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Nuevo reto para RRHH: Conectar la marca de la empresa a las marcas personales

El domingo pasado fue día de elecciones en Catalunya, un día histórico porque todas las jornadas electorales, con independencia de quien sea el ganador, son históricas y marcan un nuevo hito en el camino de la democracia y la gobernabilidad. Esperemos que también la marca personal del país, los países, los estados y las naciones también tienen su marca personal, salga reforzada y seamos una opción preferente en esta época de crisis económica y de desconfianza en general.

Con la vista y los oídos inmersos en la contienda acabo de abrir cerca de la medianoche el correo y me he encontrado con la sorpresa de un mensaje de Didier Erwoine anunciándome su nuevo artículo “Conectar la marca de la empresa a las marcas personales”. Didier Erwoine es belga y pionero en su país en el desarrollo, reflexión y difusión del concepto de marca personal centrado sobre todo en el interesante camino de acompasar las marcas personales con sus homónimas corporativas. En su perfil de LinkedIn incluye una bonita presentación en francés que vale la pena leer con atención.

Destaco de su nueva aportación algunos aspectos que pueden ser de nuestro interés y que nos aportan elementos para la reflexión.
Hubert Rampersad, autor que Erwoine cita con frecuencia y del que hablaremos un día no lejano, estima que la relación Marca Corporativa / Marca Personal debería primar sobre la relación Marca Corporativa / Cliente porque es a través de un personal fuerte y motivado que el cliente queda finalmente satisfecho.

Para proceder a ajustar las marcas personales de los colaboradores y la marca de la empresa nos expone una vía de trabajo que resumo y relanzo para animar una discusión:

Enlazar las marcas personales y corporativas no es una terea fácil y puede dar lugar a situaciones de difícil compatibilidad. Rampersad propuso en su día, 2008, realizar una “entrevista de ambición” para verificar la armonía o la contradicción entre las marcas de las partes y en el caso de una divergencia profunda parece apuntar que lo mejor es separarse amistosamente aunque en el caso de una compatibilidad parcial el individuo deberá desplegar su marca personal en otros canales complementarios como tener otra actividad profesional independiente, a través del voluntariado o mecenazgo de competencias o vía el compromiso ciudadano lo que no siempre es fácil o posible.

La transparencia es otra situación que puede crear dificultades en la conexión de las marcas personales y corporativas y un buen ejemplo es el individuo que quiere mantener o acceder a cualquier coste a una determinada función puede tener la tentación de acomodase a ultranza y alienar su marca personal. Hay que asegurarse de que la compatibilidad no sea ficticia.
La alternativa que nos propone Didier es analizar las marcas personales a partir de varios criterios como talentos, habilidades, ambición y objetivos, valores, imagen entre otros y orientarlos bajo un aspecto que esté en concordancia con los valores de la empresa. De este modo un trabajador podría convertirse en embajador de un valor de compañía en particular mientras que otro podría escogerse para representar a la empresa en la página de internet . Imaginemos un vídeo colgada de la pestaña “empleo” o ´”únete a nosotros” en el que un colaborador hablase de su integración y sus objetivos…

Más que soñar en que un trabajador pueda concordar con todos los aspectos de la marca corporativa, por qué no considerar que represente de una manera muy particular uno de ellos. Visto globalmente habría una suma de excelencias que unidad las unas con las otras formarían un todo coherente y más eficiente que una suma de marcas idénticas supuestamente fieles a la compañía. La riqueza de un sistema nace de la diversidad de sus elementos.

La integración de las marcas personales se podría garantizar por la figura de los “manager-coach” cuyo objetivo sería hacer emerger los talentos particulares de sus colaboradores, que no son ni más ni menos que la base de sus respectivas marcas, rodeándose de un equipo con perfiles complementarios y el “gestor de marcas” que aseguraría la coherencia de las marcas personales con la marca corporativa. Este branding manager tendría una visión global que le permitiría orientar a los manager-coach y a los departamentos de la empresa sobre los equilibrios a conseguir para cuadrar los perfiles individuales con las necesidades de la marca corporativa.

Al final la gestión de las marcas acabará siendo una auténtica apuesta para un departamento de “Recursos Humanos” que deberá desarrollar las herramientas para conectar las marcas personales con la marca corporativa. Un cambio radical de visión y de función ¿ o no?.
Una vez más se abre el turno de palabras. Feliz semana.

Jordi Collell / Personal Branding Coach / soymimarca

Elecciones, marcas personales e irrupción de valores emocionales

No ha sido fácil poner un título a este post justo el día de la jornada de reflexión de las elecciones catalanas que se celebran mañana.

Un dato: en estas elecciones –como nunca había pasado antes- han entrado en juego aspectos más propios e íntimos de la marca personal de los candidatos: creencias, aficiones, patrimonio personal, valores –más allá de los del partido-, familia, historias personales, biografías…

¿Será esta proximidad emocional con el elector la clave del éxito? Mañana lo sabremos, pero lo que es seguro es que esta contienda catalana ha abierto un nuevo elemento, un elemento que va a jugar fuerte en futuras contiendas: la marca personal. Al final, queremos confiar en alguien, y en este campo de batalla lo personal juega fuerte.

Como comenta el politólogo Antonio Gutiérrez-Rubí “…Tenemos, además, la intuición de que la biografía, el relato personal, deviene información política de primer orden. Los electores piensan que el hecho de conocer cómo vive, cómo fue educado, cómo creció y en qué se desarrolló como persona y como profesional ese candidato es vital para profundizar sobre el carácter y la escala de valores de los que aspiran a dirigirnos.”

¿Cuál es el poso que nos han dejado los 5 principales candidatos?

Artur Mas:

  • Quizás nadie como la periodista Pilar Rahola ha definido la evolución del candidato de CiU en su faceta emocional: Artur Mas ha sabido romper la máscara que le protegía su intimidad. Posiblemente haya contribuido su particular “travesía del desierto”, sus 7 años en la oposición después de haber ganado las dos elecciones a las que se había presentado.
  • El libro de Rahola “La máscara del Rey Arturo” convierte a un candidato en una persona humana, le dota de valores, de historias de superación. De alguien que quiso vivir de una forma personal, discreta y con toda la implicación el proceso del tumor que tuvo su mujer, Elena Rakosnik.
  • La marca personal de Mas, el poso que no ha dejado, ha sido ese, el de la superación, la persistencia, la catalanidad en su sentido más abierto, más próximo y el del valor del esfuerzo. Tiene página propia en Facebook, con 5.000 amigos, fanpage, no está en Twitter y su videoblog está integrado en la web del partido.

José Montilla:

  • El que hace pocos años fuera calificado por el ex-ministro Jordi Sevilla como “un charnego que no está preparado para ser presidente de Catalunya” sorprendió a propios y extraños convirtiéndose en el presidente 128 de la Generalitat catalana.
  • En lo emocional, la marca del candidato del PSC gira alrededor de su capacidad de adaptación, la historia de un joven que llega desde Córdoba a Catalunya con solo 16 años, sin hablar una palabra de catalán y consigue llegar a la alcaldía de Cornellá y al Ministerio de Industria sin haber cursado una carrera universitaria. Un auténtico self-made-man que consiguió convertirse en presidente del PSC tras la crisis política abierta por Maragall / ERC tras la falta de apoyo de la formación independentista al Estatut.
  • La marca personal de Montilla es la discreción, la máscara que no ha roto del todo, el principio de autoridad y la superación. Tiene una fanpage en Facebook con unas 7.500 adhesiones, no tiene cuenta personal en Twitter y su blog es un “flog” o falso blog en que escriben terceras personas.

Joan Puigcercós:

  • Puigcercós estrena candidatura por Esquerra. Este hijo de “masovers” se conviertió en conseller de la Generalitat durante el segundo tripartito governado por Montilla. Tras el fracaso electoral de su partido en las elecciones generales de marzo 2008, decidió salir de la Generalitat para dedicarse a rehacer el partido.
  • Su identidad tiene mucho que ver con su aspecto físico, grande, un barco rompehielos que aparta lo que se le pone por delante, una locomotora lanzada. También se abraza a la polémica buscada, esa necesidad de notoriedad perfectamente calculada. Tiene 5.000 amigos en su página de Facebook y apenas 22 en su fanpage, no está en Twitter (es cuenta de partido) y su blog está algo abandonado.
  • Su marca es la independencia, aunque le pesa la frustración de no haber sido capaz de retenerla en el seno de su partido y haber permitido dos escisiones (Solidaritat Catalana de Laporta y Reagrupament de Carretero) que le pueden salir caras en resultado electoral.

Alicia Sánchez-Camacho:

  • La única mujer candidata, la candidata del PP llama la atención por ser familia monoparental: su hijo no tiene padre, un detalle que posiblemente ha ayudado a romper con ciertos clichés.
  • Al igual que con Puigcercós, la historia de esta abogado y juez (sustituta) implica el destronamiento de su antecesor. Ocurrió en 2008, cuando al entonces presidente del PP catalán, Daniel Sirera, le comunicaron desde Madrid que tenían a alguien mejor para el puesto: Sánchez Camacho.
  • Tuvo que luchar contra Sirera, Alberto Fernández, y Montserrat Nebrera para despuntar como la N1 del partido en Catalunya, lo que le deja una huella imborrable de liderazgo, de coherencia y de cierto narcisismo.
  • Dispone de Facebook, con página personal (5.000 amigos) y fanpage. No está en Twitter y su blog está integrado en  la web del partido.

Joan Herrera:

  • El hombre de la bicicleta, el candidato de ICV, ha supuesto un bálsamo para su partido, erosionado tras las polémicas actuaciones del antiguo líder, Joan Saura.
  • Hombre de verbo cálido y bragado en la política parlamentaria española, es jurista y político, y su carrera está llena de activismo. Su Facebook cuenta con 5.000 amigos, y suele escribir de vez en cuando. No tiene twitter, pero su blog, creado en 2007, está bien nutrido de posts y bien estructurado.
  • Si marca personal está muy relacionada con la coherencia, el “fairplay” y todo lo verde, lo ecológico, aunque en su haber también ha conseguido convertirse en la única opción de izquierda.

Guillem Recolons / Personal Branding Strategist/ soymimarca

Blíndate de los buitres

Esta mañana, en medio de una reunión de planificación con los colegas de Soymimarca, el vibrador de mi teléfono me ha puesto sobre aviso de una llamada de una clienta con la que no conseguía conectar desde la tarde de ayer y que por sus mensajes de voz parecía que tenía cierta urgencia. Me llamaba desde el aeropuerto para comentar y analizar el impacto en su marca personal de un cambio en su organización y las actitudes a tomar frente al papel negativo de algunos de sus colegas.

¿Alguno de vosotros, queridos lectores del blog, ha tenido que convivir en un comité de dirección con personajes que aparentando una abnegación, dedicación, competencia profesional y amor a la compañía lo que realmente hacen es servir a sus intereses particulares o a nada en concreto? ¿Habéis experimentado el hastío teniendo que negociar hasta la saciedad los más mínimos detalles para que las cosas más triviales se puedan poner en marcha? ¿No os habéis encontrado con personajes que bajo una aparente situación de control en sus departamentos por no saber delegar absorben todas situaciones y los convierten literalmente en un polvorín? Yo, sí.

Son los directivos tóxicos. Su manera de hacer nos puede hacer perder los nervios, minar la autoestima y en momentos de crisis poner la propia compañía al borde del abismo.

Por su ejemplo los distinguiréis. Para clasificarlos, a lo largo de mis años en diversos ruedos empresariales, he ido elaborando una tipología que os voy a revelar por si os puede ser de utilidad.

El bonachón, se le reconoce porque bajo una apariencia de ser gente legal, buena gente, a menudo simpática con buen rollo y hasta amante de la buena mesa tiene una visión restringida del negocio y de las personas y es un obstáculo para el cambio.

El chantajista, acostumbran a ser profesionales competentes en su terreno, el mejor profesional, lo que les convierte en egocéntricos incapaces de delegar. Tiene sus departamentos sumidos a la tiranía del control total, exigen fidelidad a toda prueba y da cobijo a una tribu de incompetentes que pasan desapercibidos precisamente porque  él es quien realiza todos los trabajos. Frena el cambio con la amenaza de la dimisión que dejará a la compañía huérfana de conocimiento.

El canalla, es un personaje que de entrada ha tenido una actitud positiva para la organización y sus éxitos le han elevado al pedestal de los héroes. Es muy competente y se rodea de gente también muy competente, es exigente y aprieta a sus subordinados para que actúen a su imagen y semejanza. Actúa en beneficio estrictamente propio  boicoteando cualquier acción que no le reporte resultados personales y no le importa dañar a alguna parte de la organización, como obtiene buenos resultados acaba vistiendo el traje de Supermán y arreglando la cuenta de resultados para llevarse su parte de retribución variable.

El anti grupo, anti organización y anti normas. No soporta trabajar con criterios ordenados y comunes de actuación, vaya, no le gustan las normas. Siempre hace lo que le da la gana y lo justifica de manera más o menos sólida. Se hace difícil trabajar con él y cuando es posible es a costa de tener que cargar con el peso de tener que organizar su caos y al final acaba compartiendo las mieles del éxito y escabulléndose del fracaso en medio del caos.

El ventilador, cuando pone en marcha las aspas difumina sus errores y las culpas en todos los sentidos y permanece indemne. Puede compartir este perfil con alguno de los anteriores y su actitud normal es el ataque constante aunque no venga a cuento.

El normativo, encuentra en las normas, procedimientos y la legislación en general escusas para no actuar ni dejar actuar a los demás. Boicotea las reuniones con argumentos de imposibilidad en la mayoría de situaciones. Es un pelmazo.

Hay más seguro pero no he tenido el horror de experimentarlos. Son personajes que dejan huella, que abren boquetes por donde pasan y que tienen el dudoso honor de tener una anti marca personal que como la anti materia en contacto con las marcas personales  auténticas puede hundirlas y neutralizarlas.

Hay que evitarlos y neutralizarlos usando todos los recursos que tengamos a mano. Facilitando la justa información para que no la mal utilicen, tejiendo alianzas que esterilicen sus intentos de boicot al quedar en minoría, denunciando su actitud y no siguiendo su juego cuando aparezcan como salvadores o abriendo espacios mentales que permitan abstraernos de su presencia.

Vencerlos refuerza nuestra autoestima y nos hace menos vulnerables. Reforzar nuestra marca personal nos hace resistentes a sus intentos de erosión.

Un buen viernes para todos y un fuerte abrazo para mi clienta.

Jordi Collell / Personal Branding Coach / soymimarca

El candidato que no está en las redes sociales es invisible

 

Cada vez somos más los que apostamos por la Marca Personal. Desde Soymimarca os ofrecemos esta entrevista publicada ayer por Nuria Peláez de La Vanguardia cuyo contenido y visión compartimos. Buen lunes y mejor lectura.

ENTREVISTA a Amparo Díaz-Llairó, autora del libro ´El talento está en la red´

“El candidato que no está en las redes sociales es invisible”

LVG Foto: Maite Cruz

Considerada una de las 10 mejores profesionales de Recursos Humanos en España según Top Ten Business Experts, Amparo Díaz-Llairó tiene 18 años de experiencia como directora de RRHH en diversas compañías y entidades financieras. Ha impartido cursos y conferencias internacionales en varios países de Europa, Estados Unidos y Oriente Medio, y este año ha formado a responsables de RRHH de más de 250 empresas. Acaba de publicar el libro “El talento está en la red” (Lid Editorial), donde analiza la influencia de las redes sociales en los procesos de selección yenseñaa candidatos y empresas a sacar el máximo provecho a las nuevas herramientas 2.0.

Todo el mundo conoce Facebook pero, ¿de qué hablamos cuando nos referimos a redes sociales?

Podemos clasificar las redes sociales en profesionales, verticales y generalistas. En las profesionales, como Xing, LinkedIn o Viadeo, se conectan usuarios con similares intereses laborales y formación profesional, por lo que si se mantiene un perfil activo hay una alta probabilidad de encontrar empleo: muchas empresas buscan a sus futuros colaboradores a través de este nuevo medio de reclutamiento. Las redes sociales verticales, por su parte, se caracterizan porque buscan una especialización: están empezando a aparecer redes muy diversas sobre apasionados del motor, informática, marketing, cocina, etc. Facebook, por su parte, es una red generalista y no nació con el fin de ser una red para buscar empleo, pero cada vez se usa más para atraer y reclutar talento.

¿De qué manera?

Muchos profesionales de RRHH utilizan Facebook para realizar campañas de atracción de talento, interactuando con candidatos potenciales a la compañía, y para crearse su marca de empleador o employer branding.También lo usan para obtener información de carácter personal del candidato que en una entrevista personal no preguntarían.

Alemania ha prohibido que se use información de Facebook para descartar candidatos. ¿Está en riesgo la intimidad de los trabajadores?

Si un candidato publica en su perfil de Facebook cierta información de forma transparente para todos aquellos usuarios de la Red, está expuesto a que las empresas puedan revisar su perfil. Hay que ser extremadamente prudente con la información personal y profesional que se exhibe en las redes sociales. También es recomendable no mezclar contactos profesionales y personales dentro de un mismo grupo, ya que se puede cruzar información inconveniente. Por ejemplo, Facebook permiten crear grupos con diferentes niveles de privacidad y acceso a los comentarios, fotografías, vídeos, etc.

¿Tener un perfil en las redes sociales es suficiente para buscar empleo?

El profesional debe ser proactivo y crear su perfil no cuando necesite buscar trabajo sino antes. Darse de alta en una red social es sencillo, pero hay que invertir tiempo para atraer seguidores y construir una buena reputación digital, creándonos nuestra propia marca personal 2.0. Todas las personas que deseen desarrollar una carrera profesional deberían probar a poner su nombre en Google para comprobar qué se está diciendo de ellos y si están consiguiendo sus objetivos de marca personal 2.0. Actualmente no sólo el currículum sino también el perfil profesional en las redes debe ser la tarjeta de visita de un candidato que esté buscando un nuevo empleo. El que no está en las redes sociales es invisible: de hecho, algunos cazatalentos descartan a potenciales candidatos si no los encuentran en una red social profesional, por considerar que no se ha adaptado a las nuevas tecnologías.

¿Se han adaptado las empresas españolas a esta nueva realidad?

El reclutamiento 2.0 es más un cambio de modelo mental que un cambio tecnológico. Los profesionales de RRHH cada vez usan más las redes sociales para buscar perfiles de contenido técnico específico o mandos intermedios, pero sobre todo para atraer a la generación Y. Son los profesionales que ahora tiene entre 18 y 28 años, y que en sólo 5 años representarán el 80% de la población mundial. Según un estudio de Telefónica, el uso de las redes sociales entre los jóvenes aumentó en 2009 un 500%, lo que coloca a España como el segundo país de Europa por penetración con casi tres de cada cuatro internautas como usuarios de las redes. Las empresas deberán reinventar sus canales tradicionales de atracción de talento para captar a esta generación.

Marca Personal: Tener poder para crear valor -I-

“Management is doing things right; leadership is doing the right things.”  Peter F. Drucker

Este es un post escrito para todos aquellos profesionales y empresas que creen que su misión en la vida es hacer que las cosas, las personas y las organizaciones con las que se relacionan avancen, prosperen, cambien y tengan resultados extraordinarios. Está pensado para aquellos que tienen o quieren tener poder para dejar su huella en el mundo, en su empresa, en su familia, en las asociaciones en las que participe, en sus amigos y para los que intuyen que pueden ser actores del cambio en general.

El poder es esto, la habilidad para hacer que las cosas cambien, para dirigir este cambio de acuerdo con unos valores y una misión personales. También es la capacidad para conseguir que otras personas hagan cosas que de manera ordinaria no harían.

Hablar de poder escuece, no es políticamente correcto y muchas veces negamos nuestro interés  hacia él en un arrebato de pudor. No hemos sido educados para ejercer el poder, no hemos sido formados para destacar, es mas destacar está socialmente mal visto y lo legal es pasar desapercibido, ser del montón, ir tirando y evitar el riesgo por si las cosas salen mal. ¿Nos es familiar este razonamiento?

En toda organización hay dos tipos de poder, el que podríamos llamar formal y que depende de la posición que la persona ocupa  y el informal que se origina a través de características individuales como la personalidad, las habilidades y las aptitudes. Es poder formal el que permite recompensar o castigar, controlar o usar recursos y tener acceso y control a la información. Dentro del poder informal encontramos el de los expertos basado en tener una habilidad fuera de lo común, el de relación basado por un lado en ser apreciado, admirado o querido y por otro en la capacidad de tener contactos y finalmente el poder carismático basado en la capacidad de convicción de algunas personas que hace que los demás les sigan a pies juntillas.

Lo fastidioso del poder formal es que mandar,  mandar, mandan pocos, lo del mando y ordeno está mal visto y puede acabar induciendo a errores, es decir mal. La mayoría de nosotros necesitamos para ejercer nuestra capacidad de acción, nuestro poder, trabajar  y relacionarnos con otras personas que están fuera de nuestro ámbito jerárquico por lo que la cosa está difícil.

¿Podemos poner nuestra marca personal al servicio de los demás, de las organizaciones en las que participamos, de nuestra empresa para hacer que las cosas que dependen de nosotros funcionen, prosperen y cambien cuando sea preciso? ¿Puede ser nuestra marca personal una fuente de poder al servicio de la marca corporativa?

Lo que caracteriza nuestra marca personal es lo que nosotros somos, nuestra autenticidad, lo que queremos ser y hacer, nuestra manera de ver el mundo y de relacionarnos con los demás. La marca corporativa se basa en lo que la empresa quiere ser, en su misión, en como enfoca la manera de estar en el mundo, en su visión y bajo que principios lo hace, sus valores.

Si las empresas fomentan no sólo que sus colaboradores conozcan y compartan su marca corporativa sino que además también fomentan que sus colaboradores desarrollen su marca personal de manera que compartan algunos de los aspectos clave de su misión, visión y valores, ¿no estarán creando PODER?, ¿no estarán facilitando que los que tienen que hacer que las cosas funcionen lo hagan con convicción, motivación y entusiasmo?

Tener profesionales y colaboradores implicados requiere darles la capacidad para llevar a término su misión personal dentro de la empresa,  darles poder, apoderarles, para que la huella que deje la compañía en forma de creación de valor sea mayor y más profunda. ¿Negaría un propietario, un accionista la posibilidad de ver aumentado el valor de su empresa?

Un colaborador sin marca propia es una persona sin poder en la organización y no crea valor.

No detectar e impulsar las marcas personales dentro de la empresa degrada al colaborador, al profesional a la categoría de empleado y destruye valor.

soymimarca ha nacido para impulsar la creación de valor en las empresas desarrollando las marcas personales de sus colaboradores al servicio de la marca corporativa.

Jordi Collell / Personal Branding Coach / soymimarca