Informaciones, recursos y herramientas destinadas al mundo empresarial

Como nuestra marca personal enriquece nuestras funciones o como sacar las ojeras de los departamentos de RRHH

Decimos muchas veces que el papel de los departamentos de recursos humanos tiene que cambiar comenzando por su nombre que suena a atávico. Nuestro amigo Andrés Pérez Ortega nos lo recuerda  siempre que encuentra una ocasión propicia y hace bien, no sea que nos olvidemos.

El futuro  pasará por gestionar las marcas personales de los colaboradores en una relación de cliente proveedor con las empresas y en esta tarea estamos comprometidos aunque hay un camino por recorrer y una tarea pedagógica por delante que si bien puede ser árdua no por ello es menos apasionante.

Durante esta transición muchos profesionales al servicio de sus compañías con  la mente abierta y el espíritu motivado para trabajar y desarrollar su marca personal se encuentran con un corsé que les desorienta: la descripción de funciones.

De la mano de Didier Erwoine, nuestro brillante colega belga, vamos a buscar una solución integradora para solaz de los profesionales comprometidos con su marca personal y siempre en beneficio del talento.

Las descripciones de funciones están ligadas al concepto de competencias que en definitiva no son más que capacidades para movilizar recursos para conseguir un resultado mientras que la marca personal va unida al concepto de talento es la unión de lo que una persona sabe hacer con sus motivaciones más profundas, con su compromiso y con la excelencia. Pierre Miralles decía que si la competencia se define por lo que un individuo sabe hacer, su talento se define por lo que hace mejor que los otros. Las competencias están ligadas a la sustituibilidad de las personas y el talento es un elemento singularizador y por ello diferenciador.

Nos dice Erwoine que el talento no cae del cielo, se trabaja como se talla un diamante. Es por esto que el objetivo de la gestión de competencias y de la formación debería ser no tanto llenar las lagunas como completar o afinar los talentos.

Partiendo de esta base una evolución lógica de la descripción de funciones puede consistir en focalizarse en competencias standard y los talentos particulares de cada persona sin describir forzosamente las tareas al máximo detalle y todo esto nos lleva a entrar en una dinámica basada más en proyectos concretos que en generalidades. Aquí cobra sentido la afirmación de que el puesto de trabajo para toda la visa se ha acabado porque entraremos, de hecho ya vamos por este camino, en una nueva etapa de relación entre la empresa y sus colaboradores.

Las competencias son tangibles mientras que el talento es único. Es muy difícil, por no decir imposible, definir un puesto enumerando talentos de entrada aunque a tiro pasado y con la experiencia de un desempeño  por delante la cosa cambia. De todos modos  tener bien explicados los talentos en un puesto  puede ser muy útil para el trabajador y su responsable pero en cualquier caso beberá ser personal y no reutilizable de una persona a otra.

Y mientras tanto, ¿qué hacemos para conjuntar la marca personal con las descripciones de funciones?

Nuestro amigo Didier Erwoine utiliza una bonita metáfora. Imaginemos que vamos a vivir a una casa. Como todas las viviendas tiene características fijas que son difíciles de modificar como la localización geográfica, la superficie de las habitaciones y su distribución, el espacio exterior…

Lo que haremos antes de entrar a vivir es personalizar esta casa rediseñando sus interiores a través de los muebles, tirando o levantando paredes o realizando otros trabajos de adaptación.

La casa en su estado inicial corresponde a nuestra función y hay un marco bien definido que delimita las funciones: exigencias ligadas al puesto de trabajo, tareas a ejecutar, competencias clave a desarrollar entre otras.

La manera con que rediseñamos nuera casa corresponde a nuestro estilo personal, a nuestra marca a nuestra aportación de talento a aquello a lo que vamos a dar importancia y valor en nuestra función, la imagen que queremos construir y todo aquello que es personal intransferible.

La marca personal permite ir más allá de la descripción de funciones que no es más que una base, un punto de partida, siendo responsabilidad de la persona que ocupa el puesto de trabajo saltarse los límites, redefinir sus contornos, darle sentido y en definitiva poner su toque personal.

De esta manera iremos labrando el futuro hasta que sea imposible volver atrás.

Jordi Collell / Personal Branding Coach / soymimarca

Toda marca que quiera triunfar debe incorporar la marca personal de los líderes que la gestionan

Tenía encima de la mesa el artículo «Claves para ser un CEO conectado» de Montse Mateos publicado en Expansión hace unos días que no había tenido tiempo de leer.  La reputación y la visibilidad de nuestros clientes es lo primero y a veces tengo que dejar las lecturas retrasadas, primero lo primero.

Al grano que el artículo es largo.  Los CEO y me atrevo a aventurar que muchos altos directivos utilizan poco los medios de comunicación online, la mayoría utiliza los canales de comunicación externa tradicionales. Hay mucho trabajo por hacer y quien primero se atreva a dar el paso será ganador por partida doble: al mejorar su comunicación con su entorno incrementará el valor de su aportación a su organización y obtendrá una ventaja competitiva ya que al ser de los primeros en salir al mundo online su visibilidad catapultada por los propios medios.

En el artículo encontramos afirmaciones tan jugosas e interesantes que las suscribimos sin dudar, veamos un ejemplo: toda marca que quiera triunfar en el siglo XXI tiene que incorporar la marca personal de los líderes que la gestionan; y tiene que pensar en la presencia y la personalidad de esa marca en los medios sociales. Y añade que en cualquier caso, no debe ser una acción en solitario, conviene buscar el asesoramiento externo para ganar en eficiencia.

El CEO y el resto de los directivos son los portavoces, los embajadores, de sus marcas corporativas y no querer ser conscientes de ellos lleva a las partes a no utilizar un medio excepcional de comunicación que conecta directamente con los consumidores.

Si el artículo os interesa, si os atrevéis a ser del reducido grupo de los pioneros en desarrollar vuestra marca personal para fortalecer vuestra marca corporativa, aquí estamos para acompañaros en el viaje. Os garantizamos el éxito.

Buena lectura y mejor semana. Aquí tenéis el enlace al artículo.

Jordi Collell / Personal Branding Coach / soymimarca

Los guerreros de reciclaje

Hace pocos días tuve la oportunidad de compartir bocadillo y sesión de trabajo con mis  amigos de Zicla, empresa creativa e innovadora donde las haya para dibujar las líneas de fondo que orientarán el año 2011. El momento de económico que estamos viviendo es una gran oportunidad para los colectivos de negocio que son diferentes y únicos y que están dispuestos a batirse con lo que haga falta para que se les considere la opción preferente frente a sus competidores. Es el momento de dejar huella, es el tiempo de desarrollar marca.

El mundo de Zicla es la innovación en el reciclaje de residuos diseñando, desarrollando, promocionando y vendiendo productos reciclados. Dan a conocer lo que ya existe en el mercado y al mismo tiempo hacen crecer la oferta. Un reto interesante en el que ya llevan varios años y que les ha ayudado a forjar  una sólida reputación en su sector.

Saben y proclaman que están en la base de las políticas socialmente responsables de sus clientes, que las opciones de sus clientes por la sostenibilidad son también las suyas y por  este nexo común se convierten en una clara aportación de valor. Aprovechan el residuo como vector desarrollador de un tejido industrial local y quieren que su transformación a través de unidades de inserción social contribuya a la creación de empleo.

Mis amigos de Zicla tienen muy claro que sus productos están al servicio de las necesidades de los usuarios, buscando la manera de mejorar la accesibilidad en los autobuses urbanos han desarrollado una plataforma modular reciclada que ya está funcionando en Castelldefels, , y preocupados por la seguridad de los ciclistas han sorprendido creando un separador de carril de bicicleta ZEBRA, que por su eficacia goza del reconocimiento de diversos municipios.

Con esta base  han sido reconocidos con el Premio Iniciativa BMW 2007, Premio 2009 Diseño Para el Reciclaje por el carril Zebra,  Premio Mediambiente 2009 de la Generalitat de Catalunya y Premios SolVin 2010 por el carril Zebra y la plataforma para autobús entre otros.

Todo esto viene a cuento queridos lectores de soymimarca de que cuando en un proyecto sea personal o empresarial se constituye una base sólida basada en valores y servicio, el éxito siempre llama a la puerta. La base del iceberg de una marca, aquello que está debajo de la línea de flotación y que no se ve es el pilar y el camino hacia la visibilidad.

En Zicla como buenos guerreros que son siempre van un paso adelante en todos los terrenos y sus directivos se han propuesto que el año 2011 sea también su año y el del equipo que hace realidad su sueño. Será el año en que podrán sus marcas personales al servicio de su marca corporativa.   Los resultados serán extraordinarios.

Jordi Collell / Personal Branding Coach / soymimarca

Es mejor pedir perdón que pedir permiso

El pasado domingo se produjo un interesante debate sobre ética y empresa en el rotativo La Vanguardia. Domènec Melé, catedrático de ética empresarial en IESE, apuesta por «una nueva cultura empresarial», y apunta el caso de la empresa americana AES que ante un conflicto entre valores y beneficios apostó por los valores.

En el otro lado del debate, Antonio González Barros, presidente del grupo Intercom, apuesta por la persona como eje central del debate ético en su artículo «Lo primero es la persona«, donde arranca afirmando que la ética exige considerar que lo más importante son las personas.

Os reflejamos este último artículo de González Barros, donde se apuesta claramente por ética a través de la marca personal.

Guillem Recolons / Personal Branding Strategist / soymimarca

La ética no es un añadido, sino un componente esencial de la empresa. Se concreta en principios y valores que han de guiar la actuación en la actividad empresarial.

He aquí algunos ejemplos en cada uno de nuestros valores:

Pensar en los demás: en 1997, atravesando una situación complicada, el equipo de dirección decidió no cobrar su sueldo unos meses para poder pagar las nóminas de los empleados. El líder de un negocio dejó que su técnico se fuese a otro proyecto diferente, que le ilusionaba más, retrasando el lanzamiento de la web y teniendo dificultades en cubrir su puesto. Una directiva propuso tomarse una excedencia para dedicarse más a su familia y a su proyecto personal. Todo el equipo la apoyó y felicitó por su decisión. En cada venta de una empresa incubada en el grupo se ha gratificado a todo el equipo. En un mal momento de tesorería llegó una propuesta de un anunciante radicado en Gibraltar que quería invertir en publicidad un millón de euros anunciando casinos on line. No se aprobó.

Poner pasión y alegría: varios emprendedores abandonan sus trabajos seguros para incorporarse a un negocio incipiente dentro del grupo. Lo hicieron con una pasión que contagiaba a sus equipos, dedicando una parte importante de su salario a la compra de acciones de su empresa.

Pensar en grande con humildad: el director comercial de Infojobs, cuando la empresa creció, gracias en buena parte a su gestión, aceptó de buen grado que se contratase a un profesional más preparado para la mayor dimensión del proyecto, pasando él a un segundo plano.

Decidir con autonomía aplicando el sentido común: la persona que proyectó las obras de unas nuevas oficinas tuvo pleno poder de decisión sin haber tenido experiencia previa en este tema. Se le dio carta blanca, y respondió a la perfección. Se anima a aplicar la máxima «es mejor pedir perdón que pedir permiso«.

Todo trabajo es temporal

El  otro día encontré en expasion.com un interesante artículo de Tamara Vázquez que nos habla sobre las nuevas tendencias que nos marca EEUU en materia de Managenent, nos  relata algunos ejemplos innovadores sobre el devenir de la gestión de personas en nuestro y que nos  ayudará a conocer las últimas novedades sobre Management. A pesar que no es nuestro estilo, consideramos oportuno reproducir integramente, por su relevancia, el artículo. Feliz día de la Constitución.

Montse Taboada / Personal Branding Coach / soymimarca

Lecciones de ‘management’ a golpe de clic

Como sucede en otros ámbitos empresariales, Estados Unidos suele crear tendencia en materia de recursos humanos. No sólo los medios de comunicación especializados ofrecen pistas sobre el devenir de la gestión de personas en nuestro país, sino que algunos blogs temáticos introducen términos, modas y actividades que no tardan en instaurarse en empresas que operan a este lado del Atlántico.

Estas son (solo) algunas bitácoras que le ayudarán a conocer las últimas novedades sobre management.

Human Resources: Portal especializado en recursos humanos que forma parte del canal de negocios y finanzas de About.com, web propiedad de The New York Times, que aglutina más de medio millar de bitácoras de diferentes áreas temáticas relacionadas con el ámbito empresarial. El sitio ofrece artículos e informaciones especializadas en gestión de personas, mercado de trabajo y coaching ejecutivo. Además, dispone de un glosario de términos, cuestionarios y ofertas para profesionales del sector. Su coordinadora es Susan M. Heathfield, experta en gestión de personas y autora del blog sobre carrera profesional de esta comunidad. También merece la pena echar un vistazo a las secciones management y careers de About.com.

ERE.net: No es exactamente un blog, sino una comunidad de profesionales de recursos humanos que se nutre gracias a la colaboración online de sus miembros. David Manaster fundó este sitio en 1998 al detectar que no había un foro común en internet en el que los expertos en gestión pudieran discutir sobre las novedades del sector. Entre las entradas más habituales, los participantes destacan temas relacionados con el reclutamiento, la búsqueda de empleo, las redes sociales y profesionales y las tendencias en gestión. Hoy este macroblog cuenta con más de 95.000 usuarios únicos mensuales y un centenar de autores.

El blog de Penelope Trunk: Es la bitácora de la presidenta de Brazen Careerist, una comunidad online dirigida a jóvenes profesionales. Su web aborda temas tanto personales como puramente de gestión, aunque en todos trata de ofrecer soluciones a los problemas que la Generación Y encuentra cuando se incorpora al mercado de trabajo. Según relata en este blog, su objetivo es descubrir el camino del éxito y de la felicidad desde el punto de vista profesional y personal. Una meta que Penelope Trunk parece compartir con muchas personas. No en vano. su blog es visitado cada mes por más de medio millón de usuarios. Como nota al margen, Brazen Careerist también tiene su propio blog.

Personal Branding Blog: A sus veintisiete años, el director de este blog, Dan Schawbel, ya ha sido bautizado por el diario The New York Times como el «gurú de la marca personal». Schawbel también ha sido reconocido por la revista Business Week como una de las veinte personas que todo emprendedor debería seguir en Twitter (red en la que es seguido por más de 94.500 personas). En ‘Personal Branding Blog’, una bitácora que escribe con otros quince expertos en posicionamiento profesional, Schawbel analiza a fondo la gestión de la marca personal, prestando un especial interés a las posibilidades que brinda la web 2.0. También es autor del bestseller ‘Me 2.0’.

Careerealism: El lema de este blog es claro y conciso: todo trabajo es temporal. Por eso, las entradas de este sitio, de actualización diaria, son susceptibles de ser consultadas por cualquier persona a lo largo de toda su carrera profesional. Su temática se centra en la búsqueda de empleo, independientemente del perfil y del puesto al que aspire el candidato. La consultora Jeanine Tanner O’Donnell lanzó este blog en 2008 y, en 2009, fundó el Club Careerealism, un centro virtual que pretende impulsar el crecimiento profesional de todo trabajador.

Nuevo reto para RRHH: Conectar la marca de la empresa a las marcas personales

El domingo pasado fue día de elecciones en Catalunya, un día histórico porque todas las jornadas electorales, con independencia de quien sea el ganador, son históricas y marcan un nuevo hito en el camino de la democracia y la gobernabilidad. Esperemos que también la marca personal del país, los países, los estados y las naciones también tienen su marca personal, salga reforzada y seamos una opción preferente en esta época de crisis económica y de desconfianza en general.

Con la vista y los oídos inmersos en la contienda acabo de abrir cerca de la medianoche el correo y me he encontrado con la sorpresa de un mensaje de Didier Erwoine anunciándome su nuevo artículo “Conectar la marca de la empresa a las marcas personales”. Didier Erwoine es belga y pionero en su país en el desarrollo, reflexión y difusión del concepto de marca personal centrado sobre todo en el interesante camino de acompasar las marcas personales con sus homónimas corporativas. En su perfil de LinkedIn incluye una bonita presentación en francés que vale la pena leer con atención.

Destaco de su nueva aportación algunos aspectos que pueden ser de nuestro interés y que nos aportan elementos para la reflexión.
Hubert Rampersad, autor que Erwoine cita con frecuencia y del que hablaremos un día no lejano, estima que la relación Marca Corporativa / Marca Personal debería primar sobre la relación Marca Corporativa / Cliente porque es a través de un personal fuerte y motivado que el cliente queda finalmente satisfecho.

Para proceder a ajustar las marcas personales de los colaboradores y la marca de la empresa nos expone una vía de trabajo que resumo y relanzo para animar una discusión:

Enlazar las marcas personales y corporativas no es una terea fácil y puede dar lugar a situaciones de difícil compatibilidad. Rampersad propuso en su día, 2008, realizar una “entrevista de ambición” para verificar la armonía o la contradicción entre las marcas de las partes y en el caso de una divergencia profunda parece apuntar que lo mejor es separarse amistosamente aunque en el caso de una compatibilidad parcial el individuo deberá desplegar su marca personal en otros canales complementarios como tener otra actividad profesional independiente, a través del voluntariado o mecenazgo de competencias o vía el compromiso ciudadano lo que no siempre es fácil o posible.

La transparencia es otra situación que puede crear dificultades en la conexión de las marcas personales y corporativas y un buen ejemplo es el individuo que quiere mantener o acceder a cualquier coste a una determinada función puede tener la tentación de acomodase a ultranza y alienar su marca personal. Hay que asegurarse de que la compatibilidad no sea ficticia.
La alternativa que nos propone Didier es analizar las marcas personales a partir de varios criterios como talentos, habilidades, ambición y objetivos, valores, imagen entre otros y orientarlos bajo un aspecto que esté en concordancia con los valores de la empresa. De este modo un trabajador podría convertirse en embajador de un valor de compañía en particular mientras que otro podría escogerse para representar a la empresa en la página de internet . Imaginemos un vídeo colgada de la pestaña “empleo” o ´”únete a nosotros” en el que un colaborador hablase de su integración y sus objetivos…

Más que soñar en que un trabajador pueda concordar con todos los aspectos de la marca corporativa, por qué no considerar que represente de una manera muy particular uno de ellos. Visto globalmente habría una suma de excelencias que unidad las unas con las otras formarían un todo coherente y más eficiente que una suma de marcas idénticas supuestamente fieles a la compañía. La riqueza de un sistema nace de la diversidad de sus elementos.

La integración de las marcas personales se podría garantizar por la figura de los “manager-coach” cuyo objetivo sería hacer emerger los talentos particulares de sus colaboradores, que no son ni más ni menos que la base de sus respectivas marcas, rodeándose de un equipo con perfiles complementarios y el “gestor de marcas” que aseguraría la coherencia de las marcas personales con la marca corporativa. Este branding manager tendría una visión global que le permitiría orientar a los manager-coach y a los departamentos de la empresa sobre los equilibrios a conseguir para cuadrar los perfiles individuales con las necesidades de la marca corporativa.

Al final la gestión de las marcas acabará siendo una auténtica apuesta para un departamento de “Recursos Humanos” que deberá desarrollar las herramientas para conectar las marcas personales con la marca corporativa. Un cambio radical de visión y de función ¿ o no?.
Una vez más se abre el turno de palabras. Feliz semana.

Jordi Collell / Personal Branding Coach / soymimarca

Blíndate de los buitres

Esta mañana, en medio de una reunión de planificación con los colegas de Soymimarca, el vibrador de mi teléfono me ha puesto sobre aviso de una llamada de una clienta con la que no conseguía conectar desde la tarde de ayer y que por sus mensajes de voz parecía que tenía cierta urgencia. Me llamaba desde el aeropuerto para comentar y analizar el impacto en su marca personal de un cambio en su organización y las actitudes a tomar frente al papel negativo de algunos de sus colegas.

¿Alguno de vosotros, queridos lectores del blog, ha tenido que convivir en un comité de dirección con personajes que aparentando una abnegación, dedicación, competencia profesional y amor a la compañía lo que realmente hacen es servir a sus intereses particulares o a nada en concreto? ¿Habéis experimentado el hastío teniendo que negociar hasta la saciedad los más mínimos detalles para que las cosas más triviales se puedan poner en marcha? ¿No os habéis encontrado con personajes que bajo una aparente situación de control en sus departamentos por no saber delegar absorben todas situaciones y los convierten literalmente en un polvorín? Yo, sí.

Son los directivos tóxicos. Su manera de hacer nos puede hacer perder los nervios, minar la autoestima y en momentos de crisis poner la propia compañía al borde del abismo.

Por su ejemplo los distinguiréis. Para clasificarlos, a lo largo de mis años en diversos ruedos empresariales, he ido elaborando una tipología que os voy a revelar por si os puede ser de utilidad.

El bonachón, se le reconoce porque bajo una apariencia de ser gente legal, buena gente, a menudo simpática con buen rollo y hasta amante de la buena mesa tiene una visión restringida del negocio y de las personas y es un obstáculo para el cambio.

El chantajista, acostumbran a ser profesionales competentes en su terreno, el mejor profesional, lo que les convierte en egocéntricos incapaces de delegar. Tiene sus departamentos sumidos a la tiranía del control total, exigen fidelidad a toda prueba y da cobijo a una tribu de incompetentes que pasan desapercibidos precisamente porque  él es quien realiza todos los trabajos. Frena el cambio con la amenaza de la dimisión que dejará a la compañía huérfana de conocimiento.

El canalla, es un personaje que de entrada ha tenido una actitud positiva para la organización y sus éxitos le han elevado al pedestal de los héroes. Es muy competente y se rodea de gente también muy competente, es exigente y aprieta a sus subordinados para que actúen a su imagen y semejanza. Actúa en beneficio estrictamente propio  boicoteando cualquier acción que no le reporte resultados personales y no le importa dañar a alguna parte de la organización, como obtiene buenos resultados acaba vistiendo el traje de Supermán y arreglando la cuenta de resultados para llevarse su parte de retribución variable.

El anti grupo, anti organización y anti normas. No soporta trabajar con criterios ordenados y comunes de actuación, vaya, no le gustan las normas. Siempre hace lo que le da la gana y lo justifica de manera más o menos sólida. Se hace difícil trabajar con él y cuando es posible es a costa de tener que cargar con el peso de tener que organizar su caos y al final acaba compartiendo las mieles del éxito y escabulléndose del fracaso en medio del caos.

El ventilador, cuando pone en marcha las aspas difumina sus errores y las culpas en todos los sentidos y permanece indemne. Puede compartir este perfil con alguno de los anteriores y su actitud normal es el ataque constante aunque no venga a cuento.

El normativo, encuentra en las normas, procedimientos y la legislación en general escusas para no actuar ni dejar actuar a los demás. Boicotea las reuniones con argumentos de imposibilidad en la mayoría de situaciones. Es un pelmazo.

Hay más seguro pero no he tenido el horror de experimentarlos. Son personajes que dejan huella, que abren boquetes por donde pasan y que tienen el dudoso honor de tener una anti marca personal que como la anti materia en contacto con las marcas personales  auténticas puede hundirlas y neutralizarlas.

Hay que evitarlos y neutralizarlos usando todos los recursos que tengamos a mano. Facilitando la justa información para que no la mal utilicen, tejiendo alianzas que esterilicen sus intentos de boicot al quedar en minoría, denunciando su actitud y no siguiendo su juego cuando aparezcan como salvadores o abriendo espacios mentales que permitan abstraernos de su presencia.

Vencerlos refuerza nuestra autoestima y nos hace menos vulnerables. Reforzar nuestra marca personal nos hace resistentes a sus intentos de erosión.

Un buen viernes para todos y un fuerte abrazo para mi clienta.

Jordi Collell / Personal Branding Coach / soymimarca

El 85% de nuestras decisiones las tomamos de manera subconsciente y solo un 15% son decisiones realmente conscientes

A pesar de que  la gran mayoría de nosotros hemos sido educados en la razón  y la lógica, todos sabemos que las emociones siempre han jugado un papel importante  en nuestra vida.

Como psicóloga  me  he interesado por los estudios realizados por el  neurocientífico portugués Antonio Damasio, sobre el papel fundamental que las emociones y los mecanismos inconscientes del cerebro juegan en la toma de decisiones.

Se estima que el 85% de nuestras decisiones las tomamos de manera subconsciente y que solo un 15% son decisiones realmente conscientes.

¿Cómo es posible que todavía existan entornos empresariales que  no tengan en cuenta estos  datos?  ¿Qué relación a largo plazo  pueden establecer con  su público y/o consumidores?

En un momento de crisis como el que estamos viviendo creo que  “ninguna estrategia de negocios inteligente puede darle la espalda a la Neurociencia”. Cuando hablo de estrategias de negocios me refiero a estrategias que tienen que ver con seres humanos, tanto los  que las conciben como los que son destinatarios de las mismas.

Es una época en la que toda empresa debe contar con un enfoque multidisciplinario y con profesionales con marcas personales fuertes que se conviertan en  los  embajadores corporativos de la misma.

No estamos ante una época de cambio sino ante un cambio de época*

Entender  el comportamiento, comprender las etapas del aprendizaje humano, la toma de decisiones, etc., requiere analizar el proceso desde diferentes enfoques, desde distintas disciplinas, en consecuencia  solo un equipo multidisciplinar  válido puede afrontar con éxito la creación  de marcas personales.

Y es por eso que afirmo que darle la espalda a la neurociencia implicaría renunciar a aquello  que decimos querer conocer: el ser humano.

Ya es hora de que empecemos a dar importancia a lo que verdaderamente es importante, las personas, ya que al fin y al cabo las empresas están constituidas, por eso, por PERSONAS.

Montse Taboada / Coach

*Leonardo da Vinci.

Dejar huella o desgarrar. El coste de no impulsar las marcas personales.

El inicio de esta semana ha sido intenso e interesante. Con Montse Taboada, mi socia, hemos tenido la oportunidad de compartir y ofrecer unas jornadas de formación a un grupo de ejecutivos de un importante grupo logístico sobre los valores que sustentan el liderazgo. Hablar de valores y de todo aquello que sale de dentro de las personas es cada vez más motivador, me hace descubrir la enorme riqueza que se encierra en cada uno de nosotros y constatar que hay equipos directivos que apoyan el avance de su gente de manera sincera alivia los temores de un futuro incierto.

Me han llamado la atención unas intervenciones que resaltaban la dificultad que engendra al líder intermedio de una organización precisamente su posicionamiento. El no estar arriba del todo, en el top management, pero tampoco en la base de la pirámide genera muchas veces incomodidad y la creencia de que sólo desde la cúspide se puede ejercer influencia de manera eficaz. ¿Es esto realmente cierto o se trata de una de las muchas trampas que nos tendemos de buena fe para evitar poner a prueba todo nuestro potencial?

Estar en el medio puede llegar a ser realmente duro, se recibe presión desde arriba para obtener resultados , para compartir retos y escuchar lamentos que no están estrictamente dentro del ámbito de control ; desde abajo se pide comunicación, feed back  y respaldo al mismo tiempo que se debe tirar del carro y delegar para que las tareas fluyan  y los plazos se cumplan y todo ello sin olvidar a los colegas que también están en la misma posición y con los que se tiene que interactuar, coordinarse y a veces pelearse porque aun compartiendo una misma visión del negocio los intereses inmediatos no van por el mismo camino. Esto puede ser un lío.

La incomodidad y la tensión resienten a toda la organización. El buen hacer de los niveles intermedios, su motivación y por qué no decirlo su posibilidad de alto rendimiento potencian el valor de la compañía e impulsan los resultados cosa que para los tiempos que corren no está nada mal. De una manera u otra dejan huella y depende de cómo sea esta marcará también al  resto.

A estas alturas del relato empiezo a tener claro que este grupo de profesionales son un engranaje básico del que depende el correcto movimiento de toda la estructura. Su capacidad de influencia es clara y elevada. Sólo falta que los interesados tomen conciencia de la misma para que puedan sentirse plenamente responsables.

Líderes capaces de marcar son líderes con marca o por lo menos con capacidad de marca propia que si empujan en la misma dirección que la marca corporativa, si comparten los mismos valores, dejarán una huella profunda, sólida, visible y traducible en valor para el accionista.

Impulsar las marcas en beneficio de todos o no, esta es la cuestión. Y no vale tomarlo a guasa porque los efectos de no hacerlo pueden ser nefastos. Un arañazo, un desgarro son también una marca, ¿o no?.

Jordi Collell / Personal Branding Coach / soymimarca