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¿Crees que por ser una estrella de Twitter te darán un trabajo?

 

Hoy comparto con todos vosotros el artículo de Tino Fernández en Expansión publicado el pasado 5 de Enero del 2014  en el que aparezco junto con Andrés Pérez Ortega. 

  ¿Crees que por ser una estrella de Twitter te darán un trabajo?

Que seas –o creas que lo eres– muy influyente en las redes sociales es un argumento válido para que algunas empresas se fijen en ti. Pero la relevancia profesional no se mide por el número de seguidores.

Tu trabajo está en la vida real, no en la red, y la verdera influencia te la dan los contactos reales, porque las decisiones importantes se siguen tomando en los mismos sitios.

Esta evidencia no puede servir en ningún caso para menospreciar el gran escaparate de las redes sociales y profesionales, que hablan de lo que somos, hacemos y sabemos.

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A ellas acuden cada vez más compañías para buscar candidatos y comprobar información sobre ellos. The Wall Street Journal hablaba recientemente del reclutamiento social (social recruiting) como un concepto de moda en el universo de la selección, y ponía el ejemplo de compañías como Accenture, “que va un paso más allá en el reclutamiento de candidatos basándose en la actividad e influencia de éstos en las redes sociales”.

Accenture, como muchas otras compañías, empieza ya a aplicar estrategias de selección que en el futuro llevarán a muchas organizaciones a fijarse más en la actividad durante la última década en redes sociales que en el propio currículo de los candidatos. Desde Accenture en España recuerdan sobre esta mención del Journal que los programas de referencias son una de las principales fuentes de incorporación de talento a la compañía.

En nuestro país también está disponible desde mayo de 2013 el programa Get Referred, que permite a los candidatos saber con quién están conectados éstos en Facebook o LinkedIn dentro de Accenture para que sirva de referencia para el puesto. “Si el candidato es referenciado y finalmente es contratado, la persona que le recomienda puede recibir un bono económico en función del perfil profesional del elegido”.

Andrés Pérez Ortega, experto en posicionamiento personal, se pregunta cuántos influyentes del mundo real están en el mundo 2.0, y cuántos expertos 2.0 lo son realmente en la vida común. Cree que el número de seguidores o la popularidad que obtengas, no sólo en Twitter, sino en cualquier red social, “ya no es un elemento diferenciador. Ser muy visible en el mundo 2.0 no te convierte en un buen profesional“.

Lo que marca la diferencia, según Pérez, es “la calidad del trabajo que estás mostrando en esas redes y de qué manera las utilizas. Se trata más bien de usarlas como correa de transmisión de lo que eres capaz de hacer”.

Las redes sociales te permiten dar muestras reales de tu trabajo, generando confianza y eliminando barreras de incertidumbre. Esto da consistencia a tus palabras proporcionando hechos, sin olvidar que Internet permite –e incluso potencia– la creación de perfiles falsos, inflados o inventados. Cabe preguntarse si los que esgrimen una marca son expertos porque están en todos los sitios o están en todos los sitios porque son expertos. Lo cierto es que el énfasis en venderse demasiado también puede ser contraproducente en términos de búsqueda de empleo o para atraer a un reclutador, porque el exceso de publicidad suele predecir un cierto carácter narcisista.

Embajadores

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, coincide en que “en la red hay quien dice que sabe hacer de todo, pero no es realmente lo que dice ser. La marca personal que uno construye debe estar basada en la autenticidad“.

Recolons advierte sin embargo que un índice de influencia en redes sociales no siempre se valora de forma positiva. Estos influecers son personas muy metidas en la conversación que, a juicio de Recolons, “demuestran una influencia en la red, aunque aún hay compañías que descofían de ese protagonismo”.

El experto explica que de manera lenta y progresiva las organizaciones se van dando cuenta de que resulta cada vez más difícil frenar el hecho de que la gente con talento desarrolle una identidad fuerte. Dan Schawbel, socio director de Millennial Branding y autor del bestseller Me 2.0, asegura que “el escenario económico obliga a que cada uno sea un experto en su campo. Cada vez más, es necesario ser creativo para distinguirse de los demás. Tu gente es tu marca, y una compañía debe decidir si finalmente permite a sus empleados este tipo de evangelización”.

Recolons coincide en la necesidad de que las empresas vean a sus plantillas como embajadores de su propia marca, porque de lo contrario corren el riesgo de perderlos para otras organizaciones. Asegura que todo esto “depende de la cultura corporativa de la compañía, y hoy la precaución manda más que la decisión de correr riesgos”, por el miedo a que aquellos que más influyen en las redes puedan contaminar lo que siempre se ha hecho en la empresa. El socio de Soymimarca concluye que “muchas organizaciones quieren que sus empleados hablen bien de ellas, pero no se atreven a darles herramientas para que lo hagan, sobre todo en horario de trabajo”.

Apoyo una nueva era en el negocio de la selección Es evidente que cada vez más reclutadores se hacen expertos en bucear en la vida que los posibles empleados muestran en la red. Estrategias como las que define ‘The Wall Street Journal’ sobre Accenture revelan la autosuficiencia creciente que las compañías poseen ya en términos de selección y captación de talento, si consiguen dominar y utilizar las redes para este propósito. Lo que uno busca no ha variado, pero sí lo ha hecho la facilidad y el acceso a una red mayor. Resulta más fácil recoger información sobre quién es y quién ha sido la gente, y permite identificar personas en otros países y en posiciones que no tienen nada que ver con su pasado.

Ahora esto es una commodity. Hoy el poder de recomendación es tremendo. Igual que en los portales que clasifican y recomiendan cines, restaurantes u hoteles, esto mismo llega a los procesos de selección. Es una “tercera dimensión” que se refiere a la capacidad relacional del sujeto y a la influencia que tiene la recomendación. Estas redes permiten obtener mucha más información de la que se consigue con una entrevista personal. La duda está en si se trata de una amenaza real para las empresas de selección y los cazatalentos; si se puede cerrar directamente el proceso en la web. Se transforma la manera en la que las compañías hacen selección. Supone una reducción en los ciclos, menores costes de reclutamiento, y la posibilidad de llegar a una audiencia mayor.

Tino Fernández / Expansión

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Guillem Recolons
Personal Branding Strategist
Consultor, formador y conferenciante sobre personal branding.
Socio fundador y Personal Brander en Soymimarca.
Convencido de que todo deja marca, ayudo a humanizar empresas y ayudo a profesionales a proyectar su marca para lograr sus objetivos.
Además de Soymimarca, soy socio en Integra Personal Branding México, consultor en AdQualis HR Consultants y formador en Ponte en Valor y en Brandergizers .
Profesor del Posgrado en Social Media de UPF, de ISDI, del EMBA de IESE y del Posgrado en Personal Branding (URL / Blanquerna). Publicitario colegiado, master en Mkt y estudiante de grado de Humanidades (UOC). Voluntario en TEDx Eixample.
Mi ADN está formado por experiencias en Tiempo/BBDO, J.W.T., Bassat Ogilvy, Saatchi & Saatchi, Altraforma y TVLowCost entre otras.
guillemrecolons.com
0 comentarios
  1. Antonio
    Antonio Dice:

    Hola me llamo Antonio Muñoz y curso un master en RRHH por la universidad de Córdoba, UCO. Me ha llamado la atención todo lo que en este articulo se dice porque es uno de los módulos que vamos a dar en el master, y porque también es uno de los temas en los que nos hacen mucho hincapié en el master.

    un saludo!

    Responder
    • Guillem Recolons
      Guillem Recolons Dice:

      Hola Antonio, como puedes ver tu master RRHH tiene un enfoque actualizado, buena señal. Siempre es recomendable un equilibro entre la presencia online, los contenidos que se vuelcan y las redes que se utilizan. No olvidemos que “estar” no es “ser”, pero que una presencia excesiva en las RRHH se percibe como un factor negativo para las empresas.
      Gracias por escribir!

      Responder
  2. Gustavo
    Gustavo Dice:

    Hola Guillem, buen post. El título del post se limita a Twitter, pero estoy seguro que ser influyente en las redes sociales impacta en las oportunidades laborales. Se trata de manejar apropiadamente el conjunto de herramientas que nos permite el social media como: twitter, linkedin, Facebook, blogs, youtube, slideshare, etc. Llevo un poco más de 5 años haciendo “miMarcaPersonal” a través de estas herramientas y los resultados han sido muy positivos, apoyándome de gente que sabe del tema como ustedes. Un abrazo.

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    • Guillem Recolons
      Guillem Recolons Dice:

      En efecto, Gustavo, se refiere a todas las redes. Lo que sucede es que las empresas pueden no tener acceso a muchas por su carácter privado (Facebook, Instagram…) pero sí lo tienen a Twitter y a otras. El artículo se refiere, sobre todo, a grandes influencers online, personas con un klout de 70 o superior. También depende de los países. Quizás en Venezuela la situación pudiera ser distinta de la de España, donde se está viviendo una crisis sin precedentes con una tasa de desempleo del 27% sobre población activa.
      Mil gracias por escribir!

      Responder

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