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El número de jóvenes dispuestos a trabajar en el extranjero aumentará un 50% hasta 2020

Leemos en Expansión y Empleo un artículo sobre jóvenes y trabajo en el extrangero

La globalización del comercio, la tecnología, el capital y la regulación están generando un incremento del movimiento de profesionales entre países: el porcentaje de ‘milennials’ –jóvenes nacidos entre 1980 y 2000– que trabajarán en el extranjero se incrementará más del 50% a partir del año 2020.

También está creciendo el número de destinos internacionales – de 13 países promedio en 1988 pasaron a 22 en 2009 y superarán los 33 en 2020–, según el IV Informe Gestión de personas en el año 2020 de PricewaterhouseCoopers. El último informe de esta serie se centra en la Movilidad del talento y tiene en cuenta la opinión de la alta dirección y de los profesionales de 900 empresas.

Movilizar la plantilla alrededor del mundo es complejo y costoso por las leyes de inmigración, los sistemas fiscales y la necesidad de capacidades profesionales específicas. Según Joan Daura, socio responsable de Consultoría de Recursos Humanos de PwC, “los gobiernos y las compañías tienen que colaborar para solucionar algunas de las barreras actuales que frenan la movilidad internacional y obstaculizan la competencia y las operaciones internacionales. Lo idóneo es buscar nuevas fórmulas para que los traslados de directivos y empleados entre países sean fluidos y se caractericen por la colaboración y no por su elevado coste administrativo”.

En el futuro, se espera que “pasaportes globales” permitan a los empleados estar en cualquier sitio en todo momento. Es una demanda de las empresas ya que, según la Encuesta anual de CEO de PwC, para el 55% de los altos directivos es crítico para el crecimiento de sus negocios tener el talento clave en el lugar adecuado. Las empresas esperan beneficiarse de las ventajas de las asignaciones internacionales pero son conscientes de que necesitan nuevas políticas para gestionarlas.

Hacer atractivos los destinos
Otro reto empresarial es hacer atractivos los destinos menos deseados, que en algunos casos gozan de un nivel de vida superior a lo que piensan los candidatos al traslado internacional. Bombay y Delhi, Dahka y Sao Paulo, por ejemplo, se convertirán en los principales núcleos urbanos para 2025, junto a Tokio. En los próximos quince años, el 45% de las multinacionales se crearán en China e India.

Las empresas se enfrentan en la actualidad a la gestión de tres o cuatro generaciones diferentes: mientras las Generaciones X e Y intentan tomar el relevo del liderazgo a la Generación del Baby Boom, los milennials aprovecharán el impulso que supone la carrera internacional para posicionarse a partir de 2020.

Esta última generación considera la experiencia internacional parte de su desarrollo profesional: 9 de cada 10 milennials están convencidos de que tendrán más oportunidades que sus padres de trabajar en otro país. Según una investigación de PwC entre 4.200 graduados, el 80% quiere trabajar en el extranjero –en España, este porcentaje es del 82%- y el 70% espera usar una lengua no nativa en el trabajo.

Pasaporte por sectores
El sector de energía, seguido de construcción, llevan la delantera en asignaciones internacionales y pueden servir de referente al resto. Las empresas petroleras, por ejemplo, ya han unificado la retribución de algunas funciones tomando como referencia el Mar del Norte y Estados Unidos.

A medida que las compañías se instalen en países en vías de desarrollo, las organizaciones y los gobiernos podrían beneficiarse de la inversión conjunta en las infraestructuras que necesitan los trabajadores para vivir y trabajar confortablemente, algo que se podría extender a la escolarización y al acceso a la ayuda médica para la población local.

Ya hay comunidades de profesionales trasladados en Singapur, los países de África con industria minera y en el Sur de Asia y Siberia –atractivos para petroleras, empresas de gas y constructoras- . “Las empresas que operan en estos mercados tienen que investigar en modelos de gestión que compaginen el análisis del coste, la productividad y el compromiso de los empleados”, concluye el socio responsable de recursos humanos.