerts y muchas otras. Y con ello obtenemos referencias de valor que nos ayudarán a plantear un contenido original. En el caso de este post, me ha ayudado mucho un vídeo sobre Entorno Personal de Aprendizaje del ya referido Jordi Adell (me llegó por referencia de Eva Collado) y, por supuesto, el referido estudio Edelman. Pero no todo está en la red. A menudo recurro a bibliotecas para reforzar contenidos.
  3. Un blog es una gran plataforma de networking. Lo sé,  quizás te preguntes ¿qué pinta el networking en esto? Mucho más de lo que parece. Si en un post hablas de una experiencia con una marca, con una persona, con una prueba de producto o servicio (un viaje, hotel…) estás generando conexiones (positivas, neutras o negativas). Si quiero conocer a un Dircom (director de comunicación) de alguna compañía, le puedo invitar a participar en una entrevista breve en el blog: el acercamiento es más fácil.

¿Qué pasa con el blog corporativo?

El blog corporativo es una evolución natural del blog. Ahora se han normalizado, precisamente debido a la pérdida de confianza de los portavoces oficiales de las empresas, pero hace solo 7/8 años eran atípicos. Yo los llamaba flog (falso blog), ya que los primeros no iban firmados por autores sino que eran meras secciones de noticias bajo el título de blog. A decir verdad, aun quedan muchos así, debido básicamente al miedo (pánico) de algunos directivos a dar voz pública a sus profesionales, los auténticos transmisores de confianza de las empresas.

Por tanto, si tuviera que dar un consejo de amigo es que no lances un blog corporativo si no dejas que tus profesionales de distintas secciones (no solo RRPP y comunicación) aporten contenidos, los firmen y protagonicen los comentarios que puedan generar. Como dice Arruda refiriéndose a las empresas, Your People Are Your Brand.

Hacia dónde van los blogs

No sólo no van a desaparecer, los blogs van a evolucionar en paralelo a la web semántica. En este sentido hemos ido viendo cada vez más imágenes, subtítulos, palabras clave, y audios. Eso lo vaticinaba el ensayista Nicholas Carr hace 10 años en su artículo Is Google making us stupid? donde afirmaba que la forma de leer los blogs era diferente a una lectura tradicional: menos lineal, más conceptual, rápida y ágil.

No tengo blog. ¿Es grave?

La primera razón para no tener y publicar en un blog es la falta de tiempo. La segunda la falta de competencias digitales para gestionarlo. La tercera es que se desconoce su utilidad. La cuarta es que no se sabe sobre qué escribir. Todas tienen solución si existe la voluntad de tomar las riendas de nuestra marca personal. Para eso estamos los asesores de personal branding.

No disponer de un blog es grave o no dependiendo de cómo este la salud de tu marca digital. Si al buscar tu nombre o tu propuesta de valor en Google no apareces o apareces mal, no tener blog es poco aconsejable.

A la inversa, un blog nos posiciona como especialistas en nuestra área de experiencia, proyecta nuestra propuesta de valor y nos hace visibles en la red.

Hoy existen nuevas plataformas blog que no requieren inversión económica ni la atención de un blog propio. Por ejemplo, Pulse, el blog de Linkedin, en que cualquiera puede escribir y llegar a miles de personas.

 

La decisión es nuestra. El blog sigue vivo, muy vivo, es el eje central de nuestro entorno personal de aprendizaje y la ayuda principal para articular nuestra identidad online.

Fotografía: Sean Brown. Unsplash

Las herramientas no solucionan el problema, por @guillemrecolons

Últimamente parece que sí no se habla de herramientas para resolver esto o aquello no somos nadie. Veamos, si un fontanero no sabe cómo resolver un problema, por muchas herramientas que lleve consigo no lo va a lograr. 

La estrategia por delante de las herramientas

A veces presento planes en que la estrategia representa una parte fundamental, la gran guía. Y curiosamente algunos clientes no están dispuestos a pagar por ella. Prefieren pagar por la aplicación en planes de acción, es decir por el uso de herramientas. 

Cualquiera puede usar una herramienta, no todo el mundo puede definir una estrategia

Lo que nos da valor no es el uso de herramientas, ya que para ello podemos formarnos, leer manuales, ver tutoriales en YouTube (adivino tu sonrisa). Lo que nos da valor, lo que refuerza nuestra marca personal es el pensamiento estratégico. Y para eso no bastan los tutoriales de YouTube. 

¿Cúanto vale tu forma de pensar?

A menudo utilizo el símil del buen fontanero que al ver que una caldera de calefacción a gas no funciona, sencillamente ajusta una tuerca. El cliente, estupefacto, se pregunta por qué debe pagar tanto dinero por haber usado una llave inglesa en un acto de 30″. El fontanero tiene la respuesta: usted no me paga por utilizar una llave inglesa en pocos segundos. Me paga por saber cuál era la tuerca que se debía ajustar para resolver su problema. 

Nos pagan por pensar, por resolver problemas y por plantear oportunidades. 

No ajustamos tuercas, resolvemos problemas

Una de las dificultades de muchas profesiones es que a menudo se quedan con la explicación del método y obvian la solución del problema. 

Me pasa a mi, como personal brander. A veces dedico más tiempo a explicar en las herramientas que emplearé para resolver un problema (algo imitable) que en la idea diferencial que resolverá el problema y en las consecuencias (beneficios futuros) de esa estrategia. 

Una vez más, la propuesta de valor

No olvidemos la propuesta de valor, aquello que justificará que nos paguen más que a otras personas (o que, sencillamente, nos elijan), y que tiene mucho que ver con la creatividad, la planificación, el pensamiento estratégico. Nuestro método (herramientas) nos puede ayudar a diferenciarnos, pero es vulnerable e imitable. Nuestra forma de pensar es única.

Te deseo una semana inspiradora.

Imagen: Felix Rusell-Shaw. Unsplash

Tendencias #PersonalBranding 2017 (3): El auge del empleado social

Los pasados 19  y 29 de diciembre publicábamos la 1ª parte  y 2ª parte de las tendencias en Personal Branding 2017 proyectadas por Willian Arruda.

William Arruda es una de las referencias en Personal y Executive Branding a nivel mundial. Creador de Reach Personal Branding, Arruda es de los pocos profesionales que acredita una certificación propia. Autor del libro “Career Distinction”, es considerado por muchos medios estadounidenses como el “gurú” del Personal Branding. Días después de publicar la 1ª y 2ª parte de sus tendencias sobre marca personal para 2017 , acaba de presentar la 3ª parte también en la revista Forbes. Como considero que el contenido es revelador, me he atrevido a traducirlo para que pueda llegar a cualquier interesado en la materia.

Tendencias en Personal Branding 2017, 3ª parte: El auge del empleado social

NdelT: En una traducción menos literal podríamos llamarlo “empleado conectado”

Hubo un tiempo en que muchas empresas bloqueaban el acceso de sus empleados a las redes sociales. Por un lado, los directivos creían que sus empleados perderían el tiempo por el otro creían que los mismos empleados hablarían de la empresa en las redes. Pensaban que, al fin y al cabo, ese era un cometido del Departamento de Comunicación ¿no es así?

Según los estudios de Gartner, el 50% de las empresas bloquearon el acceso a las redes sociales en 2010, pero ahora esa tendencia disminuye en casi un 10% anual. El temor a los social media se atenúa. Las organizaciones más progresistas no sólo están permitiendo que sus empleados utilicen las redes sociales en el trabajo, sino que lo promueven.

Según Dave Kerpin, CEO de Likeable “Cada vez más, 2017 verá el auge de la “compañía social”, ya sea porque los equipos o empleados utilicen Slack o Workplace para comunicarse entre sí o que trabajen con LinkedIn para compartir noticias con el mundo, o que incluso  un número cada vez mayor de CEO utilicen Twitter. Hasta las pequeñas empresas utilizan las redes sociales para construir una presencia y administrar sus negocios”.

Employee Advocacy

Cheryl y Mark Burgess, autores de The Social Employee, comparten en su libro hallazgos clave:

  • Un embajador de marca (employee advocate) ofrece el doble de confianza que un CEO.
  • Los empleados suelen tener de promedio 10 veces más conexiones en redes sociales que una marca.
  • Sólo un 33% de los compradores confía en la marca, mientras que el 90% de los clientes confía en las recomendaciones de productos o servicios de las personas que conocen.
  • Los mensajes de marca llegaron a un 561% personas más cuando los compartieron los empleados frente a los mismos mensajes compartidos a través de los canales sociales corporativos.
  • Los mensajes de marca son compartidos 24 veces más frecuentemente cuando son distribuidos por los empleados frente a la marca.
  • El 98% de los empleados utilizan al menos una red social personal, y en ésta el 50% ya está publicando noticias de su empresa.

Predicar con el ejemplo

Si eres un líder senior en una organización, conviértete también en un líder en el uso de social media. Según MSLGroup, el 77% de los compradores tienen más probabilidades de comprar a una empresa cuyo CEO utiliza las redes sociales.

Y de acuerdo con Weber Shandwick, los CEOs sociales son mucho más propensos a ser visto como buenos comunicadores, en comparación con CEOs menos sociales (55% frente a 38%, respectivamente). Si eres un líder y realmente quieres dejar marca en tu organización, abrazar una cultura social y tomar la iniciativa en tu empresa te ayudará a destacar, y también que dará a tu empresa una ventaja competitiva.

Y si eres un líder RR.HH, los beneficios son demasiado grandes para ignorarlos. Según el Altimeter & LinkedIn Relationship Economics 2014, los empleados de las empresas socialmente comprometidas tienen:

  • 57% más probabilidades de alinear el compromiso de los social media con más oportunidades de ventas
  • 20% más probabilidades de permanecer en su empresa
  • 27% más probabilidades de sentirse optimistas sobre el futuro de su empresa
  • 40% más probabilidades de creer que su empresa es más competitiva

Conviértete en un líder de base

Aunque no pertenezcas al staff directivo, puedes utilizar tu experiencia social para mejorar la marca de tu empresa y tu perfil personal. No tienes que contestar cada opinión (la sobreexposición es negativa), pero sí compartir contenidos de valor y relevantes sobre una base consistente. Ser parte de la conversación significa invertir algo de tiempo discutiendo ese contenido. Añade tu punto de vista, explicando por qué el contenido es valioso para tu audiencia. Si la mayoría de tus seguidores son empleados de junior, eso es positivo: estarás creando adhesiones y haciendo que todos salgan ganando.

Ya lo ves, el auge del empleado social, del empleado conectado, es imparable.

Imagen: Unsplash. Llywelyn Nys