Prepárese… no es imprescindible, y lo sabe

Es un mal de jefes y empleados que conduce habitualmente al ridículo. La cuestión no es qué debemos hacer para dejar de ser prescindibles, sino cómo podemos afrontar el hecho de que ninguno de nosotros somos realmente insustituibles. Debemos vivir y trabajar con ello.

Los cementerios están llenos de imprescindibles. Foto: Flickr

Nadie es imprescindible. Quédese con ello y no trate de cambiarlo, porque sólo conseguirá amargarse la vida. Y si investiga mucho sobre este particular llegará a una conclusión aún más frustrante, si es su caso: los hay que son aún menos imprescindibles que otros.

Quizá debería dejar de preocuparse por buscar soluciones al hecho de que usted es prescindible –en los tiempos que corren, más que nunca– y tendría que ocuparse en la manera de afrontarlo. Esto se soluciona, básicamente, reinventándose y añadiendo valor. Pero sin creerse insustituible. Ovidio Peñalver, director general de Isavia, explica que “aún asumiendo esta condición, es necesario añadir valor: el optimismo es uno de estos méritos, porque todo el mundo quiere estar con optimistas inteligentes. También lo son el compañerismo y la entrega; la proactividad –dar ideas y ser creativos–; o hacer crítica constructiva”.

Está claro que siempre habrá alguien que pueda llevar a cabo la tarea que usted realiza, sobre todo si ésta no es muy cualificada. Si es un alto mando y detecta que no pasa nada en su organización después de una ausencia prolongada, tendrá que reconocer sin aspavientos que, o esa tarea suya tan precisa no resulta tan necesaria, o usted no es tan insustituible como parece, o como cree. Peñalver recuerda que “existe una tendencia creciente en muchas compañías a que nadie pueda ser promocionado sin que se haya buscado a la persona preparada para sustituirlo. Esto va en contra de los miedos a que alguien pueda hacerle sombra”.

El experto explica asimismo que avances como Internet han hecho que seamos mucho más prescindibles: “Resulta casi imposible ocultar nada, y siempre habrá alguien que es (y puede demostrarlo al mundo) más creativo, que está más preparado, que sabe más idiomas…”.

En general, debe evitar ser de esa clase de profesionales que no permiten o no aceptan que todo funcione sin ellos durante una temporada; ni de los que temen tanto a no ser necesarios que ni se toman vacaciones o se pasan sus días de descanso llamando al trabajo para ver si todo va bien. Seguro que todo va bien.
Jorge Cagigas, socio de Epicteles, introduce un elemento de relatividad: “Debemos analizar para quién es imprescindible uno mismo. Si nos vamos a un ejemplo actual, Pep Guardiola ha considerado que no era ya imprescindible para la organización (el Barça), pero Pedro –uno de sus delanteros– declaraba recientemente que su entrenador era imprescindible en su carrera”.

Los costes de una fantasía
En términos de desarrollo profesional Plácido Fajardo, socio de Leaders Trust International, asegura que “hacerse el imprescindible es, cuando menos, poco inteligente si se quiere progresar en la carrera”. Parece claro que el pretendido imprescindible queda atado a lo que hace y lastrado para moverse hacia otras oportunidades. Como consecuencia, sus posibilidades de evolución se reducen, y puede terminar estancado y siendo más vulnerable.

Fajardo cree que “actuar como si se fuese imprescindible es un mal extendido. A veces se debe a la creencia de que los demás nunca van a hacer las cosas igual de bien. Una desmedida autoestima favorece esta fantasía, que suele dejar en ridículo a quien la experimenta a las primeras de cambio. Ante los primeros tics demostrativos de conductas así, la empresa debería tomar medidas evitando consolidar situaciones que dependan de una sola persona. Lo fácil y cómodo es dejar las cosas en manos del supuesto imprescindible, pero el riesgo es elevado. Al igual que se analizan otros peligros en las organizaciones, éste debería gestionarse también. Además, el coste que supone tolerar a quienes juegan a hacerse el imprescindible es elevado, al incidir muy negativamente en el trabajo en equipo”.

Cagigas detecta que hoy muchas organizaciones “tienden a transformar a las personas clave en puestos clave. Esto supone que, en la medida en que puedo sustituir a los profesionales que ocupan esos puestos se está dando menos valor a la aportación del individuo”.

Transición organizativa
En realidad, hemos pasado de una idea en la que apenas tenía importancia lo que aportaba cada cual a un concepto basado en “lo que yo hago no sabe hacerlo nadie más”. Cagigas afirma que nos encontramos en una transición organizativa en la que determinadas funciones –que son imprescindibles para que funcione la organización– se separan de la persona: “Para muchas compañías resulta fundamental que el conocimiento no esté en manos de un individuo y buscan que toda la información y la experiencia estén en la organización pero no le pertenezcan a la persona. Se huye así de definir puestos clave al elaborar un mapa de talento organizativo, ya que definir personas clave supone reconocer que hay gente imprescindible y pone a la persona en una posición dominante frente a la empresa”.

En este sentido, Fajardo se refiere a la estrategia defensiva mediante la que un empleado se aferra a sus conocimientos y los guarda como escudo protector, intentando que nadie más acceda a la información que le convierte en poderoso: “Por ejemplo, ante la amenaza de perder el empleo, hay quien atesora la información que maneja pensando que ello le confiere una ventaja respecto a otros, siguiendo un puro instinto de supervivencia, basado en ‘no se atreverán a prescindir de mí, sabiendo lo que sé’”.

El ancla de la marca personal

La marca personal sólida puede ser un antídoto para quienes vivan obsesionados con la posibilidad de ser sustituidos. Guillem Recolons, socio de Soymimarca, explica que “cuanto más fuerte es tu marca personal, más vínculos generas con tus supervisores y con tus iguales. Con una marca sólida estás mejor anclado”. Esto es independiente de tu presencia y actividad en las redes sociales. No está de más convertirse en un referente en estas, sin competir con la propia empresa. Pero más bien estamos hablando del ‘personal branding’ en el que entra la solidez profesional, el ‘networking’ y muchos otros atributos y valores.

Jorge Cagigas, socio de Epicteles, también opina que una marca personal sólida refuerza a uno como imprescindible, aunque también puede suceder que la organización, en este caso, crea que el insustituible le puede generar problemas: aún hay empresas que recelan del ‘personal branding’ potente y prefieren prescindir de ese tipo de profesionales para que la marca propia del individuo no crezca a costa de la organización.

Recolons se refiere a la importancia de trabajar para la marca y no para un proyecto determinado: “Si has sido imprescincible sólo para una cosa y al cabo de un tiempo todo puede seguir funcionando sin tí, serás sustituible. El exceso de especialización puede hacerte prescindible a medio plazo. La marca personal consiste en ser alguien capaz de salir de su nicho estricto en la empresa. Una visión general del negocio nos hace menos prescindibles”.