Entradas

La trampa de la lealtad II

A muchos todavía nos sorprende el nivel de lealtad que muchos profesionales mantienen con sus organizaciones pese a la constante ruptura de las promesas de seguridad de empleo que es condición clave para esta lealtad.

No hace muchos meses, escribía que la idea de una carrera profesional significaba culturalmente (hasta la década de los 90) un proceso por el cual alguien ocupaba distintas posiciones a lo largo de su vida dentro de una organización como consecuencia de una serie de ascensos casi “automáticos o por antigüedad” a puestos de más alto nivel. Un modelo de carrera semejante al servicio civil en la administración. Afirmaba también que este modelo se fundamentaba en un proceso definido por la lógica del progreso, un conjunto de posiciones en una estructura jerárquica basada en las suposiciones siguientes: La distribución piramidal de la jerarquía, el crecimiento continuo de la organización que ofrecía oportunidades de desarrollo personal mediante el ensanchamiento de la pirámide y la compensación a los “perdedores” fundada en la continuidad.

Todos somos perfectamente conscientes (entre otras cosas porqué nos guste o no nos guste los estamos viviendo) de los cambios que se han producido en las organizaciones en los últimos 25 años. Por una parte el criterio de estabilidad y permanencia se ha roto de forma casi definitiva y ya está empezando a afectar a sectores tan “seguros” como los vinculados a la administración pública. En segundo término las organizaciones actuales y las del futuro parece que se van a definir por un proceso continuo y permanente de descentralización y achatamiento de las estructuras soportado por desarrollos tecnológicos cada vez más potentes y por el fenómeno de las redes sociales que permite la implantación de nuevas estrategias de gestión basados en los elementos colaborativos, la gestión de proyectos. Todo ello en un entorno en el que el desarrollo de políticas de motivación, retención y compensación estarán estrictamente basadas en la consecución de resultados.

No se trata de hacer juicios de valor sino de constatar lo que ocurre y lo que probablemente va a seguir ocurriendo, entre otras cosas, porqué y a pesar de la crisis, parece que no somos capaces de modificar el modelo de funcionamiento de la realidad y de que cualquier otra que seamos capaces de visualizar, resulta probablemente peor.

Son estos cambios los que han motivado que incluso el cine se haya hecho eco de este tipo de tendencias. Películas como “the company man” o “up in the air” aunque pueden ser en algunos aspectos no totalmente “reales” muestran la situación por la que hoy viven, vivimos, muchos profesionales en el mundo. La dinámica carrera-empleo sigue cambiando. Los supervivientes de los procesos de reestructuración son conscientes de “tener un empleo” pero igualmente no saben si “tienen una carrera”, como mínimo en el sentido “tradicional” que todos hemos utilizado y algunos incluso aprendido en nuestro periodo formativo en los años 70 y 80.

A pesar de todo ello, como muchos estudiosos han destacado, existe un ligamen inconsciente, pero muy poderoso, entre los individuos y las organizaciones para, aun en la situación de ruptura actual de muchos de los paradigmas que han fundamentado la relación empresa-empleado, seguir preservando elementos claves de la relación tradicional y del criterio de lealtad. Los individuos tendemos y buscar la seguridad, a sentirnos cómodos en contextos que controlamos, y a rechazar cambios fundamentales en nuestras vidas. No se si esto también estará cambiando.

Para el individuo de hoy una comunidad de lealtades proporciona un sentido especial de identidad: uno es un empleado de…….., o funcionario de la administración, en muchos casos como su padre lo fue antes. Esta comunidad profesional define con quién se relaciona, cómo vive, qué expectativas tiene. Si eso desaparece una parte de la identidad personal se pierde. Para la organización la comunidad de lealtades puede proporcionar, (si se gestiona adecuadamente) unos empleados entregados, flexibles, cooperativos, dispuestos a hacer un esfuerzo extra cuando es necesario. Ninguna de las dos partes está realmente interesada en abandonar el pacto.

Este principio que es válido para grandes organizaciones y probablemente para la administración pública se rompe, de forma radical, respecto a los que  trabajan en pequeñas y medianas empresas o han decidido (por voluntad o por obligación) desarrollar su carrera como emprendedores. Esto lleva a una dualidad social entre dos colectivos: aquellos que participan de la parte de la “tarta” que asegura un determinado compromiso de lealtad y los otros que se ven, voluntaria o involuntariamente impelidos a desarrollar su vida profesional en ámbitos en los que será imposible desarrollar una carrera de larga duración en una misma organización.

Las dos fuerzas básicas que actúan socavando las organizaciones corporativas tradicionales son el cambio continuo y la diversidad. Tradicionalmente las organizaciones se han estructurado internamente para la permanencia de un orden o sistema. Las personas cooperan en parte porque saben dónde encajan y en parte porque saben que su relación será duradera y que si el orden es transgredido por ellas, ese recuerdo volverá para atormentarlas. No obstante, el problema es que esta buena voluntad no ha conducido a unas organizaciones coordinadas y eficaces. En lugar de ello, ha llevado a muchos profesionales –después de una etapa inicial de conmoción y rabia- a refugiarse en sus propias trincheras, procurando hacer su trabajo concreto lo mejor posible, pero perdiendo contacto con el conjunto y manteniendo una postura de implicación activa con los objetivos de la organización.

Esta desconexión entre las fuerzas del entorno y la propia dinámica interna de las organizaciones ha hecho que muchos profesionales hayan terminado dejándose llevar por los acontecimientos y perdiendo toda motivación para el crecimiento y el desarrollo personal. Muchas personas terminan escondiéndose, dejándose llevar y cerrando los ojos a la realidad. Su lealtad hacia la compañía, aunque sigue siendo muy fuerte es ahora algo totalmente abstracto, no el resultado de un auténtico entusiasmo por lo que la empresa era y hacia, sino el resultado del convencimiento apoyado en las vivencias pasadas de que algún día todo se solucionaría. Muchos aguantan cómodamente retrayéndose en la realización específica de la tarea que se les ha encomendado acercándose, cada vez más a la figura del “burócrata” que se limita a hacer el propio trabajo, conforme a las instrucciones y reglamentos definidos perdiendo todo margen de creatividad y estando desconectados por completo de las metas generales de la organización. En estos casos la implicación y el compromiso no existe.

¿Aún no sabes de qué eres culpable?

¿Te sientes culpable de la situación actual de nuestra economía? ¿Realmente has vivido por encima de tus posibilidades? ¿ Has gastado a manos llenas  endeudándote y poniendo en peligro tu economía y la de tu entorno? ¿Te fastidia que te acusen y te culpabilicen  por lo que ni has hecho ni tenías intención de hacer?

El mensaje de que nos hemos pasado nos llega desde todos los ángulos posibles, nos ametrallan tanto da que sea un político, como un banquero o ,lo que es peor, bienintencionados profesionales de la ayuda que nos quieren vender lecciones de cómo hemos de asumir nuestras presuntas faltas, soportar el dolor de los recortes y encima dar gracias por tener la oportunidad de contarlo.
Por mi parte ya basta. No me siento culpable de nada, no he hecho nada malo, me solidarizo con los que se endeudaron porque lo hicieron partiendo de unos supuestos de mantenimiento de una situación personal y profesional que ha cambiado y me fastidia que nos acusen de manirrotos los mismos que han fomentado el crédito fácil. Y me fastidia en lo mas profundo de mi persona que sólo tengamos que pagar unos cuantos. Repito, ya basta y no tengo consciencia de hacer demagogia fácil.
Que una parte del mundo al que estábamos acostumbrados se desmorona, es cierto. Que hemos de cambiar de gafas también y hablo muy a menudo del cambio de paradigma porque muchas cosas nunca serán igual que antes y que hemos de tomar cartas en el asunto se me aparece cada vez como más evidente porque de no hacerlo estamos dando la razón a los que nos desacreditan, nos insultan y nos empobrecen. Ni me lo merezco ni nos lo merecemos y por esto creo que hemos de actuar, hemos de tomar el protagonismo como personas y buscar nuestro lugar en la nueva realidad que se nos viene encima a pasos agigantados.
Pensando en todo esto me viene a la memoria un fragmento del libro de Viktor Frankl “El hombre en busca de sentido” (Ed. Herder, Barcelona 2004) en el que nos habla de la apatía. Frankl, supongo que muchos lo sabéis, fue un psiquiatra que sobrevivió a la barbarie de los campos de concentración nazis gracias a encontrar algo transcendente por lo que luchar durante su cautiverio. Nos cuenta que uno de los resultados de la situación de insultos y vejaciones a la que estaban sometidos los presos era la apatía. “La apatía,…, actuaba como mecanismo inevitable de autodefensa. La realidad se desvanecía ante nosotros, el mundo emocional se amortiguaba, y todos los esfuerzos se concentraban en una sola tarea: conservar nuestra vida y la de los  camaradas amigos. Cuando la noche caía y los prisioneros-como rebaños- regresaban al campo desde sus lugares de trabajo, con frecuencia se escuchaba un respiro de alivio y un susurro: “Menos mal, vivimos otro día más””.
Salvando las distancias en el tiempo y en la tragedia, cuando recordaba el párrafo que acabo de transcribir me entraba el temor de que si no reaccionamos con fuerza, contundencia y, por que no, rabia corremos el riesgo de convertirnos en apáticos. Y si nos instalamos en esta nefasta zona de confort la salida será difícil. ¿Nos vamos a dejar atrapar en esta trampa?
De esto podemos acabar siendo culpables.

Jordi Collell / Coach y Asesor de marca personal