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¿Tú quieres ser el trabajador del futuro? Te lo ponemos a tu alcance.

Ayer cayó en mi correo un nuevo artículo de Didier Erwoine,  colega nuestro belga de Personal Branding, en el que hace una interesante descripción sobre el cambio en las necesidades del mundo laboral y las nuevas habilidades, aptitudes y actitudes que deben desarrollar los trabajadores para poder evolucionar de acuerdo con el nuevo entorno.

Como  el escenario que se dibuja es positivo y en los últimos tiempos andamos algo escasos de proyecciones que nos eleven la moral vamos a comentarlo y a ver sao empezamos bien la semana. Dejaremos las noticias tristes y las previsiones apocalípticas para la prensa, los economistas y los políticos.

Tenemos los cambios a la vuelta de la esquina

Las carreras profesionales ya no son lo que eran, de la línea recta vamos directos a una sinusoide, con ritmos irregulares y cambios frecuentes en el mismo sector o no. Para acabar de arreglarlo tenemos pruebas más que evidentes que las empresas no están ni en disposición ni en condiciones de ofrecer y mucho menos prometer empleos de larga duración por lo que la seguridad en el puesto de trabajo va dejando paso a la “empleabilidad” que es la capacidad para encontrar un trabajo  de manera más o menos rápida.

Como decíamos en un post anterior las descripciones de puestos de trabajo si no han muerto están entrando en agonía. Lo que si ya podemos ir enterrando es el concepto de empleado y la noción de “competencias”, entendiendo por tales lo que  las personas son capaces de hacer, como punto de referencia principal. Además el contexto económico empuja a las empresas a innovar y esto es muy difícil hacerlo en un entorno organizativo tradicional por sus toques burocráticos, por considerar a los trabajadores como robots reemplazables, por basar sus criterios de selección en signos psicomorfológicos y por ser en definitiva más gestores de “recursos humanos” que otra cosa.

Y con los cambios vienen las buenas noticias

La estructura burocrática está dejando paso a la organización por proyectos y a la organización en red en las que los trabajadores se asocian a proyectos, las jerarquías se disipan y las nuevas tecnologías de la información y la comunicación se usan a tope.

No es difícil prever que en un entorno como el anterior cada trabajador podrá estar asociado a varios proyectos gestionando una auténtica cartera compartida con otros colegas que tendrán una categoría de socios por el alto nivel de interconexión que todo ello va a comportar.  Y esto no es ciencia ficción, algún día os contaremos las experiencias que en este sentido hemos vivido nuestra socia Montse Taboada y un servidor con algunos clientes.

Las empresas gestionarán auténticas marcas porque lo que se encontrarán los departamentos de RRHH son individuos que propondrán una oferta de servicios única, una oferta de talento global. He aquí otros que deberá adaptarse al cambio, los  RRHH me refiero.

Y como hemos enterrado al empleado damos paso al “imprendedor”  que es ni más ni menos que un auténtico emprendedor en el seno de la empresa tomando iniciativas, detectando oportunidades y movilizando recursos internos y externos.

El panorama es bonito, ¿no?.

¿Y la Marca personal qué?

Las buenas noticias que acabamos de ofrecer convergen en que el trabajador del futuro hará más de lo que se le pide y no por peloteo ni para hacerse ver sino porque estará íntimamente convencido de la utilidad de lo que esté haciendo y porque dará valor a una combinación original de talento, apostará por la creación y la originalidad, se encaminará sin miedo a asumir riesgos con iniciativa y audacia comprometiéndose personalmente en todas sus acciones y por si fuera `poco propondrá su propia visión.

¿Y cómo se llama todo esto?  Pues ni más ni menos que marca personal. ¿O no?

Como nuestra marca personal enriquece nuestras funciones o como sacar las ojeras de los departamentos de RRHH

Decimos muchas veces que el papel de los departamentos de recursos humanos tiene que cambiar comenzando por su nombre que suena a atávico. Nuestro amigo Andrés Pérez Ortega nos lo recuerda  siempre que encuentra una ocasión propicia y hace bien, no sea que nos olvidemos.

El futuro  pasará por gestionar las marcas personales de los colaboradores en una relación de cliente proveedor con las empresas y en esta tarea estamos comprometidos aunque hay un camino por recorrer y una tarea pedagógica por delante que si bien puede ser árdua no por ello es menos apasionante.

Durante esta transición muchos profesionales al servicio de sus compañías con  la mente abierta y el espíritu motivado para trabajar y desarrollar su marca personal se encuentran con un corsé que les desorienta: la descripción de funciones.

De la mano de Didier Erwoine, nuestro brillante colega belga, vamos a buscar una solución integradora para solaz de los profesionales comprometidos con su marca personal y siempre en beneficio del talento.

Las descripciones de funciones están ligadas al concepto de competencias que en definitiva no son más que capacidades para movilizar recursos para conseguir un resultado mientras que la marca personal va unida al concepto de talento es la unión de lo que una persona sabe hacer con sus motivaciones más profundas, con su compromiso y con la excelencia. Pierre Miralles decía que si la competencia se define por lo que un individuo sabe hacer, su talento se define por lo que hace mejor que los otros. Las competencias están ligadas a la sustituibilidad de las personas y el talento es un elemento singularizador y por ello diferenciador.

Nos dice Erwoine que el talento no cae del cielo, se trabaja como se talla un diamante. Es por esto que el objetivo de la gestión de competencias y de la formación debería ser no tanto llenar las lagunas como completar o afinar los talentos.

Partiendo de esta base una evolución lógica de la descripción de funciones puede consistir en focalizarse en competencias standard y los talentos particulares de cada persona sin describir forzosamente las tareas al máximo detalle y todo esto nos lleva a entrar en una dinámica basada más en proyectos concretos que en generalidades. Aquí cobra sentido la afirmación de que el puesto de trabajo para toda la visa se ha acabado porque entraremos, de hecho ya vamos por este camino, en una nueva etapa de relación entre la empresa y sus colaboradores.

Las competencias son tangibles mientras que el talento es único. Es muy difícil, por no decir imposible, definir un puesto enumerando talentos de entrada aunque a tiro pasado y con la experiencia de un desempeño  por delante la cosa cambia. De todos modos  tener bien explicados los talentos en un puesto  puede ser muy útil para el trabajador y su responsable pero en cualquier caso beberá ser personal y no reutilizable de una persona a otra.

Y mientras tanto, ¿qué hacemos para conjuntar la marca personal con las descripciones de funciones?

Nuestro amigo Didier Erwoine utiliza una bonita metáfora. Imaginemos que vamos a vivir a una casa. Como todas las viviendas tiene características fijas que son difíciles de modificar como la localización geográfica, la superficie de las habitaciones y su distribución, el espacio exterior…

Lo que haremos antes de entrar a vivir es personalizar esta casa rediseñando sus interiores a través de los muebles, tirando o levantando paredes o realizando otros trabajos de adaptación.

La casa en su estado inicial corresponde a nuestra función y hay un marco bien definido que delimita las funciones: exigencias ligadas al puesto de trabajo, tareas a ejecutar, competencias clave a desarrollar entre otras.

La manera con que rediseñamos nuera casa corresponde a nuestro estilo personal, a nuestra marca a nuestra aportación de talento a aquello a lo que vamos a dar importancia y valor en nuestra función, la imagen que queremos construir y todo aquello que es personal intransferible.

La marca personal permite ir más allá de la descripción de funciones que no es más que una base, un punto de partida, siendo responsabilidad de la persona que ocupa el puesto de trabajo saltarse los límites, redefinir sus contornos, darle sentido y en definitiva poner su toque personal.

De esta manera iremos labrando el futuro hasta que sea imposible volver atrás.

Jordi Collell / Personal Branding Coach / soymimarca

Nuevo reto para RRHH: Conectar la marca de la empresa a las marcas personales

El domingo pasado fue día de elecciones en Catalunya, un día histórico porque todas las jornadas electorales, con independencia de quien sea el ganador, son históricas y marcan un nuevo hito en el camino de la democracia y la gobernabilidad. Esperemos que también la marca personal del país, los países, los estados y las naciones también tienen su marca personal, salga reforzada y seamos una opción preferente en esta época de crisis económica y de desconfianza en general.

Con la vista y los oídos inmersos en la contienda acabo de abrir cerca de la medianoche el correo y me he encontrado con la sorpresa de un mensaje de Didier Erwoine anunciándome su nuevo artículo “Conectar la marca de la empresa a las marcas personales”. Didier Erwoine es belga y pionero en su país en el desarrollo, reflexión y difusión del concepto de marca personal centrado sobre todo en el interesante camino de acompasar las marcas personales con sus homónimas corporativas. En su perfil de LinkedIn incluye una bonita presentación en francés que vale la pena leer con atención.

Destaco de su nueva aportación algunos aspectos que pueden ser de nuestro interés y que nos aportan elementos para la reflexión.
Hubert Rampersad, autor que Erwoine cita con frecuencia y del que hablaremos un día no lejano, estima que la relación Marca Corporativa / Marca Personal debería primar sobre la relación Marca Corporativa / Cliente porque es a través de un personal fuerte y motivado que el cliente queda finalmente satisfecho.

Para proceder a ajustar las marcas personales de los colaboradores y la marca de la empresa nos expone una vía de trabajo que resumo y relanzo para animar una discusión:

Enlazar las marcas personales y corporativas no es una terea fácil y puede dar lugar a situaciones de difícil compatibilidad. Rampersad propuso en su día, 2008, realizar una “entrevista de ambición” para verificar la armonía o la contradicción entre las marcas de las partes y en el caso de una divergencia profunda parece apuntar que lo mejor es separarse amistosamente aunque en el caso de una compatibilidad parcial el individuo deberá desplegar su marca personal en otros canales complementarios como tener otra actividad profesional independiente, a través del voluntariado o mecenazgo de competencias o vía el compromiso ciudadano lo que no siempre es fácil o posible.

La transparencia es otra situación que puede crear dificultades en la conexión de las marcas personales y corporativas y un buen ejemplo es el individuo que quiere mantener o acceder a cualquier coste a una determinada función puede tener la tentación de acomodase a ultranza y alienar su marca personal. Hay que asegurarse de que la compatibilidad no sea ficticia.
La alternativa que nos propone Didier es analizar las marcas personales a partir de varios criterios como talentos, habilidades, ambición y objetivos, valores, imagen entre otros y orientarlos bajo un aspecto que esté en concordancia con los valores de la empresa. De este modo un trabajador podría convertirse en embajador de un valor de compañía en particular mientras que otro podría escogerse para representar a la empresa en la página de internet . Imaginemos un vídeo colgada de la pestaña “empleo” o ´”únete a nosotros” en el que un colaborador hablase de su integración y sus objetivos…

Más que soñar en que un trabajador pueda concordar con todos los aspectos de la marca corporativa, por qué no considerar que represente de una manera muy particular uno de ellos. Visto globalmente habría una suma de excelencias que unidad las unas con las otras formarían un todo coherente y más eficiente que una suma de marcas idénticas supuestamente fieles a la compañía. La riqueza de un sistema nace de la diversidad de sus elementos.

La integración de las marcas personales se podría garantizar por la figura de los “manager-coach” cuyo objetivo sería hacer emerger los talentos particulares de sus colaboradores, que no son ni más ni menos que la base de sus respectivas marcas, rodeándose de un equipo con perfiles complementarios y el “gestor de marcas” que aseguraría la coherencia de las marcas personales con la marca corporativa. Este branding manager tendría una visión global que le permitiría orientar a los manager-coach y a los departamentos de la empresa sobre los equilibrios a conseguir para cuadrar los perfiles individuales con las necesidades de la marca corporativa.

Al final la gestión de las marcas acabará siendo una auténtica apuesta para un departamento de “Recursos Humanos” que deberá desarrollar las herramientas para conectar las marcas personales con la marca corporativa. Un cambio radical de visión y de función ¿ o no?.
Una vez más se abre el turno de palabras. Feliz semana.

Jordi Collell / Personal Branding Coach / soymimarca