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Una visión general del negocio nos hace menos prescindibles

Os adjunto un resumen de un artículo de imprescindible lectura de Tino Fernández (Expansión) publicado el viernes 4 de mayo de 2012 sobre la prescindibilidad de los profesionales en las organizaciones, y en el que he participado dando mi visión en clave de marca personal. Espero que os sea de ayuda para haceros algo menos prescindibles, ya que imprescindible no hay nadie que lo sea. El título del artículo es Prepárese… no es imprescindible, y lo sabe

Confirmado: Nadie es imprescindible

La cuestión no es qué debemos hacer para dejar de ser prescindibles, sino cómo podemos afrontar el hecho de que ninguno de nosotros somos realmente insustituibles. Debemos vivir y trabajar con ello. Pero sin creerse insustituible.

Siempre habrá alguien dispuesto a hacer tu tarea

Especialmente si ésta no es muy cualificada. Si eres un alto mando y detectat que no pasa nada en su organización después de una ausencia prolongada, tendrás que reconocer sin aspavientos que, o esa tarea tuya tan precisa no resulta tan necesaria, o no eres tan insustituible como crees. Existe una tendencia creciente en muchas compañías a que nadie pueda ser promocionado sin que se haya buscado a la persona preparada para sustituirlo.

Lo fácil y cómodo es dejar las cosas en manos del supuesto imprescindible, pero el riesgo es elevado.

El imprescindible queda atado a lo que hace

En términos de desarrollo profesional, hacerse el imprescindible es, cuando menos, poco inteligente si se quiere progresar en la carrera». Parece claro que el pretendido imprescindible queda atado a lo que hace y lastrado para moverse hacia otras oportunidades. Como consecuencia, sus posibilidades de evolución se reducen, y puede terminar estancado y siendo más vulnerable. « Una desmedida autoestima favorece esta fantasía, que suele dejar en ridículo a quien la experimenta a las primeras de cambio.

Ante los primeros tics demostrativos de conductas así, la empresa debería tomar medidas evitando consolidar situaciones que dependan de una sola persona. Hoy muchas organizaciones tienden a transformar a las personas clave en puestos clave. Esto supone que, en la medida en que puedo sustituir a los profesionales que ocupan esos puestos se está dando menos valor a la aportación del individuo.

Transición

Se huye así de definir puestos clave al elaborar un mapa de talento organizativo, ya que definir personas clave supone reconocer que hay gente imprescindible y pone a la persona en una posición dominante frente a la empresa.

La influencia de la marca personal

No está de más convertirse en un referente en estas, sin competir con la propia empresa. La marca personal se demuestra, entre otras cosas, saliendo del nicho estricto en la empresa.

Por otro lado, es importante trabajar para la marca y no solo para un proyecto determinado: Si has sido imprescincible sólo para una cosa y al cabo de un tiempo todo puede seguir funcionando sin ti, serás sustituible. El exceso de especialización puede hacerte prescindible a medio plazo. La marca personal consiste en ser alguien capaz de salir de su nicho estricto en la empresa. Una visión general del negocio nos hace menos prescindibles.

Quien emplea desemplea

No me considero un liberal recalcitrante, pero tiene su lógica que quien tiene la capacidad de emplear también puede desemplear. Ha sido así siempre, y hoy no es muy diferente. O sí. Quizás lo que sucede hoy es que es tan difícil desemplear que nadie se atreve a emplear.

Desde luego, la marca democracia no es perfecta, pero es mejor tenerla que no tenerla. Una de las pocas cosas buenas que tiene el modelo laboral USA es que es igual de fácil emplear que desemplear, lo que facilita la colocación.

¿Qué nos frena a utilizar un modelo parecido? Posiblemente sea la defensa del agonizante estado del bienestar. Algunos se empeñan en seguir mirando atrás sin darse cuenta que el entorno ha evolucionado. No olvidemos que crisis es cambio, así que quien no entienda la crisis no está adaptándose al cambio.

Creo sinceramente que el modelo de sindicatos y patronales ya no funciona. Ya no se trata de defender derechos de trabajadores o de empresarios, se trata de promover nuevos flujos de trabajo, de que los empleados ganen autonomía y de que los empresarios entiendan que sus empresas son su gente; las máquinas se pueden comprar o vender, pero lo que nos dará una posición competitiva es la habilidad de las personas que mueven las organizaciones.

No me gusta el símil, pero los modelos Guardiola y Mourinho son evolutivos y basan su éxito en equipos bien formados y disciplinados. Tanto uno como el otro se han deshecho de excelentes jugadores por el hecho de no adaptarse al grupo. Es una sabia decisión; un equipo de sonido suena tan bien como el peor de sus componentes.

Al marco laboral español le hace falta una mutación profunda. Pero eso pasa por un cambio de mentalidad de gobernantes, sindicatos y patronales. Un comité demasiado numeroso para tomar una decisión valiente.

Guillem Recolons / asesor de marca personal