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Empleabilidad, Cambios Culturales y Reforma Laboral, por @PauHortal

Las cifras de desempleo señaladas por la EPA después del verano y sobre todo las nulas esperanzas de mejora en las perspectivas a corto plazo resultan francamente alarmantes. No soy el primero ni el único de los que seguimos extrañados con el hecho de que con la situación que estamos viviendo (a pesar de la influencia real de la cada vez más importante cuota de economía sumergida) no se hayan producido ya estallidos sociales realmente graves.
Resulta perfectamente constatable que el alto volumen de desempleo de nuestro país (y el hecho de que seamos los primeros en el ranking de destrucción de empleo en la UE) se debe a la suma de diferentes factores: de una parte factores estructurales como la pérdida de peso del sector de la construcción, de otra al descenso del consumo y la tercera –la que nos diferencia del resto de países de nuestro entorno-, la que nos hace ocupar esta posición de liderazgo es la tipología y estructura de nuestro mercado de trabajo.

Sin embargo, de acuerdo con lo comentado y señalado entre otros por Alfredo Pastor, la reforma laboral necesaria de la que habla Joaquín Trigo (y me refiero a la que queda por hacer, no la que hemos hecho hasta este momento) “tendrá un alcance muy limitado porque se fundamenta en la creencia, probablemente ingenua, de que la desaparición y reducción de procesos administrativos y burocráticos liberarán unas fuerzas del mercado, reprimidas hasta este momento, que por sí mismas resolverán todos los problemas”.

Lamentablemente no creo que sólo con un mercado laboral más flexible y eficiente y con unas relaciones laborales en la empresa menos encorsetadas por normas y regulaciones, muchas veces tendentes solamente a potenciar una dualidad perversa en el status contractual, podamos realmente resolver nuestro problema de empleo. Tenemos claramente un problema de empleabilidad y éste, lamentablemente sólo se resolverá a largo plazo y como consecuencia de un cambio cultural.

Siguiendo a los comentarios publicados por Rafael Pampillon recientemente en EL PAIS. “en los libros de economía se enseña que los objetivos de toda política económica son cuatro: crecimiento económico, pleno empleo de la mano de obra, estabilidad de precios y equilibrio exterior” Estoy plenamente de acuerdo con él en el sentido de que no parece ser que seamos capaces de cumplir ninguno de los fundamentos descritos. Es evidente que no vamos a tener un crecimiento económico en 2011 o que éste, si se produce, sea mínimamente perfectible, no vamos a ser capaces de crear un volumen de empleo que permita reducir significativamente el número de desempleados hasta el segundo semestre del 2013 como muy pronto. Igualmente parece bastante complicado que no vayamos a tener una  tendencia claramente inflacionista en los precios al consumo (de hecho ya la estamos constatando en los últimos meses), y no parece que seamos capaces de establecer líneas de equilibrio en nuestras cuentas con el exterior.

Soy de los que me inclino por la idea de que las reformas hay que hacerlas en el momento en que ellas son constatables y necesarias y por tanto creo que el hecho de que seamos los primeros en el ranking de destrucción de empleo de las economías de la UE, a alguna reflexión nos debería de llevar. No tiene, en estos momentos, ningún sentido seguir pensando que hemos perdido una excelente oportunidad (en los años anteriores de bonanza) para enfocar reformas que hoy hubiesen reducido el volumen de pérdidas de empleo que hemos vivido y que favorecerían la contratación en el momento en que se inicie el cambio de ciclo. Es indudable que el espíritu mental del concepto, al que estamos tan lamentablemente abocados, que se resume en la frase tan nuestra de “vuelva Vd. mañana” o  en su versión “mañana será otro día” no resulta la mejor receta para el enfoque de la situación del mercado de trabajo.

Ah…..y cuando hablo de reforma, no me refiero simplemente que también al debate sobre las fórmulas técnicas y jurídicas que deberían dotar de mayores niveles reales de flexibilidad a nuestro mercado de trabajo. Me refiero a reformas de calado que consigan modificar nuestra “cultura social” lamentablemente integrada en nuestro ADN que no potencia ni el esfuerzo ni prima el talento y que permite, por ejemplo, a un reconocido diputado socialista referirse a las prestaciones por desempleo como “un derecho” al que todos tenemos la opción de acceder.

Es evidente que, al margen de algunas reformas que son estrictamente necesarias para afrontar los retos que nos depara el futuro, debemos también hacer cambios sustanciales sobre nuestra “cultura social sobre el trabajo” si de verdad queremos enfrentarnos con éxito a los retos que nos depara el próximo futuro. Cambios culturales que pasan necesariamente por desarrollar el concepto de empleabilidad.

Cuando la confianza en el futuro se ha convertido en un bien escaso, cuando muchos de nosotros huimos de inculcar a nuestros jóvenes el valor del esfuerzo es bueno recordar de nuevo el mensaje de Albert Eisntein. “Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias violenta su propio talento. La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia”.

Y prosigo parafraseando a este genio “El problema de las personas y de los países es la pereza para encontrar las salidas y las soluciones. Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos todo es rutina. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia. Ante la crisis la única receta es el trabajo duro. Acabemos con la única crisis amenazadora: la tragedia de no querer luchar por superarla”.

Pau Hortal

¿Tu sabes donde coño vas a llegar?

Si tu eres de los que cree que ya has llegado donde querías o que nunca llegarás a ninguna parte porque eres demasiado joven o mayor, con poca formación específica o sobrecualificado, gris o brillante en exceso, no sigas leyendo este post porque te pondrás de un humor de perros y más vale que te quedes tranquilo aunque sea a costa de tus creencias.

Uno de los aspectos interesantes del cambio de paradigma del que últimamente venimos hablando es que acabará rompiendo creencias que hasta ahora han condicionado y limitado a un alto porcentaje de la humanidad. Convertirnos en profesionales que trabajan por proyecto, de ahora en adelante PPP, nos obliga a estar alerta para adaptarnos permanentemente a las necesidades de los clientes potenciales, a usar la imaginación par buscar los huecos en los que colocar nuestra propuesta de valor y a explicarla a los demás de manera ágil y comprensible. Y por supuesto a dotarnos de los medios técnicos para dar soporte a nuestra oferta.

Las limitaciones de edad, formación o de otra índole empiezan a pasar a segundo plano porque pasan a tener un peso relativamente más bajo porque al perder la categoría de “recurso humano” y pasar a la de “persona” dejamos de depender de la evaluación de un intermediario, llámese departamento de RRHH o como se quiera, que tiene sus propios criterios interpretativos y en muchas ocasiones necesita alimentar creencias para sobrevivir. De quien realmente dependemos es de nosotros mismos y de cómo somos capaces de transmitir nuestro proyecto para que se engarce en el nuestros clientes.

Cada éxito, cada proyecto cubierto de manera satisfactoria no es más que el santo y seña para abrir la puerta al siguiente, sin límite y sin acomodación. Nunca  podemos dejar de aprender y crecer, nunca podemos dejar de andar del mismo modo que nunca dejamos de respirar. No tenemos estación de destino definida.

Conseguir nuestros objetivos, el éxito, no es un destino sino un viaje durante el cual vamos dejando huella, nuestra marca personal.

Desde Soymimarca te animamos a que sigas tu camino para que llegues lo más lejos posible y te ayudamos a allanar el recorrido. Confía en nosotros.

Jordi Collell / Coach y Asesor de marca personal

planesconsult

Emprendedor versus empleado ¿Con quién te identificas?

En este cuadro te proponemos unas cuantas razones para que identifiques cuál es tu perfil. ¿Eres emprendedor o eres empleado?

 

Emprendedor

Empleado

1. Obtiene ingresos incluso mientras duerme. Los empresarios ganan ingresos pasivos. Sólo obtiene ingresos durante las horas de trabajo. Los empleados ganan renta activa, es decir, “no hay trabajo no hay paga”, sobre una base diaria o mensual.
2. Tiene oportunidades ilimitadas de tener ingresos. Tiene un ingreso limitado y una remuneración fija y segura.
3. Da puestos de trabajo. Encuentra un trabajo.
4. Es responsable de que sus clientes, el público y sus empleados estén contentos. Un emprendedor tiene una responsabilidad mayor. Sus ingresos dependen de los interesados en su negocio. Es responsable de hacer feliz a su jefe ya que su remuneración depende de él.
5.. Los emprendedores están comprometidos con su pasión. Y invierten mucho trabajo y paciencia porque creen en lo que hacen. Hace las horas regulares de trabajo. Los empleados suelen hacer las tareas rutinarias.
6. Da a sí mismo descanso y vacaciones, cuando su empresa se convierte en estable (flexible) Hace las vacaciones anuales limitadas y permitidas por su jefe (restringido)
7. Paga impuestos sobre sus ingresos después de deducir sus gastos. Un emprendedor puede reclamar como deducciones de su renta imponible los gastos deducibles de su relación con su negocio Paga impuestos sobre sus ingresos. Un empleado no puede reclamar como deducciones de su renta imponible su transporte, combustible, alimentos y otros gastos relacionados con su empleo.
8. Toma riesgos y se hace responsable de ellos. Los emprendedores son revolucionarios e innovadores. Se queda en su zona de confort . Pero, ¿podemos llamarla zona de comodidad, cuando el aburrimiento es el pan de cada día?
9. Contrata y despide a los empleados. Cuando un empresario tiene un empleado incompetente e irresponsable, si ha despedirlo lo hace a través de un debido proceso. Es contratado y despedido por el empresario. Si el trabajo no le gusta le es difícil dejarlo ya que depende de él para sobrevivir.
10. Da puestos de trabajo. El emprendedor es el dueño de la empresa y el entrevistador. Encuentra un trabajo. El solicitante es empleado de la persona por la que es entrevistada para el trabajo.
11. Creador de contenidos Es lector
12. Puede ser propietario de otros negocios similares. Los emprendedores pueden ampliar sus empresas y compartir las rebanadas de su éxito con los demás. No puede ser trabajador en otras empresas similares. Los empleados están restringidos por una cláusula del acuerdo, es decir, no se les permite compartir sus habilidades, talentos y educación con la competencia.
13. No requieren de títulos de educación para convertirse en emprendedores. Podemos ver que los emprendedores más exitosos son desertores de la universidad. Algunos incluso son ya millonarios. Requiere de una educación superior para obtener una posición más alta. Los empleados están expuestos a la discriminación educativa.
14. Adquiere un poder económico alto a una edad joven. Adquiere la riqueza después de largos años de trabajo. Excepto, por supuesto, si es empleado de Microsoft, Apple o Google.
15.  Crea un sistema que le gusta y lo siguen. Ha de seguir el sistema le guste o no
16. Saca el máximo partido de sus talentos y habilidades. Y aquí es donde empiezan la pasión, el entusiasmo y su felicidad. Utilizar sus talentos y habilidades a medias, a menos que haya encontrado un trabajo, literalmente, perfecto!
17. Tiene un horario flexible y siempre puede cancelar su agenda para dar tiempo a su familia y a sus obligaciones espirituales. No tiene flexibilidad de horario y tiene que pedir permiso de su jefe para dedicar tiempo a su familia y sus obligaciones espirituales.
18. Hace ejercicio físico regular, si lo programa en su agenda. Puede hacer ejercicio físico regular, si su trabajo le permite tener un horario adecuado para ello.
19. Puede controlar su vida privada. No puede controlar su privacidad dentro de su lugar de trabajo.
20. Puede transferir su empresa como un legado o herencia a su cónyuge o hijos. No puede transferir su trabajo como un legado o herencia a su cónyuge o hijos.

Las personas no sólo trabajan por dinero

Uno de mis blogs de obligada lectura es el del profesor de negociación y liderazgo Juan Malaret. Hace algún tiempo ya re-publicamos un artículo suyo “Trabajo en equipo y otras mentiras” que, francamente, nos impactó. En el artículo que reproducimos hoy, Malaret desenmascara el conocido como Mito de Taylor para concluir que las personas no sólo trabajamos por dinero. Es un análisis sobre la motivación muy interesante. Os dejamos con él.

Guillem Recolons / asesor de marca personal



Las personas no sólo trabajan por dinero

Juan Malaret

Motivar es un proceso, un conjunto de acciones y una combinación de elementos que deben ser considerados globalmente y en su totalidad.

Veamos ahora de qué elementos está compuesto.

Cada elemento del proceso tiene un peso específico diferente y no puede existir por sí sólo. Si alguno de los ocho elementos no es tenido en cuenta, los otros siete desaparecerían también. Y en eso reside la dificultad para muchos de entender el proceso en su globalidad.

LOS OCHO ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN Y SU PORCENTAJE DE CONTRIBUCIÓN

1. El logro y reto. La consecución de la tarea encomendada 35%
2. Reconocimiento 20%
3. El trabajo en sí mismo 10%
4. Tener responsabilidad y usarla 10%
5. Posibilidad real y justa promoción y status 10%
6. Crecimiento intelectual, personal y profesional 5%
7. El dinero 5%
8. Seguridad en el trabajo 5%

El Proceso de Motivación tiene su contrapartida en el Proceso de Desmotivación, compuesta asimismo por otros ocho elementos.

LOS OCHO ELEMENTOS DEL PROCESO DE DESMOTIVACIÓN Y SU PORCENTAJE DE CONTRIBUCIÓN

1. Normas, procedimientos y burocracia de la organización 25%
2. Supervisión y relaciones con jefes 25%
3. El dinero 15%
4. Condiciones de trabajo 10%
5. Relaciones con iguales y subordinados 10%
6. Vida privada 5%
7. Status 5%
8. Seguridad en el trabajo 5%

El Proceso de Desmotivación debe ser también considerado en forma global y todos los componentes deben existir al mismo tiempo. La ausencia de uno de ellos inutilizaría la puesta en práctica de esta metodología.

Para preparar una estrategia de motivación en equipos ambos grupos de elementos deben ser trabajados conjuntamente.

A pesar de la claridad que la metodología de los ocho elementos motivadores y desmotivadores innumerables empresas y organizaciones se empeñan en desconocer e ignorar alguno de sus elementos, y como consecuencia sus procesos de motivación fracasan con más o menos estrépito, los trabajadores no se los creen y sólo conseguimos perjudicar y hacer más difícil la implantación de programas rigurosos.

Juan Malaret

El cambio profesional: superando el “antifaz de la costumbre”

El ser humano es un ser social que necesita del contacto con otros de su especie para su desarrollo. Nos desarrollamos a través de nuestras relaciones con los demás, el maestro enseña al aprendiz, el mentor guía a su protegido, el experto controla el estandar de calidad de un determinado producto o proyecto, etc….. Pero cuando se trata de reorientarnos son los que mejor nos conocen quienes tienden a entorpecer nuestro avance y nuestro desarrollo. Evidentemente tienen voluntad de ayudarnos pero su ayuda tiende a reforzar (e incluso conservar) la antigua identidad de la que nosotros deseamos despojarnos.

La gestión de la carrera profesional es hoy mucho más compleja que hace 20/30 años. Si tradicionalmente hacer “carrera” se entendía como un conjunto de metas a corto plazo fijadas en diferentes puestos y/o compañías, y como un proceso cuya responsabilidad era compartida entre el propio individuo y la organización de la que formaba parte, hoy el término ha pasado a ser algo cuya responsabilidad última recae en el individuo, que no tiene tanto que ver con un puesto de trabajo y que exige un esfuerzo más sostenido, bajo diferentes prismas y alternativas, en las que el proceso de cambio es algo consustancial en el proceso.

Cambiar de carrera profesional no es simplemente un cambio en el tipo de trabajo que hemos realizado hasta ese momento. Un cambio de carrera comporta necesariamente un cambio en las relaciones que rodean nuestra vida.

Cuando nos enfrentamos frente a un proceso de cambio, por que se han modificado las circunstancias del entorno en el que nos estamos moviendo y nos vemos impelidos a ello, aún en contra de nuestra voluntad, o simplemente por que deseamos un cambio en nuestra orientación profesional ya que la continuidad en el entorno en el que vivimos la consideramos como un retroceso, el peor handicap es la falta de información sobre el exterior sobre las nuevas alternativas.

Por tanto la única manera de enfocar un cambio profesional (al que todos vamos a estar abocados en el futuro) consiste en cambiar el entorno y nuestras relaciones. Para ello necesitamos cambiar nuestro marco de relaciones, buscar nuevos grupos de referencia, encontrar figuras guía que nos animen y si es necesario integrarnos en nuevos grupos. Probablemente la luz nos las ofrecerá alguien desconocido en el momento que iniciamos el proceso.

La palabra descubrimiento significa literalmente dejar al descubierto algo que siempre había estado allí, pero que ha permanecido escondido como consecuencia del “antifaz de la costumbre”.

Pau Hortal / socio consultor

La lealtad consigo mismo

Somos muchos los que participamos de la idea de que la pérdida de fe en que una organización nos proporcione una carrera de larga duración ha sido acompañada del reconocimiento de que puede haber mejores oportunidades en otros contextos, que no todo es trabajar para grandes organizaciones o estructuras burocratizadas y de que existen también oportunidades después de una situación de crisis como puede ser la pérdida de un empleo no deseada.

Esto explica, a parte de los factores económicos y de mercado, el incremento sustancial de las personas que por necesidad o por estricta motivación actúan profesionalmente de forma independiente o creando pequeñas empresas de servicios y que 25 años atrás seguirían vinculados a grandes estructuras organizacionales. También explica los problemas existentes en la reintegración de estos “entrepreneurs” en las grandes estructuras.

Resulta muy complejo compartir la lealtad consigo mismo con la de una organización en la que no se participa en la toma de decisiones.

Las dos fuerzas básicas que actúan socavando las organizaciones corporativas tradicionales son el cambio continuo y la diversidad. Tradicionalmente las organizaciones se han estructurado internamente para la permanencia de un orden o sistema. Las personas cooperan activamente, dan lo mejor de sí mismos, cuando saben dónde encajan, cuando participan en la toma de decisiones, y cuando reciben alguna recompensa específica por su compromiso personal.

¿Cómo manejas el dialogo entre la lealtad contigo mismo/a con la lealtad a tu organización?

Pau Hortal / socio consultor

La marca personal parte de la autenticidad de uno mismo

Os dejamos un resumen de la entrevista que Radio Estel hizo a la coach Montse Taboada el pasado jueves:

Nuestro ecosistema ha cambiado, y ahora las nuevas tecnologías nos permiten que nuestra información circule con mayor rapidez y a mayores audiencias.

Marca personal no es prestigio o reputación online. La marca personal parte de la autenticidad de uno mismo para luego definir un posicionamiento y ser capaz de transmitir unos valores, nuestros valores.

La marca personal no tiene que rehuir de algunos rasgos del carácter de cada uno. Mourinho, sin ir más lejos, lleva con orgullo su marca algo vanidosa y prepotente. Hace bien, es su marca. La marca ha de ser coherente con uno mismo, sin engañar a nadie. Humildad y prudencia son los valores que ha sido capaz de transimir Guardiola. Creo que nuestra sociedad actual necesita más marcas como la suya.

Sin el mundo online es perfectamente posible construir una marca personal. La dificultad estará en comunicarla.

Un exceso de visibilidad de marca sin haber trabajado antes los perfiles de autoconocimiento y haber diseñado una estrategia sólida puede ser contraproducente, por eso recomendamos a quien quiera trabajar su marca personal que se ponga en manos de profesionales.

Cualquier perfil de persona puede necesitar un refuerzo de su marca personal. Muchos de nuestros clientes son desempleados, pero también los hay universitarios, emprendedores y también profesionales activos que quieren mejorar en la cadena de valor de su empresa. Es muy común encontrar a profesionales bien situados que creen no necesitar esa marca. Y al final,  todo el mundo se acuerda de Santa Bárbara cuando truena.

No me cabe en la cabeza que un tema tan importante como la gestión de marca personal no se estudie en universidades.

A muchos les puede parecer que la venta de uno mismo no es una actividad noble, pero está claro que tu tienes que controlar ese proceso si no quieres que los demás te acaben etiquetando de una manera que vaya contra tu hoja de ruta.

Las vacas contentas dan más leche, eso sin duda. Por eso cuesta entender que la felicidad no sea una prioridad en las empresas para mejorar las motivaciones y rendimientos. Hay un problema cultural de fondo, pero debo decir que el tema progresa adecuadamente.

¿Tú quieres ser el trabajador del futuro? Te lo ponemos a tu alcance.

Ayer cayó en mi correo un nuevo artículo de Didier Erwoine,  colega nuestro belga de Personal Branding, en el que hace una interesante descripción sobre el cambio en las necesidades del mundo laboral y las nuevas habilidades, aptitudes y actitudes que deben desarrollar los trabajadores para poder evolucionar de acuerdo con el nuevo entorno.

Como  el escenario que se dibuja es positivo y en los últimos tiempos andamos algo escasos de proyecciones que nos eleven la moral vamos a comentarlo y a ver sao empezamos bien la semana. Dejaremos las noticias tristes y las previsiones apocalípticas para la prensa, los economistas y los políticos.

Tenemos los cambios a la vuelta de la esquina

Las carreras profesionales ya no son lo que eran, de la línea recta vamos directos a una sinusoide, con ritmos irregulares y cambios frecuentes en el mismo sector o no. Para acabar de arreglarlo tenemos pruebas más que evidentes que las empresas no están ni en disposición ni en condiciones de ofrecer y mucho menos prometer empleos de larga duración por lo que la seguridad en el puesto de trabajo va dejando paso a la “empleabilidad” que es la capacidad para encontrar un trabajo  de manera más o menos rápida.

Como decíamos en un post anterior las descripciones de puestos de trabajo si no han muerto están entrando en agonía. Lo que si ya podemos ir enterrando es el concepto de empleado y la noción de “competencias”, entendiendo por tales lo que  las personas son capaces de hacer, como punto de referencia principal. Además el contexto económico empuja a las empresas a innovar y esto es muy difícil hacerlo en un entorno organizativo tradicional por sus toques burocráticos, por considerar a los trabajadores como robots reemplazables, por basar sus criterios de selección en signos psicomorfológicos y por ser en definitiva más gestores de “recursos humanos” que otra cosa.

Y con los cambios vienen las buenas noticias

La estructura burocrática está dejando paso a la organización por proyectos y a la organización en red en las que los trabajadores se asocian a proyectos, las jerarquías se disipan y las nuevas tecnologías de la información y la comunicación se usan a tope.

No es difícil prever que en un entorno como el anterior cada trabajador podrá estar asociado a varios proyectos gestionando una auténtica cartera compartida con otros colegas que tendrán una categoría de socios por el alto nivel de interconexión que todo ello va a comportar.  Y esto no es ciencia ficción, algún día os contaremos las experiencias que en este sentido hemos vivido nuestra socia Montse Taboada y un servidor con algunos clientes.

Las empresas gestionarán auténticas marcas porque lo que se encontrarán los departamentos de RRHH son individuos que propondrán una oferta de servicios única, una oferta de talento global. He aquí otros que deberá adaptarse al cambio, los  RRHH me refiero.

Y como hemos enterrado al empleado damos paso al “imprendedor”  que es ni más ni menos que un auténtico emprendedor en el seno de la empresa tomando iniciativas, detectando oportunidades y movilizando recursos internos y externos.

El panorama es bonito, ¿no?.

¿Y la Marca personal qué?

Las buenas noticias que acabamos de ofrecer convergen en que el trabajador del futuro hará más de lo que se le pide y no por peloteo ni para hacerse ver sino porque estará íntimamente convencido de la utilidad de lo que esté haciendo y porque dará valor a una combinación original de talento, apostará por la creación y la originalidad, se encaminará sin miedo a asumir riesgos con iniciativa y audacia comprometiéndose personalmente en todas sus acciones y por si fuera `poco propondrá su propia visión.

¿Y cómo se llama todo esto?  Pues ni más ni menos que marca personal. ¿O no?

Todo trabajo es temporal

El  otro día encontré en expasion.com un interesante artículo de Tamara Vázquez que nos habla sobre las nuevas tendencias que nos marca EEUU en materia de Managenent, nos  relata algunos ejemplos innovadores sobre el devenir de la gestión de personas en nuestro y que nos  ayudará a conocer las últimas novedades sobre Management. A pesar que no es nuestro estilo, consideramos oportuno reproducir integramente, por su relevancia, el artículo. Feliz día de la Constitución.

Montse Taboada / Personal Branding Coach / soymimarca

Lecciones de ‘management’ a golpe de clic

Como sucede en otros ámbitos empresariales, Estados Unidos suele crear tendencia en materia de recursos humanos. No sólo los medios de comunicación especializados ofrecen pistas sobre el devenir de la gestión de personas en nuestro país, sino que algunos blogs temáticos introducen términos, modas y actividades que no tardan en instaurarse en empresas que operan a este lado del Atlántico.

Estas son (solo) algunas bitácoras que le ayudarán a conocer las últimas novedades sobre management.

Human Resources: Portal especializado en recursos humanos que forma parte del canal de negocios y finanzas de About.com, web propiedad de The New York Times, que aglutina más de medio millar de bitácoras de diferentes áreas temáticas relacionadas con el ámbito empresarial. El sitio ofrece artículos e informaciones especializadas en gestión de personas, mercado de trabajo y coaching ejecutivo. Además, dispone de un glosario de términos, cuestionarios y ofertas para profesionales del sector. Su coordinadora es Susan M. Heathfield, experta en gestión de personas y autora del blog sobre carrera profesional de esta comunidad. También merece la pena echar un vistazo a las secciones management y careers de About.com.

ERE.net: No es exactamente un blog, sino una comunidad de profesionales de recursos humanos que se nutre gracias a la colaboración online de sus miembros. David Manaster fundó este sitio en 1998 al detectar que no había un foro común en internet en el que los expertos en gestión pudieran discutir sobre las novedades del sector. Entre las entradas más habituales, los participantes destacan temas relacionados con el reclutamiento, la búsqueda de empleo, las redes sociales y profesionales y las tendencias en gestión. Hoy este macroblog cuenta con más de 95.000 usuarios únicos mensuales y un centenar de autores.

El blog de Penelope Trunk: Es la bitácora de la presidenta de Brazen Careerist, una comunidad online dirigida a jóvenes profesionales. Su web aborda temas tanto personales como puramente de gestión, aunque en todos trata de ofrecer soluciones a los problemas que la Generación Y encuentra cuando se incorpora al mercado de trabajo. Según relata en este blog, su objetivo es descubrir el camino del éxito y de la felicidad desde el punto de vista profesional y personal. Una meta que Penelope Trunk parece compartir con muchas personas. No en vano. su blog es visitado cada mes por más de medio millón de usuarios. Como nota al margen, Brazen Careerist también tiene su propio blog.

Personal Branding Blog: A sus veintisiete años, el director de este blog, Dan Schawbel, ya ha sido bautizado por el diario The New York Times como el “gurú de la marca personal”. Schawbel también ha sido reconocido por la revista Business Week como una de las veinte personas que todo emprendedor debería seguir en Twitter (red en la que es seguido por más de 94.500 personas). En ‘Personal Branding Blog’, una bitácora que escribe con otros quince expertos en posicionamiento profesional, Schawbel analiza a fondo la gestión de la marca personal, prestando un especial interés a las posibilidades que brinda la web 2.0. También es autor del bestseller ‘Me 2.0’.

Careerealism: El lema de este blog es claro y conciso: todo trabajo es temporal. Por eso, las entradas de este sitio, de actualización diaria, son susceptibles de ser consultadas por cualquier persona a lo largo de toda su carrera profesional. Su temática se centra en la búsqueda de empleo, independientemente del perfil y del puesto al que aspire el candidato. La consultora Jeanine Tanner O’Donnell lanzó este blog en 2008 y, en 2009, fundó el Club Careerealism, un centro virtual que pretende impulsar el crecimiento profesional de todo trabajador.