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¿Tenemos tiempo?

Decía en la versión anterior de este artículo que estábamos en una situación económica muy compleja. Lamentablemente 2 años después seguimos igual o posiblemente peor. Hemos pasado de un tasa de desempleo del 18% al 23%, hemos incrementado en un 50% el volumen de hogares sin cobertura económica (recientemente se ha citado la cifra de 1,5 millones). El nivel de pobreza sigue creciendo. Se habla incluso de que el 2013 tampoco será el año de cambio de la tendencia ya que probablemente hasta 2014 no empezaremos la senda real de la recuperación.

Para ayudar a resolver este problema se ha instalado en nuestra mente el concepto de cambio de modelo productivo: necesitamos una economía innovadora, una economía del conocimiento, etc. Sin embargo un cambio de modelo exige tiempo, esfuerzo y cuidados, y también un cambio de mentalidad. Somos, junto con el resto de países de la cuenca mediterránea, los mejores en el ranking de la “no innovación”.

Me refería en 2010 a la enfermedad de nuestro mercado de trabajo y a la necesidad de articular una serie de cuidados paliativos en forma de contrato único, medidas de flexibilidad en la relación de trabajo, cambios normativos en los criterios de la negociación colectiva, y necesidad de crear un sistema competitivo en la gestión de las políticas activas como elementos clave para que nuestro “enfermo” se sitúe en mejores condiciones para recibir el trasplante que supone este cambio de modelo. En ello si que hemos avanzado ya que alguna de estas medidas están contenidas en la nueva normativa laboral establecida recientemente por el ejecutivo del PP.

Mientras tanto seguimos sin realmente fundamentar los cambios estructurales y sobre todo culturales en los que debería de fundarse nuestro nuevo modelo productivo. Cambios que de acuerdo con lo recientemente afirmado por Juan Roig, Presidente de Mercadona, exigen implantar una nueva cultura del esfuerzo a lo que yo añadiría riesgo. Probablemente sea necesario impulsar la figura del emprendedor pero si no cambiamos nuestro esquema de valores, nuestro modelo educativo y algunas cosas más (entre ellas el acceso al crédito) queda mucho para situarnos en el camino adecuado.

Medidas como las de potenciar la innovación mediante un desarrollo intenso y sostenido de la calidad de nuestro capital humano, exige, incrementar la formación y el nivel de idiomas de nuestros jóvenes. Necesitamos cambiar el modelo formativo de nuestro país y hacerlo urgentemente, necesitamos implantar de nuevo una cultura de esfuerzo en nuestros jóvenes, necesitamos, entre muchas otras cosas y aunque esta pueda parecer una medida poco relevante, dejar de traducir todas las películas y las series de televisión.

Si los indicadores de alto fracaso escolar y la disgregación de un sistema universitario centrado únicamente en sus propias necesidades, son los elementos más relevantes de nuestra realidad educacional, no parece el mejor caldo de cultivo para potenciar la innovación. Aunque no soy, evidentemente un especialista en temas educativos, ni pretendo serlo, si me sorprende que nadie parezca estar preocupado por un sistema que permite que el 60% de los estudiantes universitarios no finalicen sus estudios, que no haya estímulos reales ni apoyo a las personas con más capacidad y que no se produzca un proceso de selección en base a las necesidades futuras del  mercado de trabajo. Me pregunto si tiene sentido tener un volumen muy importante de titulados universitarios si éstos posteriormente no consiguen desarrollar actividades profesionales relacionadas con su formación. Y no se muy bien si sólo con cambios en los modelos educativos será posible resolver este problema.

La segunda idea para potenciar un cambio en el modelo productivo sería el fomento del riesgo, o dicho de otra manera, el espíritu emprendedor. He estado durante muchos años en contacto con profesionales en situación de cambio y que se planteaban como alternativa profesional la creación de un proyecto empresarial. Pues bien muchos lo hacían solamente como alternativa, una vez habían constatado las dificultades para reincorporarse al mercado de trabajo por cuenta ajena. No tenemos en nuestro “ADN” una cultura de emprendedores.

Más allá de las iniciativas, selectas y que sin dudas razonables, es indudable que muchos de nuestros jóvenes –y más en estos momentos de dificultades- visualizan como única alternativa profesional un puesto de trabajo en la administración pública. Recientemente el PAIS señalaba que más del 50% de nuestros jóvenes sueñan con trabajar en la administración pública. O sea lo más alejado del espíritu emprendedor. Es posible que una parte de esta demanda está condicionada por las dificultades de acceder a un empleo que tienen nuestros jóvenes (nos debería de caer la cara de vergüenza cuando somos capaces de mantener unos ratios de desempleo en nuestros jóvenes cercanos al 45%). Mientras tanto creo que todos tenemos claro que nuestra realidad social no favorece sino que inclusive penaliza el esfuerzo, la asunción del riesgo y los intentos de emprender.

La última idea, conectada si cabe con la anterior es el esfuerzo inversor. Y cuando me refiero a este tipo de esfuerzo no me refiero únicamente a la necesaria adaptación de nuestro sistema financiero a este tipo de demandas sino a la potenciación del riesgo y del cambio en el modelo de los negocios, que en mucho caso exigen de la implantación y puesta en marcha de nuevas formas organizativas más flexibles que fomenten la creatividad en el seno de las organizaciones.

Desconozco de cuanto tiempo disponemos, pero es indudable que sin cambios en nuestro modelo educativo y la potenciación del espíritu del cambio y de la capacidad emprendedora no nos queda otro futuro que ser más pobres de lo que hemos sido legando a las próximas generaciones una realidad que probablemente no queríamos para nosotros mismos.

El número de jóvenes dispuestos a trabajar en el extranjero aumentará un 50% hasta 2020

Leemos en Expansión y Empleo un artículo sobre jóvenes y trabajo en el extrangero

La globalización del comercio, la tecnología, el capital y la regulación están generando un incremento del movimiento de profesionales entre países: el porcentaje de ‘milennials’ –jóvenes nacidos entre 1980 y 2000– que trabajarán en el extranjero se incrementará más del 50% a partir del año 2020.

También está creciendo el número de destinos internacionales – de 13 países promedio en 1988 pasaron a 22 en 2009 y superarán los 33 en 2020–, según el IV Informe Gestión de personas en el año 2020 de PricewaterhouseCoopers. El último informe de esta serie se centra en la Movilidad del talento y tiene en cuenta la opinión de la alta dirección y de los profesionales de 900 empresas.

Movilizar la plantilla alrededor del mundo es complejo y costoso por las leyes de inmigración, los sistemas fiscales y la necesidad de capacidades profesionales específicas. Según Joan Daura, socio responsable de Consultoría de Recursos Humanos de PwC, “los gobiernos y las compañías tienen que colaborar para solucionar algunas de las barreras actuales que frenan la movilidad internacional y obstaculizan la competencia y las operaciones internacionales. Lo idóneo es buscar nuevas fórmulas para que los traslados de directivos y empleados entre países sean fluidos y se caractericen por la colaboración y no por su elevado coste administrativo”.

En el futuro, se espera que “pasaportes globales” permitan a los empleados estar en cualquier sitio en todo momento. Es una demanda de las empresas ya que, según la Encuesta anual de CEO de PwC, para el 55% de los altos directivos es crítico para el crecimiento de sus negocios tener el talento clave en el lugar adecuado. Las empresas esperan beneficiarse de las ventajas de las asignaciones internacionales pero son conscientes de que necesitan nuevas políticas para gestionarlas.

Hacer atractivos los destinos
Otro reto empresarial es hacer atractivos los destinos menos deseados, que en algunos casos gozan de un nivel de vida superior a lo que piensan los candidatos al traslado internacional. Bombay y Delhi, Dahka y Sao Paulo, por ejemplo, se convertirán en los principales núcleos urbanos para 2025, junto a Tokio. En los próximos quince años, el 45% de las multinacionales se crearán en China e India.

Las empresas se enfrentan en la actualidad a la gestión de tres o cuatro generaciones diferentes: mientras las Generaciones X e Y intentan tomar el relevo del liderazgo a la Generación del Baby Boom, los milennials aprovecharán el impulso que supone la carrera internacional para posicionarse a partir de 2020.

Esta última generación considera la experiencia internacional parte de su desarrollo profesional: 9 de cada 10 milennials están convencidos de que tendrán más oportunidades que sus padres de trabajar en otro país. Según una investigación de PwC entre 4.200 graduados, el 80% quiere trabajar en el extranjero –en España, este porcentaje es del 82%- y el 70% espera usar una lengua no nativa en el trabajo.

Pasaporte por sectores
El sector de energía, seguido de construcción, llevan la delantera en asignaciones internacionales y pueden servir de referente al resto. Las empresas petroleras, por ejemplo, ya han unificado la retribución de algunas funciones tomando como referencia el Mar del Norte y Estados Unidos.

A medida que las compañías se instalen en países en vías de desarrollo, las organizaciones y los gobiernos podrían beneficiarse de la inversión conjunta en las infraestructuras que necesitan los trabajadores para vivir y trabajar confortablemente, algo que se podría extender a la escolarización y al acceso a la ayuda médica para la población local.

Ya hay comunidades de profesionales trasladados en Singapur, los países de África con industria minera y en el Sur de Asia y Siberia –atractivos para petroleras, empresas de gas y constructoras- . “Las empresas que operan en estos mercados tienen que investigar en modelos de gestión que compaginen el análisis del coste, la productividad y el compromiso de los empleados”, concluye el socio responsable de recursos humanos.