Entradas

¿Matar a la gallina para recoger los huevos?

La marca España está bajando en los foros internacionales y la situación me devuelve a otros tiempos cuando Europa empezaba en los Pirineos.

Un país normalmente protege a sus embajadores, a los que refuerzan su imagen y su marca más allá de sus fronteras. ¿España es un caso distinto?

El caso del restaurante de Sergi Arola en Madrid contesta la pregunta de manera afirmativa, en este país las cosas se hacen de manera especial.

Esto es lo que sucedió….

Un equipo del Ministerio de Hacienda entra en el restaurante cuando está en pleno funcionamiento y precinta unas zonas del mismo para garantizar el pago de una deuda pendiente. Al haber clientes en el local el deterioro de la imagen y la marca fue más que evidente. El resultado es que, a partir de este momento, el local ha permanecido cerrado sin tener perspectivas claras de reapertura y el propietario se está planteando abandonar nuestro país para desarrollar sus negocios en otros entornos en el que está bien considerado y mejor tratado.

No pongo en cuestión el que exista una deuda y mucho menos la obligación de pagarla, todos estamos obligados ante Hacienda por mandato moral y legal; nadie puede excusarse de su obligación, nadie y bajo ninguna excusa. Pero las formas son importantes, sobre todo cuando dañan la marca del deudor y pueden poner en cuestión su capacidad de atender la deuda contraída.

El caso es que la noticia, que ha dado la vuelta al mundo, afecta a un tipo de negocio del que España no puede prescindir, el turismo de lujo, porque además de los ingresos que proporciona contribuye a posicionar la marca de nuestro país. Y puede contribuir a la desaparición de una marca de prestigio, la del restaurante, de nuestro entorno y en cualquier caso su papel como embajadora ha quedado desactivado.

A pesar de tener la razón y el soporte de la ley, descargar el peso coercitivo de manera indiscriminada puede tener efectos contrarios a los deseados. Y da que pensar porque si se trata así a los que nos representan en el exterior, ¿cómo nos pueden llegar a tratar a los ciudadanos de a pie?

El propio afectado describe la situación en esta entrevista del Cinco Días.

¿Sirve de algo matar a la gallina con la esperanza de recoger huevos en el futuro?

 

¿Puede un profesional convertirse en marca blanca?, por @guillemrecolons

Ayer leía en Puro Marketing que el 89% de los españoles consume marcas blancas y que su aceptación va al alza. Por supuesto, se refieren a marcas que amparan productos de gran consumo, como alimentación, limpieza, cosmética… ¿Y los profesionales? ¿Podemos los profesionales convertirnos en marcas blancas?

Tengamos en cuenta que detrás de toda marca blanca suele haber una Marca

Por supuesto que hay profesionales de marca blanca. Millones de ellos. Son todos aquellos cuya marca queda tapada por la de la organización para la que trabajan. Claro y simple. Cuando llamas a una empresa y pides que te pongan en contacto con un profesional (sin nombre y apellidos) para resolver un problema o atacar una oportunidad, la empresa (Marca), te envía un producto de marca blanca. No tiene entidad propia, sino que “chupa” identidad de la nave nodriza, que actúa como garante de la transacción.

Tenemos ejemplos a miles. Hay grandes consultoras del mundo del derecho, de RRHH, de negocios, de construcción, que hay invertido muchos recursos en crear una marca corporativa lo suficientemente fuerte como para que cualquier profesional que la represente sea percibido como “the best of the best” aún sin saber si lo es o no. “Contratemos a un abogado del bufete talycual, con este seguro que ganamos el caso”: es una frase recurrente en nuestro mundo de grandes marcas.

¿Te encuentras en este caso? ¿Trabajas en una gran compañía en la que tu nombre es uno más?

Pues recuerda la frase de mi amigo Andrés Pérez Ortega: Si eres uno más, serás uno menos. Aquí se trata de debatirse entre ser producto o marca. Y creedme, es mejor ser marca, ya que detrás siempre hay una propuesta de valor.

¿Cómo hacerlo?

Lo ideal es que la propia compañía promueva la idea de convertir a sus profesionales en embajadores de marca. Es una decisión acertada en todos lo casos que conozco. Por un lado, la empresa refuerza vínculos con sus profesionales (por favor, dejemos ya esa jerga anticuada de “empleados”) y los convierte en poderosos canales de comunicación externa. Por otro lado, los profesionales pueden desarrollar su propia marca sin estar “tapados”. Muchos directivos temen aplicar este programa: piensan que si promueven a su gente, se les irá. Y tienen razón, pero inversa, se largarán si no les promueven.

Si la compañía no pone nada de su parte, nada ni nadie puede prohibir a un profesional participar en foros (offline y online), dar alguna clase de vez en cuando, asistir fuera de horas a eventos de networking, trabajar en un blog sobre aficiones personales, interactuar en redes como Twitter o Linkedin con otros ususarios…

Recuerda, si eres marca blanca es porque lo permites.

Cómo convertir a los empleados en Microempresas

Poca implicación, falta de imaginación, vulgaridad, absentismo, acomodación al puesto… estas son algunas de las maldiciones que se atribuyen de manera recurrente a los empleados que ocupan mucho tiempo en las empresas. Dotar a los colaboradores de herramientas para que gestionen su marca personal impulsa un cambio de visión que les permite aunar sus objetivos personales con los de la empresa para así tener un papel más activo y creativo.

Google Images

El primer paso en la gestión de la marca personal es tomar consciencia de las propias competencias y de lo que se tiene que mejorar para desarrollar el trabajo de manera más efectiva y creativa.

Conocer y profundizar en los objetivos personales permite encontrar puntos de unión con los de la empresa, y encontrar mayor sentido en el desarrollo del día a día. También permite plantearse las necesidades de desarrollo a medio y largo plazo para progresar dentro de la compañía de manera segura y satisfactoria.

Un empleado con unas metas bien definidas y con una estrategia para conseguirlas deja de ser dependiente de las iniciativas externas para convertirse en el microempresario de su vida personal y profesional.

Mayor responsabilidad, mejora del desempeño, iniciativa, motivación y liderazgo son los atributos de los empleados con marca personal. Dar poder a los colaboradores para gestionar su vida y su trayectoria profesional dentro de la empresa tiene un efecto positivo en la cuentea de resultados. Los empleados se convierten en embajadores de la empresa y su primera misión es divulgar los valores compartidos en el interior de la misma.

Nuestro programa de transformación de los empleados en microempresarios tiene tres etapas bien definidas:

  • Autoconocimiento: Para poner de manifiesto las motivaciones y metas personales al servicio de la empresa y compartir la misión, visión y valores.
  • Estrategia: Gestionar las herramientas para convertir los objetivos en realidad dentro de la empresa. Generar su modelo de  aportación profesional.
  • Desarrollo profesional: Saber orientar el liderazgo y la influencia al servicio de la empresa. Tener las herramientas de visibilidad para poder transmitir el mensaje de la compañía al exterior y convertirse en un embajador privilegiado.

Conseguir que nuestros empleados sean unos buenos embajadores de nuestra empresa supone tener la seguridad de que éstos tienen un conocimiento profundo de la marca corporativa. Y una imagen fuerte y positiva de nuestros empleados, beneficia al final la imagen de la empresa.

Transformando el capital humano de la empresa en Embajadores de Marca, por @guillemrecolons

La marca es el activo más preciado de una empresa. La imagen corporativa, la publicidad, los productos y las acciones de la empresa son los elementos que la constituyen. La marca no deja de ser un reflejo de lo que la compañía es, hace y representa. Pero… ¿Qué pasa con el capital humano? ¿Qué son los embajadores de marca?

Cuestión de identidad corporativa

La responsabilidad de transmitir la identidad de la compañía, su marca, es tarea de toda la organización, desde la recepción, primera toma de contacto, hasta la dirección general y el consejo de administración.

Es de vital importancia que toda la organización comprenda perfectamente lo que la marca representa, y tenga las habilidades necesarias para transmitirlo donde sea necesario. Una empresa que convierte su capital humano en embajadores de marca potencia su marca global, la hace más potente y más coherente. Es el claro ejemplo de la que la unión hace la fuerza, en este caso, de la marca.

Si además tenemos en cuenta que la confianza empresarial está por los suelos, los profesionales de las organizaciones pueden mejorar ese aspecto dotando de autenticidad y humanidad a la comunicación corporativa. El barómetro Edelman de Confianza junto los distintos estudios que se lanzan desde el CIS dan cuenta de la crisis que viven los CEO y algunas marcas corporativas que siguen utilizando viejos esquemas de comunicación.

En Soymimarca proponemos un programa de “Embajadores de marca” con un claro objetivo: Desarrollar y poner en marcha un plan de comunicación y creación de marca que asegure que la Marca de la compañía se apoya y se alimenta en toda la organización entendida en sentido amplio.

¿Se puede desarrollar una marca Mayor y Mejor?

Una Marca más Fuerte es una marca Mayor, y si además le damos más Valor los resultados se verán notablemente mejorados y aumentados.

¿Es rentable cargarse a los directores?

Podemos aportar pruebas. Las compañías que apoyan la marca personal de sus empleados funcionan. La puesta en marcha del nuevo paradigma, de empleados a trabajadores autónomos, mejora no sólo los resultados de las compañías sino que las remuneraciones de los colaboradores son superiores en un 20% en comparación con organizaciones similares. Y esto, por ejemplo, sucede en una empresa que factura  más de 350 millones de dólares.

En la edición de diciembre 2011 de la Harvard Business Review, Gary Hamel  nos explica la experiencia de Morning Star Company  dedicada el proceso  de los tomates en tres factorías y nos da cuatro pistas para poner en marcha la transición hacia este modelo de gestión.

¿Que pasa en el mundo mundial?

 a) Una empresa con 10 trabajadores necesita uno  para dirigirlos, si aplicamos la misma proporción pongamos que para una de 100.000 se necesitarán 11.111 directivos dado que también será necesario un staff para dirigir a los directivos. Esto significa mayor coste.  b) Tanto personal tiene que justificar su puesto y las decisiones se toman a través de imbricados procesos que las alargan y alargan. Esto significa ineficacia. c) Al final acaba tomando la decisión una persona en base a sus propios criterios que no tienen que coincidir exactamente con los intereses de la compañía. Esto significa arbitrariedad. d) Las normas y la jerarquía matan muchas veces el sentido de la responsabilidad de los empleados ya que si como consumidores podemos tomar la decisión de gastarnos 30.000€ en un automóvil o en cualquier otra cosa de manera responsable cuando queremos realizar un gasto de pongamos 3.000€ en la empresa en la que trabajamos hemos de seguir un procedimiento la mayoría de las veces complicado. Esto significa matar las ganas de hacer cosas.

¿Qué hacen en Morning Star Co.? 

a) Cada colaborador es responsable de la redacción de su misión personal en la que indica cual será su contribución para alcanzar los objetivos de la compañía. b) Cada año cada colaborador negocia con los colegas que están más afectados por su trabajo un plan operativo para poder llevar a buen término su misión, a esto lo llaman Colleague Letter of Understanding (CLOU). c) Las 23 unidades de negocio de Morning Star negocian un acuerdo de proveedor/cliente entre ellas, en un proceso similar al de las CLOU. d) No existen responsabilidades definidas de manera centralizada y cada colaborador tiene la posibilidad de tener mayores responsabilidades en función de sus habilidades y experiencia. e) Se motiva la realización y puesta en marcha de propuestas operativas y de negocio. f) Como todo lo anterior no funciona sin información esta última se distribuye de manera indiscriminada  en toda la organización. g) Los planes, las ideas y las decisiones de inversión se consultan entre colegas. Una inversión de 3 millones de dólares se comenta con más o menos 30 colegas. h) Las disputas y desacuerdos se saldan a través de la mediación interna. i) Periódicamente se revisan entre pares las decisiones tomadas. Por lo menos una vez al año, en febrero, se organiza una reunión estratégica en la que cada unidad de negocio expone el estado de las cosas y los resultados alcanzados. j) Cada año, cada colaborador hace una autoevaluación indicando el nivel de cumplimiento de su CLOU, se elige un comité de compensación que valora las autoevaluaciones y fija, como su nombre indica, las compensaciones económicas individuales. Así de simple y así de fácil.

¿Qué ganan  con ello en Morning Star? 

a) Menores costes, lo que se ahorran en salarios y gastos fijos lo pueden emplear en mejores compensaciones para los colaboradores y para impulsar el crecimiento. b) Mejor ambiente ya que el politiqueo y otras prácticas no productivas se acaban cuando no se compite para subir en el escalafón. c) Mayor iniciativa  y proactividad, producto de la mayor libertad de acción. d) Mayor lealtad, la ausencia de rivalidades permite a los colaboradores centrarse  más en la organización. e) Aumento del “talento”: al ser cada persona responsable de la calidad de su trabajo se invierte individualmente en mejorar conocimientos y habilidades. f) Mejores decisiones:  al eliminar los niveles piramidales  las decisiones que se toman son más rápida y más inteligentes. g) Aumenta la flexibilidad: Se responde más rápidamente a los retos al estar las personas más acostumbradas a compartir y trabajar en equipo.

¿Todo es color de rosa?

Pues no, la verdad, porque todo cambio de manera de hacer conlleva riesgos. a) Difícil adaptación por parte de muchas personas que ha desarrollado toda su carrera en organizaciones jerárquicas. b)Enmascarar la responsabilidad: Cuando no se encuentran respuestas a los retos que se presentan, al no haber nadie que tome el toro por los cuernos la cosa puede derivar en u  reino de mediocridad. c) Puesta en marcha lenta: Poner en funcionamiento las nuevas incorporaciones puede tardar un año.  d) Crecimiento personal: Sin escalafón puede resultar complicado evaluar el progreso individual y puede convertirse en un problema real si se quiere, por ejemplo, cambiar de empresa.

¿El modelo es exportable? 

Claro que lo es, y vale la pena probarlo dado que las ventajas superan netamente los inconvenientes y se puede hacer de manera controlada y progresiva. 1) Aunar las misiones personales con la de la compañía, el modelo del redactado individual de misión incidiendo en cómo se puede crear valor tiene sentido. 2) Ampliar la autonomía de las personas eliminando las prácticas que la limitan e impiden el desarrollo de la misión. Contribuir al desarrollo de la marca personal de los colaboradores es una forma de dar mayor autonomía. 3) No poner barreras a la información ya que para actuar inteligentemente las personas necesitan tener elementos para clacular el impacto de sus decisiones. 4) Limar la pirámide jerárquica disminuyendo las distancias entre los que dirigen y los demás y responsabilizando a cada persona de sus decisiones.

Soymimarca, por ejemplo, ha desarrollado un programa de Embajadores de Marca para impulsar a las organizaciones hacia el cambio de paradigma.

 

Si tuvieras que convertir tu CV en un anuncio, ¿Cómo lo harías? (I)

Tu curriculum vitae es la primera impresión de tu marca personal en el ámbito profesional. Y todos sabemos que las primeras impresiones son las que quedan, las más duraderas.

Muchos CV’s se resumen en una larga lista de habilidades sin foco ni mensaje. La mayoría son aburridos, y un alto porcentaje son francamente negativo, trabajan en contra del candidato. Personalmente prefiero ver un perfil linkedin que un CV, especialmente si el perfil incluye un buen extracto y las especialidades.

Se ha dicho mucho sobre cómo debe ser un buen CV, pero ¿Has pensado en plantearlo como un anuncio sobre tu marca personal?

Puedes contar un relato sobre tu vida profesional, destacar UNA habilidad, y, en definitiva, demostrar tu ingenio para la “venta” de lo más importante de tu carrera: tu.

Continuará.

Guillem Recolons / asesor de marca personal

Netiqueta

Netiqueta. No es la primera vez que me encuentro con esta palabra. Define un conjunto de normas por las que cualquier empresa responsable modularía su discurso dentro de la red. La netiqueta está a caballo entre la función del responsable de RSC (responsabilidad social corporativa) y el community manager. A mi juicio, la netiqueta no es otra cosa que aplicar en el plano internet la misma coherencia de marca que cualquier empresa o persona aplicaría a toda su actividad, ya sea online como offline.

El vocablo lo he leído esta misma mañana en un excelente artículo del periodista Pepe Cerezo publicado hoy en El País, titulado Las leyes de la frontera digital y que podéis encontrar en este enlace.

Cerezo aborda en su artículo uno de los temas que más preocupan hoy desde la perspectiva de la gestión de marca personal: la alineación de valores entre personas y empresas. La red, y especialmente la llegada de blogs y microblogs, ha hecho aflorar el perfil personal y profesional de muchas personas; y resulta que, a menudo, esos perfiles “chocan” frontalmente con la visión, misión y valores de las empresas para las que trabajan.

No es difícil encontrar en Twitter a alguien que se defina como “el azote del sistema, voy contra todos los políticos y las grandes empresas”. Esta persona marca un perfil muy claro, tanto que dudo que pudiera encontrar un trabajo como asalariado en una empresa, grande o pequeña. Si las empresas son coherentes, nunca contratarían a un perfil como este. Si el twittero es coherente, nunca aceptaría una oferta que proceda del “sistema”.

Así que, para concluir, existen programas específicos para conseguir una cierta alineación de valores entre empresa y profesional. Entre la marca coprporativa y la marca personal. En el caso de SOYMIMARCA lo llamamos “Embajadores de marca“, y es sin duda ninguna el programa de mayor implantación. ¿Cuestión de netiqueta?

Guillem Recolons / asesor de marca personal

En defensa de los blogs

Ayer compartí una charla dirigida a un grupo de ingenieros de distintos perfiles. El tema central era Linkedin en concreto y la marca personal en genérico. No puedo establecer estadísticas, pero me pareció que había bastante desconocimiento del potencial del blog como herramienta online de marca personal. En el fondo no me extraña: en los últimos años algunos gurús 2.0 no se han cansado de repetir que el blog ha muerto, que ahora lo que se lleva es el microblog (tipo Twitter), las redes como Facebook, Tuenti, las aplicaciones móviles…

Pero resulta que, afortunadamente, los gurús no han acertado. Me parece excelente que redes como Facebook, Linkedin, Twitter, Foursquare o Tuenti estén creciendo mucho, pero la capacidad del blog para generar opinión, para crear interactividad, para posicionarse en buscadores, para personalizar perfiles o para generar contenidos de calidad sigue siendo única.

Además, para confirmar mis palabras, cada día más empresas están creando blogs corporativos y participativos para exteriorizar la opinión de sus personas clave, sus embajadores de marca.

Si has leído hasta aquí, te van los blogs, casi seguro…

Guillem Recolons / asesor de marca personal

¿Perder talento clave beneficia a las empresas?

Lo que parecía a todas luces un principio irrefutable puede no ser tan cierto.  Algunos estudios demuestran que  la pérdida de directivos clave puede beneficiar a corto plazo a las empresas.

Algunas empresas han sabido mantener lazos con los profesionales que se han ido y esto les ha generado un triple efecto positivo: tener mejor conocimiento de la competencia a través de contactos informales, acceso a otras fuentes de conocimiento y expandir el ámbito de influencia en el sector. En definitiva, si los directivos que se van  hablan bien de su  antigua empresa esta sale beneficiada por partida triple.

¿Cómo se consigue esto? Porque circula una creencia bastante en boga de que empleado que sale enemigo o competidor que se crea. ¿Cuántos consejeros delegados,  directores comerciales o de explotación  o de lo que sea se han rasgado las vestiduras porque un colega o hasta su director general se han ido a la competencia? Yo podría citar unos cuantos y normalmente se trata de personas de mente estrecha que no tienen la visión suficiente para ver el lado positivo de las cosas o no han sabido crear los lazos necesarios cuando era posible hacerlo.

Retener a las personas físicamente es imposible y poco deseable porque suena a poner restricciones en su libertad y cada cual es libre de prestar sus servicios dónde mejor crea que lo puede hacer. Crear vínculos, dejar buen sabor de boca, forjar un sentido de pertenencia, imprimir carácter no sólo es posible sino que algunas empresas de primera línea ya lo están haciendo y es esta retención emocional la que desde el momento de la salida empieza generar buenos resultados.

Las empresas que se preocupan por el crecimiento de sus profesionales, que se esfuerzan por compartir sus valores, su misión y su visión, que favorecen la creatividad y las buenas prácticas, que fomentan y refuerzan la marca personal de su gente consiguen tener colaboradores fieles, responsables, competentes e imaginativos mientras están dentro y en cualquier caso, aunque ya estén fuera, disponen de un ejército de embajadores que seguirá expandiendo la fuerza de su marca y abriendo puertas.

La retención emocional del talento no empieza en la entrevista de salida, quien no haya hecho los deberes antes ya habrá llegado tarde. Preparar los embajadores de marca a tiempo evita una vez más acordarse de Santa Bárbara cuando truena.

Para ampliar la información miraos este artículo de M.A. Méndez en El Pais Negocios del pasado 3 de abril.

Jordi Collell / asesor de marca personal

Marca: si no la tienes créala; si la tienes cuídala

Recuerda, el marketing ha cambiado.

Los consumidores no creen en ti, ni en tu marca ni en tu producto. Es el nuevo marketing ¿aún no te has dado cuenta?

Tu público objetivo (que lo tienes, por si no lo sabías) ha cambiado. Si ha cambiado el marketing ¿por qué no vamos a cambiar nosotros? ¿o es que hemos cambiado nosotros primero y el marketing después? Vaya lío.

Lo cierto es que lo que digas de ti mismo es importante, pero no será suficiente. Podrás dedicar tiempo a configurar un perfil impecable, a recomponer tu CV, pero, recuerda, el marketing ha cambiado.

La opinión para la compra o la selección no se basa sólo en la marca (si no la tienes créala, si la tienes cuídala) sino en lo que los demás opinen de tu marca. De ahí la importancia de que la visibilidad y la gestión de las relaciones vayan de la mano.

Por muy valioso que seas para optar a un puesto de trabajo, a la adjudicación de un contrato, a una relación de confianza, de poco servirá si no tienes que refrende tu marca, tu persona.

El prescriptor, los prescriptores, aquellas personas que me conocen, que pueden dar fe de lo que cuento, los que van a gestionar mi recomendación, son elementos claves en la construcción de mi marca.

Como ves, estamos planteando algo más allá de nuestra propia marca, incluso de las tácticas para hacernos visibles. Estamos conformando un entorno de acción en clave de branding personal.

La recomendación actúa como un claro acelerador en el proceso de compra y selección. Es una prueba más de que lo dospuntocero es una herramienta más pero nunca única no definitiva.

Cuida tu reputación, trabaja tu red de contactos, ten claro un círculo de prescriptores capaces de avalar tu marca.