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¿Hay ego bueno y ego malo?, por @guillemrecolons

A menudo defino la gestión de marca personal como el arte de invertir en uno mismo para crear valor hacia los demás. Algo de ego es bueno, pero nunca entendido como narcisismo sino como una mejora en la autoestima y un equilibrio del “buenismo” que a veces nos puede hacer pensar más en el bien ajeno que en el propio.

Hay formas de cultivar el “ego bueno” que no pasan por ser egoísta sino todo lo contrario, pasan por ser generoso. Existen multitud de perfiles fuera y dentro de la Red que basan su estrategia de comunicación y networking en anunciar contenidos y promociones propias, en pedir a los demás que difundan sus contenidos. Buscan la máxima exposición de su yo, pero no en base a la calidad natural de sus aportaciones sino en su insistencia, cercana a la pesadez. Lo mejor de estos perfiles es que jamás devuelven el favor a quien les apoya, lo que a la larga revierte en que pierden a sus prescriptores por cansancio.

El ego bueno es el de quien asiste a presentaciones, tertulias, conferencias ajenas, aprende cosas y luego las difunde atribuyendo al autor original el mérito. El ego bueno es de quien comparte en Internet contenidos de los demás, no sólo por hacerles un favor, sino porque su calidad los convertirá en unos referentes también a ellos, los distribuidores. Se puede ser un distribuidor de buenos contenidos sin la necesidad de crearlos y ganando a la vez reconocimiento profesional. Hay muchos ejemplos, pero me parece especialmente relevante el del especialista en liderazgo Manuel Gross, que gestiona el blog pensamiento imaginactivo y que día tras día selecciona los mejores contenidos en blogs especializados en liderazgo, desarrollo personal, management e innovación. El ego bueno no da resultados a corto plazo, pero sí a medio, y además se sostienen con el tiempo.

4 claves para practicar “ego” positivo

1. Una vez conozcamos nuestro territorio de competencia (territorio de marca), busquemos a los principales referentes del sector. No nos fiemos únicamente de Internet, de los índices de influencia Klout…, investiguemos en el ámbito académico y editorial.

2. El paso siguiente es seguirles de cerca, asistir a sus charlas, a sus webinars, suscribirse a su blog, a las alertas de Google con su nombre, leer sus libros. Entender qué les hace ser mejores y analizar sus propuestas de valor

3. Compartir, difundir sus contenidos de más valor dentro y fuera de la Red, siempre sin olvidarse de mencionar el autor, recomendar, prescribir. No olvidar, en redes como Twitter o Instagram, incorporar los hashtags (etiquetas) que identifican el tema del que estamos hablando.

4. Mantener coherencia y tener paciencia. El resultado, en forma de reconocimiento profesional, llegará lentamente pero permanecerá.

Para más información os invito a leer el artículo ¿Hay ego bueno? publicado pocos días por Tino Fernández en Expansión con opiniones contrastadas de profesionales como Plácido Fajardo de Leaders Trust, Alberto Bocchieri de Pedersen & Partners, José María Gasalla de Deusto Business School, Andrés Pérez Ortega y un servidor.

Foto: Google+ Creative Commons Pankuri Singh

El vacío que esconde la apariencia

Estos días la prensa se ha hecho eco de las aventuras de un farsante conocido popularmente como “el pequeño Nicolás” que consiguió engañar a presidentes, reyes y empresarios. Muchas veces las apariencias engañan, pero muchas otras convencen. El caso que nos ocupa es de un joven que consiguió introducirse en las capas más altas de la sociedad y de la política con la apariencia como única arma, y lo hizo de manera continuada durante años hasta que fue cazado por un cúmulo de mentiras que desbordó el vaso. 

Os adjunto un artículo al respecto publicado ayer en el diario Expansión del periodista Tino Fernández en que colaboran Guillem Recolons y Andrés Pérez Ortega, y que analiza la fijación de forma sobre fondo de directivos, empresarios y reclutadores.

¿Sabes venderte como el ‘pequeño Nicolás’?

Como en la vida, en el mercado laboral el papanatismo de ciertas empresas, reclutadores o jefes les lleva a fijarse más en los fuegos artificiales de una persona que en su solidez profesional o el valor que aporta.

Francisco Nicolas / apariencias vacías

Fuente: 20Minutos

Francisco Nicolás Gómez-Iglesias, el joven detenido la pasada semana acusado de estafa, suplantación y falsedad en documento público tras hacerse pasar presuntamente por agente del Centro Nacional de Inteligencia (CNI), después de haber alternado y fotografiarse con políticos, empresarios, famosos y hasta con el propio rey Felipe VI el día de su coronación, no es sólo una muestra de cómo alguien puede venderse personal o profesionalmente con habilidad. También es un ejemplo de cómo en la sociedad –y por supuesto en el ámbito profesional–, ciertas dosis de papanatismo llevan a fijarse en aspectos que no tienen que ver con la solidez, el valor añadido, la eficacia o la relevancia real. Parece contar mucho más la apariencia, las formas, el envoltorio personal y profesional, o la simple visibilidad.

En el terreno laboral hay quien se dedica a hacer política y tiene como actividad principal salir en la foto. Es evidente que muestran una gran habilidad para ello, pero la cuestión es que muchas organizaciones, además de aceptar esto, lo recompensan. No premian los logros. Quien consigue promocionar allí es un tipo de profesional más visible que sólido y efectivo.

De poco sirve decir que eres el mejor para un puesto si no puedes probar que eres lo que prometes

En el entorno que favorece la aparición de individuos como el pequeño Nicolás, cabe preguntarse si hay expertos porque aparecen en todos los sitios, o están en todos los sitios porque son realmente expertos.

Falsos icebergs

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, explica que “hay personajes que consiguen saltarse los protocolos y entrar allí donde se proponen. Utilizan lo que conocemos como labia, buena presencia, pero sobre todo una sensación de seguridad que no admite dudas a quien le acoge. Son falsos icebergs. Se ve lo que flota, pero no hay nada debajo”.

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¿Hay una burbuja 2.0?

 

Esta semana pasada tuve una conversación con Tino Fernández de Expansión sobre el efecto “overpromise” que se produce a menudo en internet con personas cuya imagen 2.0 está muy cuidada pero que luego no se corresponde con la realidad. La charla queda recogida en el artículo de Tino Eres un ‘crack’ en redes sociales pero no sabes buscar trabajo que recojo en este post y que comparto con Andrés Pérez Ortega, Cristina Villanova, Pablo Urquijo y Rafael Alcalde.

Eres un “crack” en redes sociales pero no sabes buscar trabajo

La exaltación del ‘Me gusta’ lleva a muchos de los que buscan empleo a obsesionarse por la visibilidad, por resultar simpáticos y ser populares. No basta con dominar las herramientas tecnológicas, los lenguajes y las formas, olvidando el fondo y la realidad profesional de cada uno. Dar una primera impresión falsa suele decepcionar a quien contrata. ¿Es culpa de los candidatos o de los reclutadores?

Hay que ser diferente. Debes sobresalir del gran montón de candidatos que, como tú, buscan empleo… Esa obsesión por evitar lo convencional en la búsqueda de un puesto de trabajo y dedicarte a nuevas estrategias puede dar resultado, pero también llevan a un error: empezar por la visibilidad personal antes que por la realidad profesional y la relevancia apoyada en hechos.

Hay una exaltación del ‘Me gusta’ que hace que muchos de los que buscan empleo persigan la simple popularidad, o pretendan resultar simpáticos y originales centrándolo todo en las formas y olvidando el fondo. Es lo que algunos llaman la likability.

Parece cada vez más evidente que en la red hay quien dice que sabe hacer de todo, pero no es realmente lo que dice ser. La marca personal que uno construye debe basarse en la autenticidad, porque lo que marca la diferencia es la calidad del trabajo que estás mostrando en las redes y de qué manera las utilizas. Se trata más bien de usarlas como correa de transmisión de lo que puedes hacer.

Se han puesto de moda los videocurrículos “diferentes”; hay verdaderos maestros de las redes sociales, con un dominio de la tecnología, de técnicas de expresión puramente formales que proyectan un efecto viral. En mercados como el estadounidense, algunas universidades y escuelas de negocios animan a sus alumnos futuros candidatos a un primer empleo a embarcarse en la aventura de crear portfolios online, auténticos sitios web personales cargados de originalidad e ingenio, pero que resultan también ineficaces para unos reclutadores cada vez más escépticos. Son apenas fuegos artificiales.

Andrés Pérez, consultor en posicionamiento personal, argumenta que “esta cuestión de la likability resulta estupenda para aquellas generaciones educadas en que lo importante no es aprender o estudiar, sino saber relacionarse y tener buen rollo. La base debe estar en la capacidad para hacer cosas, y en el medio de la pirámide se debe situar la forma de hacerlo. En la parte superior está la likability… Pero si se da la vuelta a la pirámide, ésta no se sostiene.

Visibilidad estéril

El número de seguidores o la popularidad que obtengas en las redes sociales posiblemente ya no sea un elemento diferenciador. Ser muy visible en el mundo 2.0 no te convierte en un buen profesional. Pérez añade que “las redes sociales son un reflejo de todo esto. Parece que todo el mundo quiere gustar y caer bien. Se multiplican los vídeos inspiradores y motivacionales, las solicitudes para apoyar cualquier causa, los niños que ganan concursos de talentos y que hacen llorar a los jurados más duros… Pero todo eso no es más que una mecanización de la likability. Sólo tienes que hacer click en un me gusta para mostrar tu sensibilidad y, sin embargo, cada día cuesta más encontrar contenido valioso y útil”.

El ‘síndrome cupcake’ adorna con cremas y siropes a candidatos que son simples como las magdalenas

El experto sostiene que “una de las cosas que pretende la likability es conseguir sintonía, que es algo distinto a la empatía, que implica entender al otro. La sintonía supone estar alineado con el otro y conectar completamente, pero para conseguir esa sintonía hay que abrirse y ser transparente, íntegro y auténtico. De lo contrario, no es posible conectar. Si quieres conseguir ese vínculo, debes mostrar tus valores y tus intereses, o de lo contrario parecerás un robot o una máquina. El problema es que al hacer eso te vuelves vulnerable”.

Andrés Pérez añade que “de pronto parece que los buenos profesionales son aquellos que son capaces de manejar las relaciones y mantener un buen clima laboral. La razón quizá se deba a que, en teoría, hay muchos profesionales capacitados pero hay muchos menos con esa cualidad de sintonizar. El problema es que tal vez lo que era un medio más para seleccionar a profesionales capacitados se ha convertido en el fin. Es mejor transmitir una imagen de buen rollo y buen talante que estar muy capacitado. Quizá también se deba a que cada día los trabajos son más rutinarios y los títulos son más irrelevantes”.

Tu popularidad en las redes sociales ya no es un elemento diferenciador

Asegura que “el fenómeno de las cupcakes es una metáfora de todo esto, porque han conseguido que un producto relativamente soso como una magdalena (estándares) se convierta en todo un hito a base de adornarlo con cremas, dulces y siropes que lo hacen muy atractivo aunque quizá sea incomible”.

soymimarca.comGuillem Recolons, socio de Soymimarca, explica que el branding personal es la herramienta ideal para resolver los problemas que provoca centrarse demasiado en la visibilidad: “Se trata de conocerte, saber cuáles son tus competencias, hacerte un modelo de negocio e identificar tu misión, visión y valores personales. Y luego puedes poner todo eso bonito y presentable para que lo conozca quien quieras que lo vea, pero no todo el mundo. Estar excesivamente presente en las redes puede ser contraproducente”.

Hay una burbuja 2.0 con hiperinflación de ‘coach’ de imagen y de redes sociales

Habría que preguntarse si los que esgrimen una marca son expertos porque están en todos los sitios o están en todos los sitios porque son expertos. El énfasis en venderse demasiado también puede ser negativo en términos de búsqueda de empleo o para atraer a un reclutador, porque el exceso de publicidad suele predecir un cierto carácter narcisista.

Sólo Imagen

Recolons se refiere además a una burbuja 2.0 en la que hay una hiperinflación de coach de imagen y de redes “obsesionados con preparar mucho a las personas para presentaciones, pero sin dedicarse demasiado al coaching interno. Hay que recordar siempre que tu entrevista de trabajo debe ser acorde con la presentación que has hecho”.

Andrés Pérez explica que “los expertos en marca personal suelen diferenciar entre los estándares y el estilo. Las competencias se refieren a la capacidad de hacer las cosas. Los estándares tienen que ver con la forma en la que haces las cosas. Estilo es la forma en que te relacionas con la gente. Lo primero se refiere a aspectos objetivos y medibles y lo segundo a los emocionales y sentimentales. Por ejemplo, el Dr. House tiene altos estándares pero un estilo deplorable. Esa likability de la que estamos hablando trata de centrarse en conseguir un estilo adecuado. Se trata de algo lógico cuando hay muchos profesionales competentes, bastantes con altos estándares, pero muchos menos con estilo. Quizá podría decirse que la likability es ‘tener buen estilo'”.

¿Es culpa de los reclutadores?

Cristina Villanova, directora de márketing y comunicación de Cátenon, se pregunta quién es el que verdaderamente no sabe utilizar las redes sociales: “Hay ya generaciones que han nacido con Facebook y Twitter, pero muchos reclutadores no conocen los usos que se debe dar a estas redes. Son de otra generación tecnológica“.

Rafael Alcalde, cofundador de Jaratech Social Technologies, coincide en que “muchos reclutadores no saben evaluar los medios sociales. No están formados para valorar un perfil de red social. En realidad, no se trata sólo de saber de reclutamiento. Es necesario ser experto en tecnología, en sociología”… Según Alcalde, los perfiles de quienes se dedican a identificar el talento son hoy mucho más complejos y extensos. Podría decirse que, en general, no existen los adecuados.

Compites con candidatos de todo el mundo. Preocúpate de lo que se sabe de ti

Lo que uno busca no ha variado, pero sí lo ha hecho la facilidad y el acceso a una red mayor. Resulta más fácil recoger información sobre quién es y quién ha sido la gente, y permite identificar personas en otros países y en posiciones que no tienen nada que ver con su pasado. Ahora esto es una commodity. Se transforma la manera en la que las compañías hacen selección y supone una reducción en los ciclos, menores costes de reclutamiento, y la posibilidad de llegar a una audiencia mayor.

Pablo Urquijo, director general de Experis, explica que “lo que espera un reclutador de las redes es captar el talento, y no gestionar la información. Son plataformas para atraer a más gente en menos tiempo”. Urquijo señala que “lo que incluye el 98% de los candidatos en las redes sociales suele ser algo muy limitado”.

Si volvemos a la tendencia quizá excesiva de primar la visibilidad sobre otros aspectos que tienen que ver con lo que uno es realmente en el campo profesional, Cristina Villanova concluye que “ese primer impacto influye en determinados puestos, pero en otros muchos se exige menos originalidad y más contenido”. La directora de márketing y comunicación de Cátenon recuerda que las redes sociales implican un ámbito personal y otro profesional. “Cada parcela es diferente y se debe respetar la libertad y distinción con la que nos relacionamos en cada una”.

Villanova señala que ya no competimos con candidatos del mismo país, sino con otros de todo el mundo. Ahora te pueden identificar desde cualquier lugar y compites con profesionales a un nivel global. Por eso debes trabajar muy bien acerca de lo que se va a saber de ti. Tienes que posicionarte adecuadamente. Es necesario que pongas mucha atención en cómo se van a buscar perfiles como el tuyo y has de preocuparte por el hecho de que sea coherente todo aquello que se puede encontrar acerca de ti”.

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Si los dioses no tuitearan yo sería ateo

¿Quién se cree que no estar en Redes Sociales es signo de distinción?

Vuelvo este lunes con un comentario al artículo de Tino Fernández en Expansión   Qué tiene de bueno que no estés en Twitter y en Facebook

que publicamos el viernes pasado en Soymimarca ya que participaban en el mismo nuestro colega Guillem Recolons y Andrés Pérez Ortega.

dioses_soymimarcaNos cuenta Andrés Pérez Ortega de la mano de Tino que “ desde el punto de vista profesional, mantenerse fuera de las redes sociales transmite una idea de cierta exclusividad. No eres uno más que ofrece lo mismo que el resto sino que, profesionalmente, tienes algo que aportar que no se encuentra realizando una simple búsqueda en Google” y añade “ hasta hace poco, estr en Internet te daba prestigio, y de un tiempo a esta parte parece que te lo quita… Emilio Botín, Juan Roig o Florentino Pérez, ¿tendrían el mismo prestigio si se dedicasen a subir fotos de sus empleados a Instagram? ¿Ha mejorado Marcos de Quinto su prestigio profesional por estar en Twitter o esto lo ha debilitado? No estar en dospuntocerolandia te mantiene en el Olimpo de los profesionales, porque los dioses no tuitean”.

La aparición de Internet y de las Redes Sociales ha cambiado la manera de relacionarse y de comunicarse entre las personas, cualquiera de nosotros puede hacer llegar su voz a personas, públicos y lugares que antes hubieran sido simplemente imposibles y ha permitido que lo que antes era exclusivo de un grupo selecto de ciudadanos ahora esté al alcance de todos nosotros o dicho de otra manera esté al alcance de cualquiera. Y esto ha creado una  nueva manera de ver el mundo y de relacionarse.

Existe el mundo de los átomos, el mundo en el que las personas nos relacionamos de manera presencial, no virtual, e intercambiamos informaciones y estímulos visuales, auditivos, táctiles, olfativos que ponen en movimiento todos nuestros sentidos y existe el mundo de los bits, el virtual, el de internet, en el que intercambiamos también informaciones pero el nivel de la experiencia es más limitado que en el mundo anterior y ambos conforman el mundo real. Nuestra manera de ser, nuestra edad, nuestras capacidades, nuestros conocimientos y la manera que hayamos decidido comunicarnos nos permitirá movernos en equilibrio entre los dos mundos o decantarnos hacia uno en concreto. Tengamos en cuenta de todos modos que el desequilibrio absoluto nos lleva al aislamiento y esto tiene sus consecuencias. Y en el estado actual de las cosas podemos vivir perfectamente sin estar presentes en la red aunque es más complicado intentar vivir fuera del contacto físico con los demás sin poner en peligro nuestra integridad psíquica.

Los dioses que no tuitean y no están presentes en las Redes sociales  forman parte del pasado. Los Emilio Botin, Juan Roig  o Florentino Pérez de turno siempre han tenido los canales de comunicación a su disposición o los recursos económicos para activarlos. En la historia de la humanidad siempre ha habido personas a nivel local o global que por sus acciones, por su prestigio social o por su capacidad económica que han podido comunicarse  y hacer llegar su mensaje cuando lo han creído conveniente. Internet, las redes sociales y las facilidades para crear espacios propios virtuales como son los blog han abierto este campo al resto de ciudadanos, a todos nosotros. Si Botín no está en LinkedIn es porque no le hace ninguna falta pero a alguien como yo si porque es una manera de contactar con mi público, con vosotros.

La propuesta de valor y los servicios que ofrecemos a los demás se generan en el mundo no virtual pero ¿de qué sirve ser muy bueno en algo si nadie se entera? y para que nuestro mensaje llegue más allá de nuestro entorno inmediato las redes sociales nos echan una mano valiosísima.

Mis dioses, las personas que admiro y con las que me relaciono y que constituyen mi comunidad, vosotros, tuitean y están en las redes sociales y el día que dejen de hacerlo me volveré ateo. Y seguiré recomendando a mis clientes que tengan una presencia activa en las redes sociales para tengan más elementos para ser conocidos, reconocidos y memorables.

Nuestra propuesta de valor se genera en el mundo de los átomos y se propaga a través de las Redes Sociales.

Los “dioses” que no están en redes sociales forman parte del pasado.

¿Para que sirve ser el mejor si nadie se entera? Si Botín no esta en LinkedIn es porque no le hace falta.

Qué tiene de bueno que no estés en Twitter y en Facebook

 

Hoy compartimos el artículo de Tino Fernández publicado anteayer 12 de marzo de 2014  en el diario Expansión, en el que participo junto con Andrés Pérez Ortega. Esperamos que os guste.

Qué tiene de bueno que no estés en Twitter y en Facebook

¿Es sólo una pose o son los nuevos frikis profesionales? Hay quien piensa que lo raro hoy es no estar en las redes sociales, aunque esta ausencia puede tener beneficios para tu carrera y para tu vida laboral.

No_facebookNo sabrás lo que se siente hasta que no lo hayas probado… Es una sensación muy parecida a la que experimenta quien no sigue la serie de moda o aquel que jamás ha visto un solo capítulo de cualquiera de esos reality shows sobre los que todo el mundo habla. En el trabajo, con los amigos, o en cualquier reunión social serás incapaz de entender los chistes, de seguir la conversación o de interesarte mínimamente por aquello que todos conocen pero que a ti te resulta ajeno. Y hay dos formas de verlo: o eres un bicho raro que no está en este mundo, o te has convertido en alguien verdaderamente distinto y especial.

Esto ocurre también con aquellos que deciden no estar en Twitter, LinkedIn, Facebook o cualquiera de las redes sociales y profesionales. Andrés Pérez Ortega, experto en posicionamiento personal, cree que “hoy está de moda el low cost, y eso significa que ahora está disponible para todo el mundo cualquier cosa que hasta hace poco sólo se podían permitir unos cuantos. Desde el punto de vista profesional, mantenerse fuera de las redes sociales transmite una idea de cierta exclusividad. No eres uno más que ofrece lo mismo que el resto sino que, profesionalmente, tienes algo que aportar que no se encuentra realizando una simple búsqueda en Google”.

 

¿Y el prestigio?

Pero la decisión de no participar en las redes sociales te puede reportar otros beneficios. Andrés Pérez recuerda que “hasta hace poco, estar en Internet te daba prestigio, y de un tiempo a esta parte parece que te lo quita… Emilio Botín, Juan Roig o Florentino Pérez, ¿tendrían el mismo prestigio si se dedicasen a subir fotos de sus empresas a Instagram? ¿Ha mejorado Marcos de Quinto su prestigio profesional por estar en Twitter o esto lo ha debilitado? No estar en dospuntocerolandia te mantiene en el Olimpo de los profesionales, porque los dioses no tuitean”.

En este sentido, el número de seguidores o la popularidad que obtengas en cualquier red social ya no son elementos diferenciadores, porque ser muy visible en el mundo 2.0 no te convierte en un buen profesional. Para que te tengan en cuenta y consigas posicionarte como experto lo más importante es que lo seas realmente.

Tiempo y cercanía

A todo esto hay que añadir la ganancia de tiempo. Según Pérez, “estar en las redes sociales roba muchas horas y te descentra con mucha facilidad. No se trata de lo que inviertes en crear contenidos, sino lo que gastas en comprobar qué dicen sobre ellos. Mantenerse fuera de ellas te proporciona un gran ahorro de tiempo, facilita la concentración y te ayuda a centrarte en aquellos que tienes más cerca”.

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, coincide en que una mayor productividad y eficacia pueden ser consecuencias positivas para quienes deciden no estar en las redes sociales: “No quiere decir que no se pueda adquirir conocimiento a través de ellas, pero si hay estudios que aseguran que la estancia media en estas redes es de 35 a 40 minutos diarios, ese dato cuantifica el tiempo que puedes ahorrar o ganar. Pero, sobre todo, quien toma la decisión de prescindir de las redes sociales puede hacerlo para trabajar más sus relaciones offline”. Aquí entra en juego la cuestión de que la influencia en las redes no tiene sentido si no se tiene una vida real. Andrés Pérez afirma que “aunque no se puede generalizar, ver el mundo tras una pantalla acaba consiguiendo que veamos todo desde el punto de vista de las redes sociales, y es muy tentador pensar que lo que ahí se dice es lo real. Mantenerse fuera de ellas permite estar más cerca del mundo real y tener una visión más pegada al suelo”.

Recolons añade que “hay gente con éxito en Internet que no tiene nada detrás, y viceversa. Se pilla siempre al mentiroso y ese castillo de naipes se suele desmoronar”.

Otros argumentos que tienen que ver con la “solidez”, podrían invitar a evitar la presencia en las redes. En este sentido, Andrés Pérez afirma que “la obligación de mantenerse activo en una red social y la facilidad de uso acaban consiguiendo que cometamos errores. Mantenerse fuera de ellas no asegura que no los cometamos, pero al menos no son de dominio público. Estar fuera de internet ayuda a mantener una imagen de solidez y coherencia”.

Lo real

Pérez también cree que mantenerse en el mundo real “facilita el control de lo que dices y lo que haces y permite tomar medidas correctoras y controlar los daños. Sin embargo, comunicarse en las redes sociales fomenta el descontrol, los malos entendidos y los críticos viscerales”.

Guillem Recolons añade que “es mejor no mantener un perfil en redes sociales que tener uno malo, sobre todo de cara a la propia reputación. Ante la posibilidad de no saber gestionar la parte de comunicación de tu marca personal es mejor no estar en los medios sociales”.

Andrés Pérez concluye que existe una tendencia a confundir que algo sea accesible en las redes sociales con estar disponible: “Hasta ahora, acceder a ciertos profesionales era complicado o casi imposible. Hoy, si estás en una red social, cualquiera puede dirigirse a ti para preguntarte o pedirte cualquier cosa. Estar fuera de ellas te ahorra tener que decir que no a desconocidos que creen que debes hacerles un favor sólo por estar ahí”.

¿Crees que por ser una estrella de Twitter te darán un trabajo?

 

Hoy comparto con todos vosotros el artículo de Tino Fernández en Expansión publicado el pasado 5 de Enero del 2014  en el que aparezco junto con Andrés Pérez Ortega. 

  ¿Crees que por ser una estrella de Twitter te darán un trabajo?

Que seas –o creas que lo eres– muy influyente en las redes sociales es un argumento válido para que algunas empresas se fijen en ti. Pero la relevancia profesional no se mide por el número de seguidores.

Tu trabajo está en la vida real, no en la red, y la verdera influencia te la dan los contactos reales, porque las decisiones importantes se siguen tomando en los mismos sitios.

Esta evidencia no puede servir en ningún caso para menospreciar el gran escaparate de las redes sociales y profesionales, que hablan de lo que somos, hacemos y sabemos.

Google Images

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A ellas acuden cada vez más compañías para buscar candidatos y comprobar información sobre ellos. The Wall Street Journal hablaba recientemente del reclutamiento social (social recruiting) como un concepto de moda en el universo de la selección, y ponía el ejemplo de compañías como Accenture, “que va un paso más allá en el reclutamiento de candidatos basándose en la actividad e influencia de éstos en las redes sociales”.

Accenture, como muchas otras compañías, empieza ya a aplicar estrategias de selección que en el futuro llevarán a muchas organizaciones a fijarse más en la actividad durante la última década en redes sociales que en el propio currículo de los candidatos. Desde Accenture en España recuerdan sobre esta mención del Journal que los programas de referencias son una de las principales fuentes de incorporación de talento a la compañía.

En nuestro país también está disponible desde mayo de 2013 el programa Get Referred, que permite a los candidatos saber con quién están conectados éstos en Facebook o LinkedIn dentro de Accenture para que sirva de referencia para el puesto. “Si el candidato es referenciado y finalmente es contratado, la persona que le recomienda puede recibir un bono económico en función del perfil profesional del elegido”.

Andrés Pérez Ortega, experto en posicionamiento personal, se pregunta cuántos influyentes del mundo real están en el mundo 2.0, y cuántos expertos 2.0 lo son realmente en la vida común. Cree que el número de seguidores o la popularidad que obtengas, no sólo en Twitter, sino en cualquier red social, “ya no es un elemento diferenciador. Ser muy visible en el mundo 2.0 no te convierte en un buen profesional“.

Lo que marca la diferencia, según Pérez, es “la calidad del trabajo que estás mostrando en esas redes y de qué manera las utilizas. Se trata más bien de usarlas como correa de transmisión de lo que eres capaz de hacer”.

Las redes sociales te permiten dar muestras reales de tu trabajo, generando confianza y eliminando barreras de incertidumbre. Esto da consistencia a tus palabras proporcionando hechos, sin olvidar que Internet permite –e incluso potencia– la creación de perfiles falsos, inflados o inventados. Cabe preguntarse si los que esgrimen una marca son expertos porque están en todos los sitios o están en todos los sitios porque son expertos. Lo cierto es que el énfasis en venderse demasiado también puede ser contraproducente en términos de búsqueda de empleo o para atraer a un reclutador, porque el exceso de publicidad suele predecir un cierto carácter narcisista.

Embajadores

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, coincide en que “en la red hay quien dice que sabe hacer de todo, pero no es realmente lo que dice ser. La marca personal que uno construye debe estar basada en la autenticidad“.

Recolons advierte sin embargo que un índice de influencia en redes sociales no siempre se valora de forma positiva. Estos influecers son personas muy metidas en la conversación que, a juicio de Recolons, “demuestran una influencia en la red, aunque aún hay compañías que descofían de ese protagonismo”.

El experto explica que de manera lenta y progresiva las organizaciones se van dando cuenta de que resulta cada vez más difícil frenar el hecho de que la gente con talento desarrolle una identidad fuerte. Dan Schawbel, socio director de Millennial Branding y autor del bestseller Me 2.0, asegura que “el escenario económico obliga a que cada uno sea un experto en su campo. Cada vez más, es necesario ser creativo para distinguirse de los demás. Tu gente es tu marca, y una compañía debe decidir si finalmente permite a sus empleados este tipo de evangelización”.

Recolons coincide en la necesidad de que las empresas vean a sus plantillas como embajadores de su propia marca, porque de lo contrario corren el riesgo de perderlos para otras organizaciones. Asegura que todo esto “depende de la cultura corporativa de la compañía, y hoy la precaución manda más que la decisión de correr riesgos”, por el miedo a que aquellos que más influyen en las redes puedan contaminar lo que siempre se ha hecho en la empresa. El socio de Soymimarca concluye que “muchas organizaciones quieren que sus empleados hablen bien de ellas, pero no se atreven a darles herramientas para que lo hagan, sobre todo en horario de trabajo”.

Apoyo una nueva era en el negocio de la selección Es evidente que cada vez más reclutadores se hacen expertos en bucear en la vida que los posibles empleados muestran en la red. Estrategias como las que define ‘The Wall Street Journal’ sobre Accenture revelan la autosuficiencia creciente que las compañías poseen ya en términos de selección y captación de talento, si consiguen dominar y utilizar las redes para este propósito. Lo que uno busca no ha variado, pero sí lo ha hecho la facilidad y el acceso a una red mayor. Resulta más fácil recoger información sobre quién es y quién ha sido la gente, y permite identificar personas en otros países y en posiciones que no tienen nada que ver con su pasado.

Ahora esto es una commodity. Hoy el poder de recomendación es tremendo. Igual que en los portales que clasifican y recomiendan cines, restaurantes u hoteles, esto mismo llega a los procesos de selección. Es una “tercera dimensión” que se refiere a la capacidad relacional del sujeto y a la influencia que tiene la recomendación. Estas redes permiten obtener mucha más información de la que se consigue con una entrevista personal. La duda está en si se trata de una amenaza real para las empresas de selección y los cazatalentos; si se puede cerrar directamente el proceso en la web. Se transforma la manera en la que las compañías hacen selección. Supone una reducción en los ciclos, menores costes de reclutamiento, y la posibilidad de llegar a una audiencia mayor.

Tino Fernández / Expansión

Una visión general del negocio nos hace menos prescindibles

Os adjunto un resumen de un artículo de imprescindible lectura de Tino Fernández (Expansión) publicado el viernes 4 de mayo de 2012 sobre la prescindibilidad de los profesionales en las organizaciones, y en el que he participado dando mi visión en clave de marca personal. Espero que os sea de ayuda para haceros algo menos prescindibles, ya que imprescindible no hay nadie que lo sea. El título del artículo es Prepárese… no es imprescindible, y lo sabe

Confirmado: Nadie es imprescindible

La cuestión no es qué debemos hacer para dejar de ser prescindibles, sino cómo podemos afrontar el hecho de que ninguno de nosotros somos realmente insustituibles. Debemos vivir y trabajar con ello. Pero sin creerse insustituible.

Siempre habrá alguien dispuesto a hacer tu tarea

Especialmente si ésta no es muy cualificada. Si eres un alto mando y detectat que no pasa nada en su organización después de una ausencia prolongada, tendrás que reconocer sin aspavientos que, o esa tarea tuya tan precisa no resulta tan necesaria, o no eres tan insustituible como crees. Existe una tendencia creciente en muchas compañías a que nadie pueda ser promocionado sin que se haya buscado a la persona preparada para sustituirlo.

Lo fácil y cómodo es dejar las cosas en manos del supuesto imprescindible, pero el riesgo es elevado.

El imprescindible queda atado a lo que hace

En términos de desarrollo profesional, hacerse el imprescindible es, cuando menos, poco inteligente si se quiere progresar en la carrera». Parece claro que el pretendido imprescindible queda atado a lo que hace y lastrado para moverse hacia otras oportunidades. Como consecuencia, sus posibilidades de evolución se reducen, y puede terminar estancado y siendo más vulnerable. « Una desmedida autoestima favorece esta fantasía, que suele dejar en ridículo a quien la experimenta a las primeras de cambio.

Ante los primeros tics demostrativos de conductas así, la empresa debería tomar medidas evitando consolidar situaciones que dependan de una sola persona. Hoy muchas organizaciones tienden a transformar a las personas clave en puestos clave. Esto supone que, en la medida en que puedo sustituir a los profesionales que ocupan esos puestos se está dando menos valor a la aportación del individuo.

Transición

Se huye así de definir puestos clave al elaborar un mapa de talento organizativo, ya que definir personas clave supone reconocer que hay gente imprescindible y pone a la persona en una posición dominante frente a la empresa.

La influencia de la marca personal

No está de más convertirse en un referente en estas, sin competir con la propia empresa. La marca personal se demuestra, entre otras cosas, saliendo del nicho estricto en la empresa.

Por otro lado, es importante trabajar para la marca y no solo para un proyecto determinado: Si has sido imprescincible sólo para una cosa y al cabo de un tiempo todo puede seguir funcionando sin ti, serás sustituible. El exceso de especialización puede hacerte prescindible a medio plazo. La marca personal consiste en ser alguien capaz de salir de su nicho estricto en la empresa. Una visión general del negocio nos hace menos prescindibles.

Mi competidor es mejor que yo… ¿Y ahora qué?

Trasncribo artículo de Tino Fernández (Expansión) publicado este viernes pasado y en el que intervengo. La pregunta no es fácil de contestar. Tu… ¿Qué harías?

Póngase en el lugar de quien tiene que sufrir prolongadamente las derrotas que le inflige un competidor que, indiscutiblemente, es mejor. La respuesta puede ser la frustración, la lucha, un plus de motivación, aceptar la derrota, que se vaya el líder o que venga savia nueva.

Resulta inevitable acudir al símil deportivo –futbolístico para más señas– cuando se trata de analizar el dilema provocado por el hecho de que nuestro competidor de toda la vida “haya dado con la tecla” y sea claramente superior. Nos gana y no hay modelo ni estrategia que permita superarlo… La cuestión aquí es quién motiva a una plantilla que se ve segundona hoy y mañana; quién se fía de un líder incapaz de llevar a la organización al puesto de cabeza; o quién es capaz de reconocer la situación y emprender la reinvención definitiva. Pilar Jericó, socia directora de Be-Up, cree que, ante todo “hay que luchar. Cuando se produce esta situación llega el momento de reinventarse. Aceptar esa decepción es lo primero, porque caer en la negación paraliza a una empresa. No conviene buscar excusas que no ayudan a tomar conciencia de que hay algo que no se está gestionando bien”.

Jericó asegura que en segundo lugar se debe reconocer que el competidor es mejor en ese espacio o servicio. “Se puede empezar a cambiar y a incorporar aspectos novedosos; hay que pensar en las capacidades que nos hacen diferenciales y adecuarse al mercado. Si se ha llegado a la situación en la que a uno le ganan siempre, conviene incorporar y renovar el estado emocional e incluir a personas que otorguen una visión más fresca, como un comité de expertos; o dar espacio a los más jóvenes en el comité de dirección. Hay que aplicar la diversidad en la toma de decisiones”. La experta explica que cuando las cosas no están saliendo bien hay que cuestionar los métodos, pararse y reflexionar. “Debemos cuestionar no tanto las personas sino las formas, aunque no está de más la renovación, pasado un tiempo, incorporando gente nueva”.

José María Gasalla, profesor de Deusto Business School, coincide en que es necesario buscar factores de éxito y mejorar. Cree que de cara al equipo, un factor crítico es el de la resiliencia, que es la capacidad de aguantar las presiones sin desequilibrarse. “Si seguimos con el símil futbolístico, los competidores juegan allí con sus habilidades pero también con el hecho de desequilibrar al contrario psicológicamente”. El profesor de Deusto añade que “ganar una y otra vez confiere poder, y ese poder es lo que los otros perciben en tí”, e insiste en el concepto de la confianza, y en el hecho de que en tiempos en los que esta escasea, la figura del líder es fundamental: “Cómo aparece tiene importancia en el contagio emocional. Si no tiene autoconfianza, eso se contagia a toda la organización”. Gasalla se refiere a Martin Seligman y a sus teorías acerca de que la felicidad es más contagiosa que la tristeza y la depresión. Opina que “el líder debe hacer hincapié en el positivismo”.

Pilar Jericó coincide en este caso al aportar el enfoque de los estados de flujo. Quien se encuentra en este estado está absorto en su actividad y siente una enorme satisfacción; trabaja para ser feliz, con capacidad de realización y satisfacción personal antes que de ganar dinero; y es más dichoso en el trabajo que en su casa o con sus amigos. Cuando ocurre esto, hay un resultado directo para la empresa: “Con este compromiso, la persona tiene un 57% menos de posibilidades de dejar la compañía, y se esfuerza hasta un 87% más”. Gasalla concluye que “la confianza es un punto intermedio entre la arrogancia y la desesperación; entre la incapacidad de reconocer y percibir los fallos y la incapacidad de reconocer las propias fortalezas. Este es el punto crítico de gestión. Cuando uno se cree invulnerable llegan la autocomplacencia y la falta de disciplina, y se reduce la eficiencia.

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, también señala que lo primero que se debe hacer es reconocer la victoria, pero hay algunos modos de reaccionar ante este hecho: “Uno de ellos es plantearse trabajar más duro que el que gana. Y hacer saber esto al mercado. El segundo modus operandi es la actitud que nos lleva a especializarnos en una parcela a la que nuestro competidor no llega. Es el caso de Eurona Telecom compitiendo con las grandes operadoras en servicios de Internet y telefonía en el ámbito rural”.

Recolons explica que “también es posible asociarse con el mejor; o adoptar un sistema cooperativo: es la unión con pequeños competidores para luchar contra el que es el líder en ese momento. Y por último, se puede invertir en creatividad y en ideas, mucho más de lo que hace el que gana. Apple (iTunes, iPod, iPhone, iPad) es un ejemplo de esto. Se trata de capacidad, y de ideas”. Ovidio Peñalver, director general de Isavia, recuerda que “hay compañías que directamente asumen el segundo puesto. Esto es negativo a medio plazo, pero hay quien lo asume y sigue… Esperan al milagro de que el otro falle”.

Otra actitud es reconocer la situación, y aprender del primero. Peñalver cree que “también cabe autoanalizarse para cambiar. Esto puede hacerse solo, de manera interna; es posible acudir a expertos y que estos digan qué se debe hacer; o contratar a un coach para el equipo directivo que anime a la reflexión sobre el cambio necesario. En este caso, el coach debe actuar como un verdadero provocador”. El experto considera que del autoanálisis pueden surgir numerosas soluciones: reinventarse en otro mercado, un cambio de imagen o determinar nuevos valores que queremos hacer llegar a nuestros clientes. Peñalver afirma que, en otros casos, la actitud es: “Si no puedo con mi competencia, voy a crecer”, a través de alianzas o fusiones.

Algunos deciden atacar. Hay quien incluso opta por difamar o difundir rumores contra el que siempre gana, o se decide a contratar a gente de la competencia a golpe de talonario.

¿Crees que un CEO debe dar la cara?

Os remito el artículo de Tino Fernández  “La estrategia del CEO ultradiscreto” publicado el pasado jueves en Expansión en que he participado junto muchos otros, y que analiza la conveniencia o no de los CEO de dar la cara ante la opinión publica. Hay gustos y opiniones para todo. Y tu ¿Qué piensas?

 La estrategia del CEO ultradiscreto

Son fundadores, presidentes y primeros ejecutivos de firmas. Casi nunca conceden entrevistas, y suelen racionar de forma exagerada sus apariciones en público. Puede ser un plan bien estudiado o simplemente su forma de ser, pero esta actitud particular tiene consecuencias en la marca, en la empresa y en las personas que trabajan en ella.

En abril de 2009, dos empleados de un establecimiento de Domino’s Pizza en Carolina del Norte colgaron en YouTube un vídeo en el que realizaban actos repugnantes con la comida que pensaban a enviar a domicilio. Aquel clip logró un millón de visitas en dos días. La rapidez con la que se propagó la broma letal para el buen nombre de la firma contrastó con la tardanza en responder de su primer ejecutivo, que se disculpó en un vídeo. La compañía se movilizó también en Twitter Facebook, pero la lentitud de la respuesta hizo que sólo la vieran 66.000 personas al término del día. Alguien comentó entonces que “el daño hecho en 30 minutos de exposición en internet a 49 años de historia de la marca no se cura con este parche”.

Los CEO son la cara pública de su organización y, en tiempos de confusión, se espera que sean visibles y sinceros sobre cualquier problema que surja. El episodio de Domino’s Pizza plantea el debate de los directivos, fundadores de compañías o presidentes que prefieren mantener un perfil bajo; que rara vez conceden entrevistas ni salen en fotografías o participan en actos públicos. La cuestión es si se trata de una estrategia diseñada al caso o es más bien una cuestión personal. Y sea lo que sea, conviene analizar qué consecuencias tiene esta discreción –en ocasiones excesiva– en la compañía y en su marca, así como en aquellos que trabajan en ella.

Vivian Acosta, socia directora general de consultoría de Norman Broadbent, recuerda que “hay un estilo de liderazgo que resulta ser austero en la comunicación. Es propio de aquellos que vinculan su éxito al de su organización antes que buscar su reconocimiento personal. Relacionan su marca personal con su puesto y con la compañía; trabajan más hacia adentro que hacia fuera; y generan más equipo. La marca de una empresa la construye un equipo. Así se genera más cohesión y más conciencia de grupo. Es por tanto el equipo directivo el que crea la marca y no un solo directivo”. Un caso de discreción en este sentido es el del que fuera CEO de BankinterJuan Arena, quien jamás se dejó hacer fotos durante su mandato ni comparecía ante los medios, a excepción de las juntas de accionistas. “Lo importante es el banco, y no yo”, parecía ser su lema. Esta actitud le generó mucho sentido de grupo y pertenencia, y una estrategia de diferenciación. En sus años en Bankinter quería demostrar que se puede gestionar una compañía en la sombra sin necesidad de ser la cara visible de la empresa.

 Santiago Álvarez de Mon, profesor del IESE, explica que “hay incluso directivos muy transparentes internamente pero que se repliegan de cara al exterior. Prefieren que sean sus equipos los que salgan a la palestra y figuren. Se trata de un perfil bajo típico de aquellos que están a gusto con su trabajo y a quienes les gusta lo que hacen, pero desean minimizar el impacto exterior de la actividad que desarrollan. No quieren personalizar la empresa”.

Acosta recuerda las teorías de Jim Collins referidas al quinto nivel de liderazgo, que se basan en que la mayoría de las firmas grandiosas de hoy siempre han sido grandiosas. La mayoría de las empresas, sin embargo, sólo llegan a ser buenas. Los directivos que convierten las compañías buenas en excelentes destacan por ser discretos, humildes y no mantienen demasiadas intervenciones públicas.

Según Collins, el verdadero líder de nivel 5 es el que genera un cambio a largo plazo y sostenible; a quien le interesa más el éxito de la organización que sus logros personales y tiene suficiente confianza en si mismo para contratar gente competente; el que es modesto; quien asume responsabilidades –no echa la culpa a los demás cuando las cosas no funcionan como se esperaba–; y aquel cuya máxima ambición es la organización.

Álvarez de Mon considera que esta actitud de discreción es, antes que una estrategia, una forma de ser, y coincide con Ovidio Peñalver, socio director de Isavia Consultores, en que “hay ejemplos de líderes que son tímidos, que adolecen de recursos al presentarse ante el público; que no tienen buena imagen, o que no se encuentran cómodos”.

Peñalver añade que “para cualquier compañía resulta muy conveniente estar presente. Se trata de una cuestión de supervivencia, porque si no estás, no existes, y esa presencia puede ser muy variada: publicar libros, hacer anuncios, conceder entrevistas, estar en ferias y eventos”.

Para cualquier organización resulta conveniente ‘estar presente’

El experto identifica tres estrategias posibles: la primera es “sólo imagen de marca de la compañía y opacidad personal”. Es característico de grandes empresas, y se lleva a cabo a través del responsable de comunicación o de una agencia de medios. En este sentido Andrés Pérez, consultor en posicionamiento personal, asegura que “algunos departamentos y directores de comunicación tiene excesivamente ‘ocultos’ a sus directivos. Son ellos los que realmente dominan la comunicación de la empresa y la discreción excesiva de esos CEO, presidentes o fundadores, antes que una estrategia o una razón meditada, se debe a una cuestión de bloqueo, o a que les han metido cierto miedo a intervenir en público”. Peñalver explica que en esta primera estrategia “se vende el nombre de la organización y quien aparece en público necesita el permiso de esta. Si ponemos como ejemplo algún país, podríamos decir que Suiza tiene muy buena imagen de marca, pero muy poca gente podría decir el nombre de su presidente. En este caso, lo que se vende es el país”.

Otro plan es el de las compañías que giran en torno a la marca de una persona. Peñalver aclara que “se trata de líderes muy mediáticos, con una personalidad arrolladora. Aquí, más que de una estrategia, se trata de la personalidad de estos individuos. En el Banesto de Mario Conde todo giraba alrededor suyo. Si nos vamos a otros ejemplos, en Venezuela se habla mucho de Chávez y menos del país. Y hay partidos políticos, como UPyD, que giran en torno a su líder, Rosa Díez“.

El socio director de Isavia identifica también un modelo mixto: el que se basa en una compañía muy valorada y un fundador o presidente con un sello personal espléndido. “Es el caso de Steve Jobs enApple. Y podría decirse que es el caso de Emilio Botín en Santander“.

Cuestión de mínimos

Santiago Álvarez de Mon advierte de que no se puede ser un primer ejecutivo sin asumir que se debe representar a la marca: “Debe haber unos mínimos para esto. Va en el sueldo y es su responsabilidad. La discreción debe ser practicada con moderación para que no sea secretismo”.

Por su parte Vivian Acosta afirma que “cuando uno no crea una marca, los demás la crean por él. Si dejas que otros acuñen esa marca, lo que resulta puede ser negativo”.

 Para Guillem Recolons, socio de Soymimarca, la no presencia “provoca una deshumanización de la empresa. Si no hay una persona al frente es más fría. En gestión de crisis, no hay nadie que asuma la responsabilidad, y se tiende a cargar contra la marca. Ante la inaccesibilidad, además, se da una falta de diálogo, y no hay quien dé la cara. El primer embajador de la marca es el CEO. Si su imagen es opaca toda la compañía rezuma opacidad“. Andrés Pérez coincide en que “esa opacidad genera desconfinza. Si eres invisible se puede llegar a pensar que tienes algo que ocultar”.

El socio de Soymimarca añade que “a largo plazo en España vamos a importar el tipo de actitudes de los líderes que utilizan la comunicación persona a persona“, atendiendo a cómo perciben los demás el mensaje y cómo lo transmiten a su red de personas de confianza. Es el caso de Barack Obama y las acciones en torno a su persona, que convirtieron su marca personal en todo un símbolo e icono adorado por las grandes masas sociales.

Líderes mediáticos

En plena crisis de la industria del automóvil en Detroit, en la década de 1980, el presidente de Chrysler,Lee Iacoca, se hizo famoso al poner su imagen y su personalidad al servicio de la compañía, convirtiendo en mundialmente conocida la frase “si encuentra un coche mejor, cómprelo”.Quince años después, Chrysler utilizó su potencial mediático para una nueva campaña de ofertas.

El Iacocca español fue Manuel Luque, director general de Camp, que como líder mediático puso de moda el lema de los automóviles aplicado a los detergentes. Incluso quienes nunca lo han visto conocen el anuncio de Colón y su “busque, compare, y si encuentra algo mejor… Cómprelo”.

De igual forma que una discreción exagerada puede ser negativa, aquellos líderes que deciden ser mediáticos pueden caer en el exceso. Hay quien piensa que los líderes más eficaces parecen ser aquellos que “son” su propia empresa y que encarnan la imagen de su compañía, sobre todo cuando se trata de transmitir valores y emociones. Andrés Pérez, consultor en posicionamiento personal, cita los ejemplos exageradamente mediáticos de Donald Trump Richard Branson.

Pérez recuerda que “el liderazgo se basa en alguien con objetivos claros, que ha de tener definidos los objetivos de su gente. Branson sabe lo que quiere, lo que quieren las personas, y lo comunica perfectamente”.

La decisión de ser un directivo mediático se puede deber a una visión patrimonialista del tipo “la empresa soy yo”; o también al modelo “la compañía es mi trampolín”, algo propio de aquellos directivos que utilizan la plataforma mediática para ponerse a tiro de los cazatalentos. Además, la gran personalidad emblemática de ciertos jefes, como puede ser el caso de Jack Welch, CEO de General Electric, o Steve Jobs, CEO de Apple, puede llegar a convertirse en un inconveniente, porque una figura gigante como la de estos líderes puede provocar un eclipse de talento en la organización, que en ocasiones queda atrofiada y resulta incapaz de responder adecuadamente cuando estos dirigentes se van de la compañía (Welch) o fallecen (Jobs).

Este liderazgo implica que aquellos que lo ejercen pasen muchos años como CEO, influyendo en el diseño y la estrategia de las firmas. Su forma de gestionar queda institucionalizada y resulta casi imposible encontrar nuevos líderes que los reemplacen.

Si no soy jefe y quiero influir, el objetivo es convertirme en experto

Este es el artículo de Expansión de Tino Fernández Usted puede ser influyente sin tener cargo que apareció el pasado 11/11/11 y en que intervengo junto con otros profesionales.

 

Usted puede ser influyente sin tener cargo


Cualquiera que se lo proponga es capaz de crear un momento y una experiencia que llevan a que los demás se interesen por uno y que hacen crecer el propio valor dentro de la organización. Sin poder reconocido y sin ser jefe, es posible ser importante en la empresa.

Aunque usted no tenga cargo, ni sea jefe, puede ser influyente en su empresa. Es una nueva y valiosa moneda de cambio en el escenario profesional cambiante, en su compañía y en su puesto. Sin ella, usted es hoy más vulnerable que nunca. La influencia como poder informal generará un cambio positivo en todo lo que hace.

Si le apasiona su trabajo, puede crear impacto. Es la manera de convertir esa influencia en algo viral y es la forma en la que su voz genera demanda y su valor dentro de la organización crece. Cuando su voz importa y se escucha, la gente quiere ser parte de sus conversaciones. Su talento es descubierto por otras personas influyentes en la organización. La presencia ejecutiva –aunque no se tenga cargo ni poder reconocido– es la capacidad para crear un momento, una experiencia que hace que los demás quieran saber sobre usted y lo que representa.

José Ramón Pin, profesor del IESE, recuerda que poder e influencia no son independientes: “Quien tiene poder acaba teniendo influencia, y el que consigue ésta, termina por tener poder”. Pin explica que la influencia es poder informal. “Una es la que se consigue por la habilidad técnica. La del experto que ve el futuro con claridad. Los demás le reconocen la autoridad técnica, le piden favores y recurren a él”.

Si no soy jefe y quiero influir debo convertirme en experto y dejar una huella de valor

En este sentido Guillem Recolons, socio de Soymimarca, asegura que “si no soy jefe y quiero influir, el objetivo es convertirme en experto. Lo primero es saber escuchar. Después hay que dominar las fuentes de información. Hacer un benchmarking de lo que tiene que ver con mi negocio; compartir esos conocimientos. Y en todo lo que haga debo dejar una huella personal para que me puedan clasificar de alguna manera. No está de más convertirse en un referente en las redes sociales. Sin competir con la propia empresa, cualquier persona puede hacer esto”. Euprepio Padula, presidente de Padula & Partners, advierte sin embargo que “España es un país en el que la jerarquía importa demasiado. No es fácil destacar si no se tiene un estatus determinado, a pesar incluso de las posibilidades que ofrecen las redes sociales. No es como en el mundo anglosajón, donde las organizaciones son más planas”.

Jesús Vega, experto en recursos humanos, coincide en que “hay muchas compañías gestionadas mediante códigos de poder y autoridad, pero la sociedad cambia, y se organiza por redes. Igual que pasa en las redes, que movilizan a tanta gente, hay empresas que desperdician la potencialidad de personas verdaderamente influyentes”

Las compañías, según el experto, están obligadas a detectar a esas personas, porque son las más adecuadas cuando las organizaciones se deciden a generar cambios. Vega considera que estos influyentes “deben ser reconocidos como líderes morales. Son dispersadores, frente a los agujeros negros, que son aquellos que se quedan con lo que reciben”. Jesús Vega recuerda a Malcolm Gladwell y a lo que expresa en The tipping point acerca de que las ideas, productos, mensajes y comportamientos se diseminan igual que los virus. Y se refiere a cómo “las organizaciones se benefician de aquellas personas que pueden catalogarse como canalizadoras”.

Para el experto en recursos humanos una de las grandes habilidades del profesional o líder es precisamente la capacidad de influencia junto con la credibilidad: “Es algo que se gana a lo largo de la trayectoria, propio de personas con gran capacidad de relación, con quien la gente gusta de compartir ideas e información. Son personas generosas, que no esperan nada a cambio de esa generación de ideas. Los demás quieren relacionarse con profesionales creíbles, que el intercambio sea realista y no interesado. Por eso hay gente en las organizaciones que no tiene cargo o poder pero concita apoyos”.
Dentro de la influencia como poder informal, José Ramón Pin añade “la capacidad de convicción y la de ilusionar a los demás, una habilidad psicosocial muy útil en el terreno comercial y de ventas”. En este sentido Euprepio Padula explica que es común, sobre todo en departamentos de recursos humanos y de márketing, que haya personas que destaquen por su capacidad de influencia”. Padula cree que, de modo general, “existen cargos influyentes: hay secretarias de directivos que mandan más que su jefe, por coherencia o por capacidad de comunicación. Esto pasa en el caso de secretarias de dirección y de presidentes. Se vuelven asistentes más allá del papel administrativo y son la voz de su jefe”.

Marketing de uno mismo

Por su parte Douglas McEncroe, director de Douglas McEncroe Group, habla de la necesidad de trabajar y fomentar las habilidades de influencia: “La gente debe hacer márketing de uno mismo, aunque en muchos casos esto está mal visto. Se confunde hacer una promoción de lo que uno aporta con el hecho de ponerse medallas”.

Para McEncroe, “lo primero que hay que hacer es sentarse a reflexionar y hacer un mapa de aquellas personas que resultan interesantes para uno mismo y que podrían ayudarle a conseguir una mejora. Es gente que tiene cierto prestigio y que toma decisiones”.
El experto cree asimismo necesario “conocer muy bien a la gente de tu compañía; saber cuál es su visión del mundo y su paradigma de la empresa. Cada uno debe contar una historia y ésta ha de encajar con la visión de la empresa y aportar valor. Que sea algo diferente que enlaza con su manera de ver el mundo. Y que ofrezca soluciones”.