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El cambio profesional: superando el “antifaz de la costumbre”

El ser humano es un ser social que necesita del contacto con otros de su especie para su desarrollo. Nos desarrollamos a través de nuestras relaciones con los demás, el maestro enseña al aprendiz, el mentor guía a su protegido, el experto controla el estandar de calidad de un determinado producto o proyecto, etc….. Pero cuando se trata de reorientarnos son los que mejor nos conocen quienes tienden a entorpecer nuestro avance y nuestro desarrollo. Evidentemente tienen voluntad de ayudarnos pero su ayuda tiende a reforzar (e incluso conservar) la antigua identidad de la que nosotros deseamos despojarnos.

La gestión de la carrera profesional es hoy mucho más compleja que hace 20/30 años. Si tradicionalmente hacer “carrera” se entendía como un conjunto de metas a corto plazo fijadas en diferentes puestos y/o compañías, y como un proceso cuya responsabilidad era compartida entre el propio individuo y la organización de la que formaba parte, hoy el término ha pasado a ser algo cuya responsabilidad última recae en el individuo, que no tiene tanto que ver con un puesto de trabajo y que exige un esfuerzo más sostenido, bajo diferentes prismas y alternativas, en las que el proceso de cambio es algo consustancial en el proceso.

Cambiar de carrera profesional no es simplemente un cambio en el tipo de trabajo que hemos realizado hasta ese momento. Un cambio de carrera comporta necesariamente un cambio en las relaciones que rodean nuestra vida.

Cuando nos enfrentamos frente a un proceso de cambio, por que se han modificado las circunstancias del entorno en el que nos estamos moviendo y nos vemos impelidos a ello, aún en contra de nuestra voluntad, o simplemente por que deseamos un cambio en nuestra orientación profesional ya que la continuidad en el entorno en el que vivimos la consideramos como un retroceso, el peor handicap es la falta de información sobre el exterior sobre las nuevas alternativas.

Por tanto la única manera de enfocar un cambio profesional (al que todos vamos a estar abocados en el futuro) consiste en cambiar el entorno y nuestras relaciones. Para ello necesitamos cambiar nuestro marco de relaciones, buscar nuevos grupos de referencia, encontrar figuras guía que nos animen y si es necesario integrarnos en nuevos grupos. Probablemente la luz nos las ofrecerá alguien desconocido en el momento que iniciamos el proceso.

La palabra descubrimiento significa literalmente dejar al descubierto algo que siempre había estado allí, pero que ha permanecido escondido como consecuencia del “antifaz de la costumbre”.

Pau Hortal / socio consultor

La lealtad consigo mismo

Somos muchos los que participamos de la idea de que la pérdida de fe en que una organización nos proporcione una carrera de larga duración ha sido acompañada del reconocimiento de que puede haber mejores oportunidades en otros contextos, que no todo es trabajar para grandes organizaciones o estructuras burocratizadas y de que existen también oportunidades después de una situación de crisis como puede ser la pérdida de un empleo no deseada.

Esto explica, a parte de los factores económicos y de mercado, el incremento sustancial de las personas que por necesidad o por estricta motivación actúan profesionalmente de forma independiente o creando pequeñas empresas de servicios y que 25 años atrás seguirían vinculados a grandes estructuras organizacionales. También explica los problemas existentes en la reintegración de estos “entrepreneurs” en las grandes estructuras.

Resulta muy complejo compartir la lealtad consigo mismo con la de una organización en la que no se participa en la toma de decisiones.

Las dos fuerzas básicas que actúan socavando las organizaciones corporativas tradicionales son el cambio continuo y la diversidad. Tradicionalmente las organizaciones se han estructurado internamente para la permanencia de un orden o sistema. Las personas cooperan activamente, dan lo mejor de sí mismos, cuando saben dónde encajan, cuando participan en la toma de decisiones, y cuando reciben alguna recompensa específica por su compromiso personal.

¿Cómo manejas el dialogo entre la lealtad contigo mismo/a con la lealtad a tu organización?

Pau Hortal / socio consultor

5 tendencias que marcan la nueva carrera profesional

Tal como definen los investigadores Michael Arthur y Douglas Hall, la nueva carrera profesional es una secuencia sin límites y llena de experiencias resumida por las siguientes tendencias:

  1. Movilidad: Mayor frecuencia de movimientos y cambios a lo largo de la trayectoria profesional dentro de las propias organizaciones o en diferentes actividades.
  2. Reputación, construida desde fuera hacia dentro: El valor de una persona y su reputación en el mercado (SU MARCA) se basará más en las actividades desarrolladas en el exterior a la organización que en la posición ocupada en su seno.
  3. Caminos o rutas profesionales creadas por uno mismo: Las guías externas, el compromiso de las organizaciones han desaparecido, así como las estrategias de planificación usadas tradicionalmente. Emergencia de las guías internas generadas por uno mismo, aumento del portafolio y de los proyectos profesionales.
  4. Búsqueda de significado: Desaparición del concepto de lealtad tradicional a una organización. Estas serán vistas y percibidas como entes validos en la medida que sean útiles a los individuos.
  5. Equilibrio y Flexibilidad: Los límites entre vida profesional y personal se difuminan: las necesidades personales, familiares y del entorno juegan papeles más importantes en la toma de decisiones y en las elecciones profesionales.

En definitiva la nueva “carrera” sea como profesional trabajando por cuenta ajena como desarrollando actividades como emprendedor/empresario se fundamentan en la responsabilidad personal de cada uno y en la gestión de los elementos que sustentan el concepto de Marca Personal.

Pau Hortal / socio consultor

No te vayas….

Es evidente que –al margen de cual sea la situación del mercado de trabajo- uno de los retos de la gestión de personas es la retención de la gente valiosa, lo que los profesionales denominamos retención del talento.

Conservar a la gente con más talento, más motivada y con mayor potencial de talento, (ojo porque estas tres cualidades normalmente no van unidas) es cada día más difícil, porque los mercados y las necesidades tanto de las organizaciones como de las personas cambian cada día y los profesionales, tienen cada día más certeza, sobre el hecho de que sus carreras pasan por cambios constantes y continuos.

Hoy saber retener a la gente valiosa (y ayudarles a gestionar su marca personal) ha de ser uno de los hitos de la buena gestión empresarial.

Pau Hortal / socio consultor

Nuevo test Orienta y Orienta Premium

Orienta es un servicio de orientación profesional que ofrece apoyo, ayuda y consejo para el desarrollo de una carrera profesional, dirigido por Pau Hortal, socio consultor de SOYMIMARCA y profesional senior con más de 20 años de experiencia profesional en orientación profesional e impulsor de las metodología del Outplacement en España.

Por coherencia, capacidad y garantía de calidad en el servicio éste está limitado para profesionales de nacionalidad española o que residan en España en el momento de formular la consulta, y para el supuesto de que esta se formule sobre una situación, necesidad en nuestro entorno geográfico.

Para utilizar Orienta solo hay que enviar el CV (en formato Europass), las fichas Perfil Personal y Síntesis Profesional, cuyos modelos se encuentran a continuación.

La respuesta será enviada por e-mail en el plazo máximo de 72 horas.

Este servicio no tiene ningún coste, aunque al final del proceso existe una versión PREMIUM de este servicio que incorpora una consultoría individualizada de 1 hora de duración posterior a un precio de 75€.

Soymimarca se reserva el derecho de no atender las demandas que o bien no cumplan las condiciones descritas en la presente nota o sean incoherentes o absurdas.

Instrucciones para cumplimentar el cuestionario Orienta:

Se recomienda leer bien todos los enunciados y realizar el cuestionario sin prisas; tomarse su tiempo y cuidar la información al máximo para poder obtener el mejor diagnóstico. Recordamos que se deben rellenar todos los campos solicitados. Si hubiera que dejar alguno en blanco, se puede escribir “Sin información”.

El primer paso para empezar en Orienta es completar el currículum vitae. Para ello hay que descargar el modelo que ofrecemos a continuación, completar el modelo y guarde los cambios en el ordenador.

Se puede acceder a la descarga del CV Europass desde el siguiente enlace:

Currículum Vitae Europass

Posteriormente se solicitará enviar el currículum debidamente cumplimentado.

El segundo paso es identificarse. Necesitamos esta información para poder remitir los resultados de la evaluación del cuestionario.

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Recordamos que aquí se puede acceder a la versión PREMIUM , que incorpora una consultoría individualizada de 1 hora de duración a un precio de 75 € en un plazo máximo de 72 horas. Se trata de una transacción segura online por PAY PAL.

Acceso a Orienta Premium

Una vez enviada la información, si usted desea una consultoría personalizada, le rogamos acceda a la pasarela de pago seguro PayPal. Recibirá en un plazo máximo de 72 horas un diagnóstico + recomendación + consultoría personalizada de 60 minutos de duración.

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La información que usted nos facilita se integrará en el fichero automatizado de SOYMIMARCA  para poder enviarle nuestras futuras comunicaciones. En todo momento usted puede ejercer sus derechos de oposición, acceso y rectificación y cancelación a SOYMIMARCA, S.L. CIF B65445959, Beethoven 15 4º/ 08021 Barcelona -, o mediante un correo electrónico a nuestro formulario de contacto, todo ello en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgánica 15/99 de 13 de diciembre de protección de datos de carácter personal y la Ley 34/2002 de 11 de julio, Ley de Servicios de la Sociedad de la Información y de Comercio Electrónico.


Pau Hortal, nuevo socio de SOYMIMARCA: “No tengas miedo a hacerlo mejor”

Pau Hortal, referente de RRHH en España, es desde hoy socio de SOYMIMARCA.

Con más de 30 años de experiencia en el campo de recursos humanos y fundador de CREADE, fue, conjuntamentre con Felipe Uria, introductor del concepto de outplacement y de las metodologías de orientación profesional de nuestro país.

En la actualidad, Pau es socio de Grupo Especialistas –tecnología para RRHH-, de Alius Modus –Responsabilidad Social Corporativa- y Redes Sociales Profesionales –creación de plataformas corporativas para empresas, asociaciones y colectivos-.

Su incorporación a SOYMIMARCA obedece a una convicción por su parte de que el personal branding constituye la herramienta indispensable para que los profesionales se conviertan en la opción preferente, ya sea desde una perspectiva de empresa como individual.

Pau aporta a SOYMIMARCA su dilatada experiencia profesional, su capacidad para crear y desarrollar nuevas herramientas y metodologías de orientación y por último nos aportará las  plataformas tecnológicas dearrolladas por Grupo Especialistas que facilitarán la prestación de servicios de calidad a nuestros clientes.

No tengas miedo a hacerlo mejor

En en plano personal, permitidnos una pequeña licencia: La labor de Pau durante estos años ha consistido, entre otras muchas cosas, en que RRHH no sean las siglas de “Recursos Humanos” sino de “Relaciones Humanas”. Tal vez lo haya conseguido siguiendo un principio suyo: “No tengas miedo a hacerlo mejor”.

Desempleo: solo la creatividad nos salvará

Un genial planteamiento de Agustí Brañas y Juan Martínez

Aunque hace meses que leí su post “Desempleo: Aplicando creativamente el sentido común, me quedó grabado en la memoria y -afortunadamente- también en la de mi ordenador. Ese post de Agustí Brañas y de Juan Martínez de Salinas hace remover conciencias e invita a pensar que si utilizamos un  poco más el pensamiento lateral y nos dejamos de tiranteces, la solución al problema del paro puede estar más cerca de lo que pensamos.

Conocida la atracción de Brañas por las matemáticas,  nos plantea el tema así:Dados dos conjuntos, X e Y, ¿Podemos establecer una correspondencia entre ellos? Veamos.

Sea X el conjunto de desemplead@s que hay en España, e Y el conjunto de PYME’s que hay en el mismo dominio. Hipótesis: ¿Se puede establecer alguna relación y/o correspondencia entre ambos conjuntos que permita reducir a medio plazo el paro?

Manos a la obra. Según la información de la EPA, el número de parad@s que había en el 1T2010 era de 4,612 millones. Estos datos han sufrido una ligera mejoría ya que, en el 2º trimestre, el paro se ha reducido. El 65% -tres millones- perciben prestaciones por desempleo. De ést@s, casi 700.000 tienen estudios superiores.

¿Cuál es la propuesta? El estado está pagando el subsidio de paro a –por progresión- a unas 450.000 personas. En España, tenemos, estimativamente, más de 3.000.000 de PYME’s. La idea es proponer, en función de estudios, formación y experiencia, la formación de pares (X,Y). Es decir, a cada PYME se le propondría integrar una persona que esté en situación de desempleo y que esté percibiendo la prestación del subsidio en su organización.

Analicemos los costes:

  • Al Estado no le cuesta nada pues tiene que seguir pagando el subsidio mientras el desempleado no encuentre un nuevo trabajo o agote la prestación
  • A la PYME no le cuesta nada pues el Estado es el que asume tanto la retribución como la Seguridad Social
  • A la persona que está en situación de paro los costes que tendría serían los del desplazamiento al puesto de trabajo

El periodo que debería ser esta “cesión/asignación” no debería superar los 6 meses. A la finalización, un escenario factible, podría ser que el 20-25% de estas personas se les contratara en la PYME.

Hay que buscar fórmulas creativas e innovadoras que

  1. Suturen la sangría del paro
  2. Capitalicen el inmenso talento y experiencia –que, haberlas, haylas- que existe en la bolsa de desempleados
  3. Fortalezca nuestro tejido económico: la PYME.

Con este tipo de propuesta mantenemos a las personas activas y les permitimos aportar su conocimiento en las pequeñas y medianas empresas que están necesitadas de ideas nuevas. Los desemplead@s tienen una buena oportunidad de demostrar su valía y de tener una posibilidad de incorporación futura.

¿No os parece una solución innovadora? Puede que sea difícil de aplicar, puede tener muchos “peros”, pero es una propuesta sensata, y ante un cáncer de más de 4 millones de personas sin trabajo hay que hacer algo. Los programas de outplacement y lo que hacemos desde soymimarca en cuanto a refuerzo de marcas personales puede ayudar, pero no nos engañemos, aquí debe intervenir un factor macroeconómico. Y la propuesta de Brañas y Martínez lo es. Ojalá llegue a oídos de algún político con sentido común.

Por cierto, os recuerdo a los que estéis por la zona de Bcn que el lunes 24 de enero a las 18h damos una charla sobre marca personal en el Colegio de Ingenieros. Para detalles e inscripciones, clicad este enlace.


Reconstruye tu propia marca

Este fin de semana he tenido la oportunidad de participar en un taller dirigido por Jaume Isal, en el que hemos realizado un plan de trabajo personal con el objetivo de ser más conscientes de nuestro personaje social. Todos nosotros somos buenos estrategas,  nuestra mente elabora diferentes procesos y estrategias para contestar ante los estímulos del exterior tal y como esperan  los demás que reaccionemos.  Realizar una mirada a nuestro  interior, descubrir nuestro  niñ@, reconocer cuales son nuestros comportamientos automáticos y nuestras emociones nos dota de recursos internos poderosos.  Y sólo así podremos reaccionar desde la paz, aceptación y tolerancia necesarias.

Además, precisamente este domingo  leía de El País.com un interesante artículo de Miriam Subirana ilustrado por José Luis Ágreda que me ha hecho reflexionar sobre la auténtica identidad de las personas, a pesar que en su artículo lo focaliza mucho hacia los hombres, realmente  creo que en la mayoría de casos  actuamos todos  desde  los estereotipos, desde nuestro personaje social y es aplicable a todos nosotros.

Comportamientos todavía muy típicos en el mundo empresarial como agresividad, imposición de criterio, individualismo, etc., son habituales  entre los directivos.  Todo ello ¿para qué? ¿Serán formas de esconder la angustia, la inseguridad  y el vacío existencial? Sin duda, ello influye en que vivamos relaciones insatisfactorias, condicionadas por el lastre social y cultural  que nos ha llevado a un vacío interior.

En ocasiones, nuestra inseguridad y nuestros miedos hacen que nos aislemos de nuestras propias emociones. Huimos de nosotros mismos, no reconocemos nuestras emociones  y tendemos a culpabilizar a los demás de todo aquello que nos pasa.

La cuestión que  plantea es cómo lograr  que cada uno de nosotros  conecte con su verdadera identidad.

Es necesario  escucharse a uno mismo, quererse y recuperar la seguridad interior, es decir cultivar nuestra autoestima, solo así podemos establecer relaciones sanas sin necesidad de imponer, forzar  ni presionar a los demás.

Según  Subirana “La recuperación de nuestra identidad auténtica pasa por redescubrir valores como el amor, la paz, la sinceridad, la empatía, la escucha, y despojarnos de todos los estereotipos que nos alejan de la posibilidad de lograr armonía y plenitud.”

Eso implica desaprender lo aprendido. Dejar de lado tus personajes, tus etiquetas, lo que se espera de ti. Así  podrás clarificas tu camino. Definirás tus objetivos y  realizarás el plan de acción necesario para reconstruir tu marca personal en función de tus propios criterios de valor.

Una marca que refleja  tus valores es una marca con identidad propia. Te propongo que hagas que tu marca sea realmente personal e intransferible. Que te conviertas en una lovemarks concepto desarrollado por Kevin Roberts, CEO mundial de Saatchi & Saatchi. El cual cree apasasionadamente que el Amor es un elemento clave para el éxito de la empresa.  Y nos  dice que: “Para que las grandes marcas puedan sobrevivir, necesitan crear Lealtad más Allá de la Razón”.

Tal y como dijo  una vez el  famoso matemático Blaise Pascal:

“Todas las desdichas del hombre provienen de su incapacidad para sentarse tranquilamente a solas en una habitación”

Reflexiona, realiza un viaje a tu interior  y si es  crees que es necesario reconstruye tu marca y  conviértela en una Lovemarks.

Montse Taboada / Coach

El número de jóvenes dispuestos a trabajar en el extranjero aumentará un 50% hasta 2020

Leemos en Expansión y Empleo un artículo sobre jóvenes y trabajo en el extrangero

La globalización del comercio, la tecnología, el capital y la regulación están generando un incremento del movimiento de profesionales entre países: el porcentaje de ‘milennials’ –jóvenes nacidos entre 1980 y 2000– que trabajarán en el extranjero se incrementará más del 50% a partir del año 2020.

También está creciendo el número de destinos internacionales – de 13 países promedio en 1988 pasaron a 22 en 2009 y superarán los 33 en 2020–, según el IV Informe Gestión de personas en el año 2020 de PricewaterhouseCoopers. El último informe de esta serie se centra en la Movilidad del talento y tiene en cuenta la opinión de la alta dirección y de los profesionales de 900 empresas.

Movilizar la plantilla alrededor del mundo es complejo y costoso por las leyes de inmigración, los sistemas fiscales y la necesidad de capacidades profesionales específicas. Según Joan Daura, socio responsable de Consultoría de Recursos Humanos de PwC, “los gobiernos y las compañías tienen que colaborar para solucionar algunas de las barreras actuales que frenan la movilidad internacional y obstaculizan la competencia y las operaciones internacionales. Lo idóneo es buscar nuevas fórmulas para que los traslados de directivos y empleados entre países sean fluidos y se caractericen por la colaboración y no por su elevado coste administrativo”.

En el futuro, se espera que “pasaportes globales” permitan a los empleados estar en cualquier sitio en todo momento. Es una demanda de las empresas ya que, según la Encuesta anual de CEO de PwC, para el 55% de los altos directivos es crítico para el crecimiento de sus negocios tener el talento clave en el lugar adecuado. Las empresas esperan beneficiarse de las ventajas de las asignaciones internacionales pero son conscientes de que necesitan nuevas políticas para gestionarlas.

Hacer atractivos los destinos
Otro reto empresarial es hacer atractivos los destinos menos deseados, que en algunos casos gozan de un nivel de vida superior a lo que piensan los candidatos al traslado internacional. Bombay y Delhi, Dahka y Sao Paulo, por ejemplo, se convertirán en los principales núcleos urbanos para 2025, junto a Tokio. En los próximos quince años, el 45% de las multinacionales se crearán en China e India.

Las empresas se enfrentan en la actualidad a la gestión de tres o cuatro generaciones diferentes: mientras las Generaciones X e Y intentan tomar el relevo del liderazgo a la Generación del Baby Boom, los milennials aprovecharán el impulso que supone la carrera internacional para posicionarse a partir de 2020.

Esta última generación considera la experiencia internacional parte de su desarrollo profesional: 9 de cada 10 milennials están convencidos de que tendrán más oportunidades que sus padres de trabajar en otro país. Según una investigación de PwC entre 4.200 graduados, el 80% quiere trabajar en el extranjero –en España, este porcentaje es del 82%- y el 70% espera usar una lengua no nativa en el trabajo.

Pasaporte por sectores
El sector de energía, seguido de construcción, llevan la delantera en asignaciones internacionales y pueden servir de referente al resto. Las empresas petroleras, por ejemplo, ya han unificado la retribución de algunas funciones tomando como referencia el Mar del Norte y Estados Unidos.

A medida que las compañías se instalen en países en vías de desarrollo, las organizaciones y los gobiernos podrían beneficiarse de la inversión conjunta en las infraestructuras que necesitan los trabajadores para vivir y trabajar confortablemente, algo que se podría extender a la escolarización y al acceso a la ayuda médica para la población local.

Ya hay comunidades de profesionales trasladados en Singapur, los países de África con industria minera y en el Sur de Asia y Siberia –atractivos para petroleras, empresas de gas y constructoras- . “Las empresas que operan en estos mercados tienen que investigar en modelos de gestión que compaginen el análisis del coste, la productividad y el compromiso de los empleados”, concluye el socio responsable de recursos humanos.

La impresionante historia del tipo que encontró el trabajo que él quería utilizando Google Adwords, por @guillemrecolons

Subtítulo: Y SÓLO LE COSTÓ 5€!!

Sub-Subtítulo: Basado en una historia real

Imagínate que el sueño de tu vida es encontrar trabajo como redactor creativo en una de las 5 mejores agencias del país. Imagínate que además, estás sin blanca y no puedes gastarte más de 4 o 5€ en conseguir tu azaña.

Te diría lo mismo si tu meta es conseguir entrar en uno de los mejores bufetes de abogados, de economistas, de ingenieros. Te diría lo mismo si quieres encontrar una buena plaza de maestro de escuela, de director comercial o de lo que tu quieras.

Es más sencillo de lo que parece. Entras en Google, buscas Google Adwords y compras unas palabras clave. Si quieres comprar “creativo publicitario” te costará una pasta. Y sólo tenemos 4 o 5€. La fórmula de Adwords no es de precio cerrado, si no que pagas por subasta. Si nadie quiere lo que tu quieres, te costará 0,15 por clic, realmente barato. Pero si quieres comprar palabras generalistas como “creativo”, prepárate a pagar un dineral.

En nuestra historia, lo que haremos es comprar los nombres de los mejores creativos publicitarios del país. ¿Porqué?

Porque cuando busquen su nombre en Google se van encontrar con nuestro anuncio: “Hola Director Creativo XXXX, Googlearte a tí mismo es divertido. Contratarme a mi como creativo en tu empresa, también. Llámame. Ya tardas.”

Pues bien, esta pequeña historia es cierta, y acabó bien. Nuestro amigo, cuyo nombre real es Alec Brownstein consiguió entrar como redactor senior en Young & Rubicam. Le contrato Scott Vitrone, un director creativo que quedó alucinado de la capacidad de Alec para llamar la atención.

Doy gracias a mi buena amiga y compañera Linda Reichard por publicarlo en su LinkedIn. La historia la publicó el pasado 18 de mayo el diario online “The Globe and Mail”, y aquí tenéis el enlace para ver la historia completa, que incluye una  entrevista a los protagonistas.